Увольнение работника по результатам аттестации: статьи тк рф, судебная практика

25.06.2018

Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практикаАттестационные мероприятия могут проводиться для подтверждения квалификации специалиста, проверки его теоретической и практической подготовки. Увольнение работников по итогам аттестации персонала допускается при отрицательном результате указанной проверки. В этой статье рассмотрим, как происходит указанная процедура, и какие гарантии предусматривает ТК РФ для принудительного увольнения после аттестации.

Когда проводится аттестация

Для отдельных категорий служащих аттестационные процедуры могут носить обязательный характер. Например, для муниципальных служащих или госслужащих периодичность прохождения такой проверки составляет не реже трех лет. Можно выделить цели указанной процедуры:

  • подтверждение соответствия занимаемой должности, определение объективного уровня знаний и подготовки специалиста;
  • формирование кадрового резерва для последующего замещения вышестоящих должностей;
  • подтверждение текущего квалификационного разряда для сотрудника, либо присвоение более высоких классов государственной и муниципальной службы.

Если аттестация носит обязательный характер, она назначается и проводится по инициативе работодателя. Однако допускается и добровольное обращение сотрудников для проверки знаний – если подается заявление на вышестоящую должность, если гражданин не согласен с итогами первой аттестации и т.д.

Как проводится аттестация

Прекращение трудовых отношений по итогам аттестационной проверки допускается статьей 81 ТК РФ. Для этого работодатель должен соблюсти исследующие требования:

  • обеспечить работнику возможность повышать уровень квалификации и совершенствовать полученные знания/навыки – для этого может предусматриваться направление на обучение, самоподготовка и т.д.;
  • организовать и провести проверку знаний в строгом соответствии с нормативными актами;
  • использовать вариант с переводом сотрудника на должность, предусматривающую более низкие требования к квалификации и знаниям.

Пошаговая инструкция для увольнения граждан по результатам аттестации состоит из следующих этапов:

  • принятие решения о проведении аттестационной проверки, издание приказа с указанием перечня сотрудников – с содержанием приказа, в том числе с датой проверки, каждый специалист должен быть ознакомлен под роспись;

Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практикаОбразец приказа о проведении аттестации сотрудников

  • утверждается программа подготовки к аттестации – определяется перечень вопросов для предстоящей проверки, выдается направление на курсы повышения квалификации, утверждается график самоподготовки на предприятии;
  • утверждается состав аттестационной комиссии – для проверки могут привлекаться не только должностные лица учреждения, но и приглашенные эксперты;
  • оформляются характеристики на каждого сотрудника, проходящего аттестацию – указываются их личные и деловые качества, отношение к трудовой деятельности, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • проводится проверка знаний – в форме теста или устного ответа на вопросы, прохождение практических заданий, с использованием средств электронной диагностики знаний и т.д.;
  • заполняется аттестационный лист с оценкой квалификации сотрудника;
  • сотрудника знакомят с итогами прохождения аттестации – при поступлении возражений проводится проверка их обоснованности;
  • если заключение по итогам аттестации подтверждает несоответствие занимаемой должности, работнику предлагается перевод на иное место работы – работодатель должен учесть образование и квалификацию сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний;
  • при отсутствии свободных вакансий, либо при отказе служащего на перевод, издается приказ о прекращении трудовых отношений по инициативе руководства.

С содержание приказа гражданин знакомится под роспись. При отказе поставить подпись составляется комиссионный акт с участием представителей организации.

Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практикаОбразец приказа об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности

Еще до момента увольнения сотрудник может оспорить результаты аттестационной проверки. Судебная практика рассматривает такие случаи, как реализацию права на дополнительную или повторную проверку.

Если нормативные акты или локальные положения компании допускают возможность повторной аттестации, сотруднику дается время на подготовку или повышение уровня квалификации.

Как правило, этот срок не превышает 2-3 месяцев.

После издания приказа, администрация предприятия обязана выполнить следующие действия:

  • определить количество дней неиспользованного отпуска – допускается предоставление их в натуре, либо выплата соответствующей компенсации в денежной форме;
  • рассчитать специалиста по всем видам выплат – так как отрицательный итог аттестации не является виновным действием, работник сможет получить все стандартные выплаты;
  • заполняется трудовая книжка – ее должны выдать в последний день работы на предприятии (при отказе получить документ, его можно направить по почте).

Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практикаОбразец записи в трудовую книжку об увольнении за несоответствие занимаемой должности

При увольнении по указанному основанию выплата выходного пособия не происходит. В состав обязательных выплат входит денежное вознаграждение, надбавки и компенсации, предусмотренные трудовым контрактом и внутренними положениями.

Оспорить основание для увольнения можно не позднее одного месяца после получения копии приказа или трудовой книжки.

Как правило, причиной восстановления на работе будет являться нарушение процедуры аттестации или подведения его итогов, а также отказ руководства предприятия предоставить другую должность для перевода.

Например, уволенный гражданин может доказать необъективный или предвзятый характер аттестационной проверки, включение в программу вопросов, не относящихся к профильной деятельности  и т.д.

Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция Ссылка на основную публикацию Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практика Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практика

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii

Аттестация работников как основание для увольнения — Все о кадрах

Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практика

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя. В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.

При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.

Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто. Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов. Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

  • — приказ о проведении аттестации;
  • — график аттестации;
  • — положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;
  • — протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.
  • Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/attestatsiya-rabotnikov-kak-osnovanie-dlya-uvolneniya/

Аттестация: пугать легко, увольнять трудно

В условиях повального сокращения штатов аттестация персонала стала в России одним из способов «выдавливания» ненужных работников. Однако бояться ее не стоит: законодательство и судебная практика на стороне работника

Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практика ИТАР-ТАСС

На форумах в Интернете можно найти множество отзывов работников о внезапной «аттестации» и последующем увольнении «в связи с несоответствием занимаемой должности». Вот лишь некоторые примеры.

«В связи с финансовым кризисом, наш работодатель, формирует аттестационную комиссию для проведения аттестации с дальнейшим увольнением по статье. Работодатель предлагает, либо уволиться по собственному желанию, либо он уволит в связи с аттестацией. О сокращении штата руководство и слышать не хочет. Что делать в данной ситуации? Как обезопасить себя при аттестации? Куда обращаться?»

«Придя на работу, меня внезапно позвали в кабинет главного инженера, сказав, что со мной проводят аттестацию, ввиду того, что одну должность сокращают, согласно вышедшей директивы. О проведении аттестации меня не извещали вообще, а также не ознакомили ни с какими документами о ее проведении».

Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Читайте также:   когда испытательный срок при приеме на работу не устанавливается

При этом порядок аттестаций должен быть оговорен локальными актами каждой компании — положениями о проведении аттестации, которые должны быть согласованы с представительным органом работников, а в случае отсутствия такого органа — с общим собранием работников. Если организация решила составить положение об аттестации, все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Безусловно, положение об аттестации не может противоречить трудовому законодательству.

«Есть определенные социально защищенные слои населения, которые не при каких условиях не попадают под такую проверку», — объясняет юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Александр Коновалов, отмечая, что неправомерным, например, может быть признано увольнение по результатам проведенной аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и беременных женщин. Также это относится женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Технически процедура аттестации также должна быть проведена корректно: только с согласия выборного представителя работников или с согласия самого работника, в присутствии комиссии. Таким образом, исключено проведение аттестации в день объявления о ней работнику. Рекомендуемый срок, за который работодатель должен предупреждать работника о проведении аттестации, — год.

Вообще же, менеджеры по подбору персонала уверяют, что аттестация — это необходимая часть системы управления персоналом.

Профессиональный уровень сотрудников растет неравномерно, отдельные специалисты могут отставать от потребностей компании.

Аттестация должна выявить эти факты, а HR-подразделение разработать план действий по решению проблемы — повышение квалификации, те или иные тренинги и т. д.

Не все знают, что даже непрохождение аттестации — это не прямой повод для увольнения. Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель всего лишь имеет право отстранить вас от работы до пересдачи экзамена.

Однако нередко работодатель действует тоньше: получившему неудовлетворительную оценку на аттестации предлагают уйти «по собственному желанию.

Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.

«В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью BFM.ru HR-менеджер ИХ «Финам» Мария Музалева.

— Однако мне неизвестно, чтобы какие-то компании злоупотребляли этим.

Массовые увольнения, пусть и формально связанные с аттестацией, негативны для имиджа компании, подрывают ее корпоративную культуру, деморализуют сотрудников».

В самом деле, массовая аттестация работников с целью значительного сокращения персонала — довольно хлопотная процедура для любой компании. «Для организаций аттестация — не самый лучший способ быстро избавиться от «лишнего кадра».

Скорее, руководители в данном случае действуют эмоционально, а не логически.

Намного разумнее поговорить с трудовым коллективом, объяснить ситуацию, а возможно и дружно «затянуть пояса», — размышляет директор аналитического департамента юридической компании «Вегас-лекс» Максим Черниговский.

Тем более что риск судебного разбирательства в случае многочисленных увольнений по итогам аттестации весьма высок.

«Ведь в случае, когда сотрудник не согласен с результатами аттестации, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам компании, в трудовую инспекцию или в суд.

Практика показывает, что до 90% судебных разбирательств по этому вопросу заканчиваются победой сотрудника. Тогда работодателю приходится платить не только компенсацию сотруднику, но и его судебные издержки», — поясняет Максим Черниговский.

Сотрудник, не согласный с увольнением по итогам аттестации, располагает месяцем (со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ)), чтобы обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. «Конечно, сотрудники могут оспаривать увольнение по итогам аттестации.

В принципе, это правильно, — говорит Мария Музалева. — Только сотрудникам правильнее ориентироваться на получение предусмотренной законом компенсации, а не на восстановление на прежней работе.

Поверьте, работодатель при желании всегда сможет найти дополнительный повод для увольнения сотрудника».

В случае положительного решения суда дополнительно к зарплате, которую сотрудник должен был получать за то время, пока не работал, выплачивается компенсация, рассчитанная исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

Добавить BFM.ru в ваши источники новостей?

Источник: https://www.bfm.ru/news/11470

В каких случаях нельзя уволить педагога по результатам аттестации? судебная практика

Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практика

В настоящей статье рассмотрим, в каких случаях нельзя уволить педагога по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Нельзя уволить работника, если аттестация не проводилась

  • Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
  • Таким образом, нельзя уволить работника как не соответствующего должности (выполняемой работе) из-за недостаточной квалификации, если аттестация не проводилась.
  • Также работника нельзя уволить по результатам аттестации, в описанных ниже случаях.

Работник с опозданием был уведомлен о проведении аттестации

Сотрудница работала в образовательной организации в должности преподавателя. Была уволена с должности по инициативе работодателя по пункту 3 части 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан в апелляционном определении от 02.04.2015 по делу N 33-5030/2015 указала следующее:

В соответствии со ст.

49 Федерального закона N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»предусмотрено, что аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории.

Порядком проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих педагогическую деятельность, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 07 апреля 2014 года N 276, и Положения о порядке аттестации педагогических работников образовательной организации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности, принятого на заседании педагогического Совета работодателя, закреплено, что аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей), или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

Удовлетворяя исковые требования работника о признании незаконным решения аттестационной комиссии по результатам ее аттестации, суд исходил из того, что аттестация сотрудника на соответствие занимаемой должности была проведена с нарушениями, так как не был соблюден Порядок аттестации педагогических работников, в соответствии с которым информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно должна доводиться работодателем до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала. Как верно установил суд, указанные сроки были нарушены, истица не была письменно извещена о дате, месте и времени заседания аттестационной комиссии, чем были нарушены ее права. Доказательств обратного ответчиком не предоставлено.

Согласно Порядку, основанием для проведения аттестации является представление работодателя, которое должно содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности на основе квалификационной характеристики по занимаемой должности, информацию о прохождении педагогическим работником повышения квалификации, в том числе по направлению работодателя, за период, предшествующий аттестации, сведения о результатах предыдущих аттестаций.

Педагогические работники в ходе аттестации проходят квалификационные испытания в письменной форме по вопросам, связанным с осуществлением ими педагогической деятельности по занимаемой должности.

Однако в данном случае суд установил, что работница не проходила проверку знаний, а комиссия ограничилась оглашением представления директора колледжа, что установлено судом и не опровергнуто работодателем с представлением относимых доказательств.

Аттестационная комиссия формально (необъективно) оценила деловые качества работника

Из апелляционного определения Иркутского областного суда от 24.02.2016 по делу N 33-1920/2016 следует, что педагог работал в должности учителя коррекционного класса. Была уволена с должности по инициативе работодателя по пункту 3 части 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Источник: https://www.9111.ru/questions/777777777374290/

Увольнение по результатам аттестации

Содержание

  • Проводим аттестацию, или Как уволить плохого работника?
    • Условия увольнения работников по п. 3 ст. 81 ТК РФ
  • Некоторые особенности процедуры проведения аттестации
  • Некоторые особенности увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ
  • Судебная практика по делам об увольнении по итогам аттестации (Ющин В.П.)
  • Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?
  • Документационное обеспечение аттестации
  • Процедура увольнения работника
  • Увольнение работников по итогам аттестации. Правовые аспекты
  • Что делать с человеком не прошедшим аттестац
  • Проводим аттестацию, или как уволить плохого работника?
  • Как проводится аттестация
  • Увольнение работников по результатам аттестации
    • Правила аттестации
    • Увольнение по итогам аттестации
  • Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации
  • Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Журнал «Руководитель бюджетной организации» № 5/2015

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Данное основание предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности такого увольнения.

Для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ – по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель должен провести аттестацию:

  • получить отрицательное заключение о квалификации работника, сделанное в результате проведения аттестации;
  • установить отсутствие вакансии, на которую можно перевести работника, или зафиксировать отказ работника от такой вакансии.

Условия увольнения работников по п. 3 ст. 81 ТК РФ

Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практика

Следует учесть, что наличие основания увольнения дает работодателю право прекратить трудовой договор с работником, но не обязывает его это сделать.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Читайте также:  Удержание при увольнении за обучение из заработной платы: проводки, отражение, статьи тк рф в 2020 году

Действующее законодательство не содержит единой нормы, регулирующей порядок и условия проведения аттестации работников.

Указанные правила содержатся в специальных нормативных правовых актах, принятых относительно той или иной категории работников .

Если для конкретной категории работников таких нормативных актов пока нет, руководитель предприятия либо организации вправе принять соответствующее положение о порядке и условиях проведения аттестации работников.

Одним из основных требований к аттестации являются наличие специальной организационно-правовой формы – установленных в нормативном порядке требований к порядку подготовки аттестации, наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией.

Согласно п. 14 ст.

81 ТК РФ увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе, допускается, если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, и получить письменное согласие на перевод. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Некоторые особенности процедуры проведения аттестации

Какие существуют требования к составу аттестационной комиссии?

Совокупную оценку всех сведений о профессиональных качествах аттестуемого и результатах его работы проводит аттестационная комиссия, созданная работодателем.

Требования к составу аттестационной комиссии ТК РФ не содержит, за исключением необходимости включения в нее представителя выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если профсоюзной организации нет, аттестация проводится без участия ее представителя.

Работодатель вправе самостоятельно определить порядок аттестации, в том числе требования к качественному составу аттестационной комиссии, и закрепить его в локальном акте.

Работодатель вправе самостоятельно определить порядок аттестации и закрепить его в локальном акте.

Включение в состав комиссии лиц, не являющихся работниками организации, допустимо. Это возможность, а не обязанность работодателя. Однако аттестационная комиссия может состоять и только из работников данной компании, как было указано в Апелляционном определении Самарского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-12913/2014.

Источник: https://owenural.ru/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii/

Увольнение по результатам аттестации судебная практика — Юрист Владислав Анохин

Содержание

  • 1 Как оспорить результаты аттестации и последующее увольнение?
  • 2 Оформляем увольнение работника по итогам аттестации
  • 3 Аттестация работников как основание для увольнения — Все о кадрах
  • 4 Увольнение по результатам аттестации судебная практика — Юридический справочник
  • 5 Обоснованнно ли увольнение за отказ от аттестации
  • 6 Увольнение по результатам аттестации в 2019 году
  • 7 Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практика
    • 7.1 Что такое аттестация?
    • 7.2 Как проводится аттестация?
  • 8 Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция
    • 8.1 Когда проводится аттестация
    • 8.2 Как проводится аттестация
  • 9 Могут ли уволить если не прошел аттестацию
  • 10 Увольнение работников по результатам аттестации | Журнал « книга» | № 8 за 2017 г
  • 11 Увольнение персонала по результатам аттестации: основание
  • 12 Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде
  • 13 Увольнение по результатам аттестации
    • 13.1 2015
      • Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку нормы локального нормативного акта организации, на основании которого была проведена аттестация, ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и, в силу прямого указания ст. 8 ТК РФ, не могут применяться.
      2014
      • Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку аттестация была проведена на основании локального нормативного акта, принятого лицом, не имеющим права на его принятие такого акта.
      • Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку на момент проведения аттестации работница проработала в организации менее года, в то время как локальным нормативным актом работодателя установлен запрет на проведение аттестации в отношении работников, проработавших менее указаного периода.
      2012
      • Увольнение по результатам аттестации. Вывод суда первой инстанции о том, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истец не исполняла обязанностей по новой должности с новыми функциональными обязанностями, с ней не заключался новый трудовой договор о работе в данной должности в новых условиях, не состоятелен, так как из материалов дела усматривается, что аттестация истца проводилась исходя из функциональных обязанностей, выполняемых ею до введения новых обязанностей.
      2011
      • Увольнение по результатам аттестации (надзорное определение). В ходе рассмотрения дела не нашло своего подтверждения то обстоятельство, послужившее основание к его увольнению, что истец не соответствовал занимаемой должности, поскольку ответчиком в соответствии с требованиями ч. 1 ст.
  • 14 Увольнение по итогам аттестации
  • 15 Увольнение по результатам аттестации: могут ли уволить

Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практика

Раз в год каждая фирма проводит аккредитацию работников и всех, кто не проходит — увольняют. Люди не всегда согласны с решением руководства и хотят его оспорить.

Основания

Чтобы законно уволить работника, нужно провести его аттестацию. По ее результатам можно делать выводы о квалификации работника и его дальнейшей судьбе на фирме.

Порядок проведения аттестации:

  • созывается аттестационная комиссия;
  • аттестация может проводиться в устной или в письменной форме;
  • ответы работника вносятся в специально подготовленный аттестационный лист;
  • после заполнения аттестационного листа, сотруднику дают ознакомиться с ним и подписать;
  • у комиссии есть протокол заседания, в котором каждый участник пишет свои замечания по каждому из работников;
  • на основании выводов комиссии, принимается решение о том, соответствует ли человек занимаемой должности;
  • аттестация регламентируется принятым на предприятии положением.

На каких основаниях можно оспорить результаты аттестации рабочих?

  • нарушение при проведении аттестации рабочих;
  • некомпетентность комиссии;
  • увольнение работника по итогам аккредитации, если он находился на больничном;
  • увольнение сотрудника с ограниченными возможностями.

Категория сотрудников, которых нельзя уволить, а проводить им аттестацию — бессмысленно:

  • женщины, находящиеся в положении;
  • женщины, на обеспечении которых дети до 3-х лет;
  • незамужние женщины, которые воспитывают ребенка инвалида до 18 лет;
  • гражданина, на обеспечении которого семья с ребенком — инвалидом, и он единственный кормилец;
  • гражданина, который воспитывает трех и более детей.

Читайте дополнительно: Споры по снятию психиатрического диагноза.

Куда обращаться?

Если сотрудник не согласен со своим увольнением, он может оспорить результаты аттестации через районный суд. Чтобы оспорить — пишется исковое заявление.

При незаконном увольнении можно обратиться в:

  • федеральную инспекцию;
  • прокуратору;
  • районный суд по месту нахождения работодателя.

Только в суде можно окончательно решить вопрос о незаконном увольнении. Его решение нельзя оспорить. Если руководитель отказывается выполнять предписание суда, то подключаются приставы, обязывающие его это сделать.

Срок

После незаконного увольнения сотрудник задает себе вопрос: «В течение какого срока можно оспорить результаты аттестации рабочих?». Ответ юристов — один месяц с момента ознакомления с протоколом.

Оспорить приказ в суде можно в течение 3-х месяцев.

Как оспорить увольнение по результатам аттестации?

Незаконное увольнение по результатам проверочных тестов ставит перед сотрудником главный вопрос: «Куда жаловаться?»

Сотрудник может обратиться в:

  • районный суд;
  • прокуратуру;
  • федеральная инспекция труда.

В первую очередь пишется заявление в федеральную инспекцию труда. Ее сотрудник проводит расследование на фирме и выявляет все несоответствия в проведении проверки квалификации.

Согласно статье 357 Трудового Кодекса, после проверки по заявлению о незаконном увольнении, сотрудник инспекции труда может применить меры в отношении руководителя фирма:

  • составить протокол о правовых нарушениях руководителя и назначить наказание;
  • обязать руководителя уплатить штраф и вернуть сотруднику его рабочее место.
  • В статье 234 Трудового Кодекса прописано, что в случае обнаружения незаконного увольнения, руководитель должен выплатить сотруднику моральную компенсацию и восстановить его в должности.
  • Не стоит полностью полагаться на инспекторов, лучше сразу подавать иск в суд.
  • Образец

Через суд

Незаконное лишение работы можно оспорить через суд.

Как через суд оспорить увольнение по результатам аттестации?

Заявление подается в районный суд, по месту нахождения работодателя. Заявление подается в течение месяца, после приказа об увольнении и вручении трудовой книжки.

Заявление подкрепляется:

  • результатами аттестации;
  • выводами комиссии;
  • копией трудового договора;
  • записями из трудовой книжки о приеме и лишении работы;
  • справки о заработной плате.

Работодатель обязан в течение 5 дней выдать подчиненному все данные о его должности, зарплате и всех выплатах. Если он этого не делает, то в заявлении указывается этот факт.

При рассмотрении дела судебный пристав выслушивает обе стороны и свидетелей. Принятое решение оспорить нельзя.

Иск должен быть четко сформулирован. Истец указывает, что именно он хочет от бывшего работодателя: восстановление на работе или денежную компенсацию.

Образец искового заявления

Через Трудовую инспекцию

Чтобы оспорить увольнение по результатам аттестации работника, следует обратиться в Трудовую инспекцию.

Как это сделать?

  • отыскать ее адрес;
  • написать жалобу с обозначением нарушений;
  • подкрепить ее документами, подтверждающими нарушения;
  • отнести жалобу в Трудовую инспекцию или отправить ее заказным письмом.

Исковое заявление в Трудовую инспекцию должно содержать:

  • ФИО руководителя отдела;
  • ФИО и адрес гражданина, который подает заявление;
  • доказательство незаконности лишения работы;
  • дата и подпись.

В случае положительного результата, бывшему руководителю выдается постановление об исправлении нарушений. Если он не исполняет — его привлекают к административным работам.

Если у вас остались вопросы в решении вашей проблемы, обратитесь к нашему юристу. Он ответит вам на вопросы и поможет решить их в индивидуальном порядке.

Образец

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (2 4,00

Источник: http://vlad1.ru/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii-sudebnaya-praktika/

Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26 февраля 2014 г. по делу N 33-1850 (ключевые темы: аттестационная комиссия

Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26 февраля 2014 г. по делу N 33-1850

Читайте также:  Увольнение по собственному желанию в 2020 году расчет компенсации

судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Платова А.С.,

судей Беляковой Н.В., Сударьковой Е.В.,

с участием прокурора Гайдук О.В.

при секретаре Ларионовой Н.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Беляковой Н.В.

гражданское дело по иску Юшина АВ к Муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению «Ильичевская средняя общеобразовательная школа», Министерству образования и науки Красноярского края о признании незаконным и отмене решения аттестационной комиссии, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

по апелляционной жалобе представителя Министерства образования и науки Красноярского края Шугалеевой Т.А.

на решение Шушенского районного суда Красноярского края от 04 октября 2013 г., которым, с учетом определения Шушенского районного суда Красноярского края от 03 декабря 2013 г. постановлено:

«Исковые требования Юшина АВ удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить решение Главной аттестационной комиссии Министерства образования и науки Красноярского края от 04.03.2013 года по результатам аттестации учителя Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Ильичевская средняя общеобразовательная школа» Юшина АВ.

  • Признать незаконным приказ об увольнении N40 от 18 июня 2013 года.
  • Восстановить Юшина АВ в должности учителя химии в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Ильичевская средняя общеобразовательная школа» с 18 июня 2013 года.
  • Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
  • Взыскать с Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Ильичевская средняя общеобразовательная школа» в пользу Юшина АВ среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 48557 рублей 58 копеек, денежную компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, судебные расходы в сумме 10000 рублей.
  • В остальной части исковых требований Юшина АВ отказать.
  • Взыскать с Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Ильичевская средняя общеобразовательная школа» в доход государства государственную пошлину в сумме 2056 рублей 73 копейки».
  • Заслушав докладчика, судебная коллегия
  • УСТАНОВИЛА:

Юшин А.В. обратился в суд с иском к МБОУ «Ильичевская средняя общеобразовательная школа», Министерству образования и науки Красноярского края, в котором с учетом уточнений просил: признать незаконным и отменить решение Главной аттестационной комиссии Министерства образования и науки Красноярского края от 04.03.

2013 года по результатам аттестации учителя МБОУ «Ильичевская средняя общеобразовательная школа» Юшина А.В., признать незаконным приказ об его увольнении N 40 от 18 июня 2013 года, восстановить его в должности учителя химии, взыскать с ответчика в его пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 18.06.

2013 по день принятия судом решения, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, судебные расходы.

Свои требования истец мотивировал тем, что он состоял в трудовых отношениях с МБОУ «Ильичевская средняя общеобразовательная школа» в должности учителя химии с 28 августа 1996 года. Приказом N 40 от 18 июня 2013 года он был уволен с занимаемой должности с 17 июня 2013 года по п. 3 ст. 81 ТК РФ. С увольнение не согласен по следующим основаниям.

16 января 2013 года из ИМЦ Управления образования администрации Шушенского района ему сообщили о проведении аттестации посредством тестирования в автоматизированной системе аттестации «Педагог», о чем в этот же день вручили уведомление о заведении на его имя новой учетной записи в автоматизированной системе.

С представлением для аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности работодатель его не ознакомил. Аттестация была проведена 06.02.2013 года.

В нарушение Порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденного Приказом Министерства образования и науки РФ от 24 марта 2010 года N 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» информация о дате, месте и времени проведения аттестации была доведена до него менее чем за месяц до ее начала. Таким образом, времени надлежащим образом подготовиться к аттестации посредством тестирования в автоматизированной системе аттестации «Педагог» по вине работодателя не было предоставлено в достаточном количестве. По результатам аттестации аттестационная комиссия вынесла решение о несоответствии его занимаемой должности учителя и было рекомендовано: «Администрации образовательного учреждения создать условия, необходимые для успешного обучения педагогического работника в учреждениях системы переподготовки и повышения квалификации». Несмотря на указанные рекомендации аттестационной комиссии, приказом N 40 от 18.06.2013 года он был уволен с занимаемой должности с 17.06.2013 года, днем ранее до издания приказа об увольнении.

Считает, что работодателем не соблюден Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, в результате чего по вине работодателя аттестационной комиссией был сделан ненадлежащий вывод о его несоответствии занимаемой должности.

Кроме того, работодателем не соблюден порядок увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При вынесении приказа об увольнении работодателем не были оценены в совокупности его профессиональная деятельность, личные качества, общий трудовой и педагогический стаж работы, достижения за период его работы в должности учителя, а также рекомендации аттестационной комиссии не были выполнены работодателем; работодателем не предпринимались меры по поводу перевода его на другую работу. В связи с незаконным увольнением он заболел и по настоящее время находится на лечении, состояние его здоровья, в связи с перенесенными переживаниями по поводу незаконного увольнения, ухудшилось. В настоящее время он лишен возможности трудиться, остался без средств к существованию, на иждивении у него находится двое несовершеннолетних детей, в связи с чем испытывает моральные и нравственные страдания. Кроме того, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ порочит его деловую репутацию и прямо указывает на несоответствие профессиональных навыков требованиям, предъявляемым к педагогическим работникам и препятствует трудоустройству его в иное образовательное учреждение. В связи с обращением в суд для защиты трудовых прав, он понес судебные расходы в виде юридических услуг представителя, которые также просил взыскать с ответчика МБОУ «Ильичевская СОШ».

Судом первой инстанции постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе представитель Министерства образования и науки Красноярского края Шугалеева Т.А. просит отменить решение суда в части признания незаконным решения аттестационной комиссии как необоснованное, ссылаясь на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела.

Проверив материалы дела, выслушав Юшина А.В., выразившего согласие с решением суда, заслушав заключение по делу прокурора Гайдук О.В., находящей решение суда законным и обоснованным, а апелляционную жалобу не подлежащей удовлетворению, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

  1. Частью второй статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
  2. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.
  3. Статьей 82 ТК РФ установлено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Источник: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/124093990/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector