Как бороться с опозданиями работников на работу?

Как бороться с опозданиями работников на работу?

  • Опоздание сотрудников на работу – проблема как для них самих, так и для их руководителей.
  • Руководство всегда недовольно тем, что в штате есть люди, которые не соблюдают режим, опаздывающий работник чувствует себя виноватым (или наоборот, безнаказанным, что еще хуже), а остальной коллектив – с интересом наблюдает, чем разрешится конфликт верхов и низов.
  • Оставлять без внимания постоянные опоздания руководитель не вправе, так как в противном случае рисует потерять авторитет в коллективе, который, вдохновленный безнаказанностью, станет наплевательски относиться к распорядку дня.

Что предпринять, если сотрудник опаздывает на работу регулярно?

  • Некоторые руководители превыше всего ценят в людях пунктуальность, строгое подчинение правилам, в том числе безукоризненное следование распорядку дня. Такие директора привыкли контролировать и приход сотрудников на работу. Если они фиксируют опоздание на минуту, то принимают жесткие меры. Должность и заслуги перед организацией в этой ситуации никакого значения не имеют – карать будут всех.
  • Другие руководители лояльнее относятся к непунктуальности. Они считают, что если человек хорошо справляется с обязанностями, задерживается в нерабочее время, то не случится ничего экстраординарного, если он не появится на рабочем месте вовремя. Но это касается только тех организаций, где пунктуальность по определению не так важна.

Причины опоздания на работу у всех разные, так же как и наказание за него. В корпоративных правилах нет инструкции, которая смогла бы избавить организацию от хронических опозданий сотрудников. Здесь важен человеческий фактор и индивидуальный подход к каждому человеку.

Мудрый руководитель никогда не требует пунктуальности от работника, если тот является ценным кадром, повышает производительность труда всей компании и часто задерживается во внерабочее время.

Некоторые люди просто не могут себя правильно организовать, и задерживаются не потому что им не хватает времени, а потому что они так устроены. Изменить это не в состоянии ни крики начальства, ни увольнение.

Поэтому, если такой сотрудник опаздывает на работу, можно официально разрешить ему приходить позже на определенных условиях. Гибкий график повышает производительность труда и снимает ряд недопониманий в коллективе.

Если руководитель к такому шагу не готов, и считает, что дисциплина и пунктуальность на работе должны быть превыше всего, нужно изначально ввести систему штрафов, оговорить в договоре с сотрудниками наказание, предусмотренное за систематические опоздания, вплоть до увольнения, и, в конце концов, не принимать на работу непунктуальных людей.

Как бороться с опозданиями работников на работу?

Опоздание сотрудников: мотивировать или штрафовать?

Уважительные и неуважительные причины опоздания на работу бывают у каждого человека. Если на единичные случаи не стоит особо обращать внимания, то с постоянными задержками бороться нужно.

Если это опоздание на минуту, возможно, не стоит “спускать собак” на работника за непунктуальность, но систематическое опоздание на работу на 15 минут – повод для серьезного разговора по душам””.

Как бороться с опозданиями работников на работу?

Причины задержек у всех разные, от отдаленности места жительства и зависимости от общественного транспорта до непредвиденных обстоятельств (заел замок в двери, застрял в лифте, поход к стоматологу занял больше времени, чем планировалось), но все они не могут быть оправданием для каждодневных задержек. Единоразовое опоздание на работу на 15 минут не стоит наказывать, но и без внимания оставлять нельзя, а опоздание без причины требует серьезной воспитательной беседы.

В каждом конкретном случае руководитель должен поступать по ситуации, и то, что срабатывает в отношении одного, не обязательно сработает в отношении другого.

Начальник, который заинтересован в эффективной работе коллектива, найдет способы борьбы с опозданиями, и это отличает его от руководителя-самодура, который в ущерб интересов бизнеса ставит на первое место личные амбиции и свой мифический авторитет.

Источник: https://piter-trening.ru/nadoelo-opozdanie-sotrudnikov-na-rabotu/

Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры

Как бороться с опозданиями работников на работу?

В каждой организации есть работники, которые опаздывают, кто‑то редко, а кто‑то систематически. У кого‑то не хватает ответственности, а у кого‑то действительно имеется уважительная причина. Считать ли такие нарушения дисциплинарными проступками и можно ли за них уволить? Можно. И довольно часто суды не восстанавливают таких работников. Но работодателю, конечно же, не стоит увольнять всех опоздавших подряд. Следует соблюдать определенные правила. Какие это правила и на что обращают внимание суды, рассматривая иски «опоздунов», – расскажем в статье.

Опоздание как дисциплинарный проступок

Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д.

и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Все сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени. Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

 Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Какое взыскание применить, решает сам работодатель. Важно, чтобы при этом соблюдалась процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 192 и 193 ТК РФ. И одним из обязательных условий процедуры привлечения является учет тяжести совершенного проступка.

Неоднократность опозданий

Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 – 10 минут. Ведь в силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить.

Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.

Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.

К сведению

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель пытался доказать, что работник опаздывал неоднократно, однако изданным приказом истец привлечен к дисциплинарной ответственности за единичное опоздание на работу 24.06.2015, а не за систематическое нарушение трудовой дисциплины (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016).

В другом случае сотрудник опаздывал на работу неоднократно. При этом каждый раз работодатель составлял акт об отсутствии на рабочем месте и запрашивал объяснения.

В результате сотрудника сначала два раза привлекали к дисциплинарной ответственности в виде замечания. После очередного опоздания он был уволен по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель учел неоднократный характер опозданий сотрудника, что и послужило поводом к его увольнению.

Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена.

Апелляционная инстанция данное решение оставила без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016).

Уважительность причины опоздания

Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом.

И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.

Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.

Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33‑3573/2014).

В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33‑11199/15).

К сведению

Однако согласно решению Московского городского суда работодатель допустил другую ошибку и неправильно провел процедуру увольнения.

В частности, увольняя работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ), работодатель на момент совершения работником дисциплинарного проступка – опоздания на работу во второй раз – еще не привлек к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу в первый раз. Увольнение было признано незаконным.

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.

В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде.

По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием.

При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании.

Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени.

В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.

В результате суд пришел к выводу, что причина опоздания уважительная и служащая была вынуждена опоздать на работу в силу не зависящих от нее обстоятельств (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33‑9329/2015 по делу № 2‑1751/2015).

Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Читайте также:  Увольнение работника по жалобе трудового коллектива: как обжаловать, основания увольнения

Обратите внимание

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Недоказанность проступка

Как уже было отмечено, в силу п. 53 Постановления № 2 работодатель в случае судебных споров должен представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок.

Что же это за доказательства?

В первую очередь – акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя.

Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все.

Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника – требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.

Рассмотрим Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016. Работнице дважды объявляли выговор за опоздание (одно на 17 минут, а другое на 11 минут), после чего она была уволена. После обращения в суд ее восстановили. А причиной послужило следующее.

При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п. 5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специ­фики приказом работодателя.

Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно). В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора.

Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

Обратите внимание

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Невыполнение работодателем условий п. 5.1 ПВТР – неиздание приказа, устанавливающего режим труда и отдыха, а также необеспечение надлежащего ознакомления работника с условиями труда и отдыха – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, поскольку исключает само событие указанных в приказах проступков.

Документы, обозначенные в качестве основания в приказе, также представлены не были.

Требование о предоставлении объяснительной, направленное почтой, получено истицей уже после применения дисциплинарного наказания.

Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом всех обстоятельств суд первой инстанции принял решение о незаконности приказов о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности и ее восстановил, а апелляционная инстанция с ним согласилась.

Повторное взыскание

Итак, наиболее подходящим основанием увольнения за опоздания является п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. И здесь работодатели также допускают нарушения.

Согласно п.

 33 Постановления № 2 при разрешении споров в связи с увольнением по п. 5 ч. 1 ст.

 81 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.

Оформляется увольнение приказом об увольнении по данной причине, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания второго приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Издание двух приказов – о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора – не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493‑6‑1).

Издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца.

При этом в указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления № 2).

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку:

Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В заключение

Выделяя основные правила привлечения «опоздунов» к дисциплинарной ответственности, в первую очередь отметим, что применение таких взысканий – это право, а не обязанность работодателя.

И как мера воздействия на таких работников может применяться, например, лишение их стимулирующих выплат (ни в коем случае не штраф).

Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.

Кроме этого, учитывайте тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюдайте процедуру и сроки привлечения к ответственности.

А если решили работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверьте также, не было ли нарушений при привлечении за предыдущий поступок. И не забывайте, что нельзя уволить по данному основанию в период временной нетрудоспособности или отпуска, а также в период беременности.

Читайте ещё

Источник: https://www.klerk.ru/job/articles/460100/

Как бороться с опаздывающими сотрудниками?

Что лучше использовать в данном случае — позитивную мотивацию или систему штрафов и других наказаний?

Объективно или субъективно?

«К сожалению, опоздание на работу – одно из самых распространенных явлений в профессиональной деятельности, – говорит директор по персоналу Агропромышленной группы «Молочный продукт» Лариса Чабыкина. – В первом приближении причины можно разделить на объективные и субъективные».

К первым относятся те, на возникновение которых человек не может повлиять в достаточной для их устранения степени. Они могут быть связаны:

  • с удаленностью места работы от места жительства и проблемами с транспортом;
  • с нестандартным графиком работы (например, в ночное время, когда добраться куда-либо достаточно сложно);
  • с чрезвычайными обстоятельствами (например, с перебоями в работе общественного транспорта, пробками, различными бытовыми авариями).

Субъективные причины гораздо разнообразнее и сложнее, так как в их основе лежат психологические факторы:

  • неорганизованность как свойство личности, то есть отсутствие навыка управления своим временем;
  • смещенный режим отдыха как особенность организма (категория «сова» по ритму суточной активности);
  • неудовлетворенность работой или психологической атмосферой в коллективе и, как следствие, не всегда осознаваемое желание увильнуть, сократить время пребывания на работе;
  • неудовлетворенность системой мотивации, оценка материальной компенсации как не соответствующей количеству или интенсивности работы;
  • неприятие корпоративных ценностей или осознание их как незначимых для себя лично;
  • отсутствие в компании системы корпоративной этики или номинальный ее характер (ситуация, когда «одним можно, а другим нельзя»).

Управление по целям

 «Прежде чем назначить лекарство, всегда необходимо установить диагноз – продолжает Лариса.

– Открыть человеку «вторичные выгоды» его поступков, найти более безопасный и общественно приемлемый способ реализовать подсознательные стремления в другом, более подходящем стиле поведения – мы говорим о субъективных причинах.

Если рассматривать опыт западного менеджмента, который имеет место и в российском бизнесе, то решение проблемы во многих случаях – перестать придавать первостепенное значение опозданиям.

Некоторой части персонала разрешили трудиться в режиме «домашнего офиса», связываясь с компанией по Интернету, либо сделали гибкий график рабочего дня. От этого выиграли и совы, получившие возможность регулировать распорядок в соответствии со своим жизненным ритмом, и жаворонки, для которых расчистились дороги к работе.

Поскольку на первый план выходят такие показатели, как результат, скорость и инновации, для руководителя важнее, что именно делает его подчиненный, насколько он успешен и сколь велик его потенциал.

В последнее время одним из главных принципов организации работы становится МВО (management by objective) – управление по целям.

Главное – к какому сроку и насколько качественно человек выполнил задание, а не во сколько начал работу».

Однако подобный стиль отодвигает на задний план корпоративные ритуалы.

Как поступать организациям, где приход на работу в точно обозначенное время является делом принципа для руководителя, корпоративной культуры и производственной необходимости? На практике наиболее распространена стратегия «око за око»: опоздавший получает выговор и/или лишается премии; ему также могут предложить задержаться после работы на соответствующее или умноженное на коэффициент время. Иногда фамилии провинившихся и/или их объяснительные вывешиваются на стендах… Другими словами, тем или иным способом используется негативная мотивация.

«Да, у работодателя есть как моральные, так и юридические основания наказать нарушителя трудовой дисциплины, – комментирует Лариса Чабыкина.

– Подписывая трудовой договор, будущий сотрудник берет на себя обязательство не только выполнять соответствующую трудовую функцию, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Однако останавливая свой выбор на какой-либо стратегии, направляя корпоративную политику, нельзя приступать к ее воплощению, не спрогнозировав возможные результаты и побочные эффекты».

Во-первых, опоздания нужно зафиксировать, то есть обязать это сделать кого-либо из сотрудников, которые, как правило, без энтузиазма относятся к участию в «карательных мероприятиях». В результате мы получаем:

  1. снижение количества опозданий на три-четыре месяца (потом все вернется на круги своя);
  2. конфликты между сотрудниками на всех уровнях;
  3. негативное отношение к необходимым задержкам на работе («Приходим вовремя – значит, и уходим минута в минуту»);
  4. обида наказанных за случайное опоздание обычно дисциплинированных сотрудников.

Пути решения

Конечно, с определенной категорией работников и на определенных предприятиях «жесткий» метод является единственно возможным, но чаще более эффективными оказываются другие стратегии.

По мнению Ларисы, «проблему можно решить, закупив компьютерную систему, автоматически фиксирующую время прибытия сотрудника на работу и ухода с нее. Но прежде чем что-либо предпринимать, лучше все-таки провести предварительную разведку и продумать варианты действий.

С помощью анализа статистики по опозданиям за последний год и непосредственного общения с регулярно опаздывающими могут быть выявлены закономерности, которые подскажут оптимальное решение.

Вторая стратегия – создание условий, а лучше – некой «приманки», чтобы работникам было удобно, комфортно, а самое главное, интересно выполнять свои обязательства перед компанией. Пусть персонал совершает подвиги на работе, а не при попытках вовремя попасть к началу рабочего дня.

Вспомним, что работодатель, подписывая трудовой договор, обязуется не только оплатить труд человека, но и создать для этого условия. Скажем, если предприятие расположено в нескольких километрах от ближайшей остановки общественного транспорта, работники, не имеющие собственного авто, будут опаздывать регулярно.

В таком случае проще нанять или приобрести служебный автобус, чем вести бесконечный поиск «дисциплинированных» сотрудников.

Третий вариант – позитивная мотивация своевременного прихода на работу. Человек должен понимать, что с него не только спросят за нарушение трудовой дисциплины, но и отблагодарят за ее соблюдение.

В конце концов, дисциплинированные работники экономят предприятию и деньги, и время, а также задают тон для других.

Премировать сотрудников за добросовестное отношение к работе и трудовой дисциплине – это наименьшее, что может в данном случае сделать работодатель, но желательно разработать систему мотивации.

Читайте также:  Какая сумма возврата ндфл за обучение ребенка: оформление, документы в 2020 году

Стратегия номер четыре – воздействие через коллектив. Если его костяк – ответственные работники, профессионалы, то проблем с опозданиями возникнуть не должно. Однако при этом также необходимо комбинировать негативную мотивацию с позитивной.

Например, если из общего фонда заработной платы при опозданиях изымается какая-то сумма, соразмерную надбавку следует назначить и в том случае, если все сотрудники соблюдают трудовую дисциплину.

Решение работодателя распространять наказание не только на нарушителя трудовой дисциплины, но и на его наставника, руководителя или даже весь коллектив, как правило, приводит к тому, что опоздания будут скрываться от руководства».

В любом случае универсального средства против опозданий не придумано, все сугубо индивидуально. И все же несколько моментов можно прописать.

Рекомендации руководителю

  1. Если вы начали замечать систематические опоздания сотрудника – не оставляйте это без внимания и пригласите его на беседу.
  2. В процессе разговора важно говорить начистоту, особенно если это ценный специалист. Ваша задача состоит в том, чтобы понять, причины. Будет здорово, если вы сможете замотивировать человека на совместное осознание проблемы.
  3. Проговорите решение, которое вы примите, если работник не постарается изменить ситуацию.
  4. Если опоздания подчиненных очень сильно раздражают, а кроме того, вас самих за это «гоняют» вышестоящие начальники, лучше решить сразу, что вы не будете брать таких сотрудников на работу либо незамедлительно попрощаетесь с ними, если возникнет подобная ситуация.
  5. Создайте необходимые условия: для одного человека важным будет выполнение проекта, потому что это дает ему новый опыт и пригодится для дальнейшей карьеры; другого следует заинтересовать материально; третий получит определенное вознаграждение (возможно, нематериальное) и плюс к этому некоторую свободу действий.
  6. Штрафы в большинстве случаев не решают проблемы и вообще не действуют, так как внутренние мотивы и выгоды опозданий намного сильнее.

Советы для тех, кто опаздывает

  1. Самое главное – ответьте себе на вопросы: «Зачем я это делаю? Что мне дают опоздания?». Всем, что вы осознали, уже можно управлять, а значит, и изменять свои привычные модели поведения.
  2. Дайте себе то, в чем вы нуждаетесь. Часто опоздания скрывают нереализованные потребности – осознайте их и начните удовлетворять.
  3. Если причина опозданий заключается в хронической неспособности вовремя проснуться, найдите способы, благодаря которым утро станет приятным и вы будете вставать без труда.
  4. Если ваши внутренние выгоды от опозданий сильны и устойчивы (то есть, скорее всего, возникли еще в детстве), то любые способы, будь то контрастный душ или перевод часов назад, будут бесполезны или иметь временный эффект, пока вы это не осознаете.
  5. Учитесь управлять временем. Для этого есть несколько методов, и один из них – фантазии на тему выхода на пенсию. Подумайте, что вы хотели бы услышать в свой адрес в этот день и как вы оценили бы прожитую жизнь. Чтобы, как говорится, не было потом мучительно больно, следует описать: 
  6. цели, к которым вы стремитесь (например, стать генеральным директором) и за достижение которых вам будет приятно получить вознаграждение; 
  7. средства реализации (пройти служебную лестницу);
  8. наиболее соответствующий этому режим (приходить первым на работу).

Предварительный просчет потраченного времени – еще  один способ, разработанный биологом Александром Любищевым, о котором Даниил Гранин написал документальную повесть «Эта странная жизнь».

На протяжении 50 лет он хронометрировал и записывал все, чем занимался.

Он доказал, что когда многие говорят: «Я работаю 18 часов в сутки» – скорее всего, они просыпаются в 8 утра и засыпают в час ночи, тогда как эффективно потраченного времени набирается обычно 2-3 (максимум – 7-8) часа в день.

«Подробный аудит времени хотя бы в течение некоторого периода полезен, потому что человек задумывается о целесообразности своих занятий и начинает контролировать, что он сейчас делает и что ему это дает, – уверена Лариса Чабыкина.

– Это обязательно приводит к повышению пунктуальности и ускорению ритма жизни. Естественно, шаблонное копирование методик может не сработать, но рациональное зерно есть в каждой.

По моему глубокому убеждению, борьба с опозданиями должна быть составной частью корпоративной политики каждой компании».

Дело принципа

И напоследок еще несколько правил.

  1. Бороться следует именно с опозданиями, а не с опаздывающими сотрудниками, иначе высок риск перегнуть палку.
  2. Необходимо донести до персонала, что соблюдение трудовой дисциплины – это общая задача и решать ее надо сообща.
  3. Работа по искоренению опозданий должна быть системной. Периодические или разовые меры, какими бы они ни были, не дают устойчивых результатов.
  4. Не может быть никаких исключений: если директор позволяет себе опаздывать на совещания, то добиться пунктуальности от его подчиненных будет очень сложно.

Роль компании в формировании дисциплины на рабочем месте сложно переоценить, ведь, как известно, кот из дома – мыши в пляс.

Но если корпоративная политика действительно работает, а не является формальностью, если сотрудники знают о своих обязанностях, в том числе и дисциплинарного порядка, они будут их соблюдать.

Работодателю всегда нужно обозначать свою позицию кандидатам еще в процессе трудоустройства, рассказывать о существующих правилах внутреннего распорядка, ценностях, культуре, что считается хорошим, а что – плохим, что поощряется, а что – нет.

В какой степени быть обязательным, стоит ли перестать опаздывать или перейти на свободный график – каждый решает сам.

В любом случае на кону стоит ваша профессиональная репутация, потому что все вокруг – партнеры, коллеги, начальство – прежде всего ценят уважение к себе самому, своей компании и бизнесу.

Никому не хочется иметь дело с вечно спешащим и, тем не менее, вечно опаздывающим человеком.

planetahr.ru

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/blog/kak-borotsya-s-opazdyvayushchimi-sotrudnikami

Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя

Универсального «лекарства» от опозданий не существует. В любой ситуации важен контекст — как устроены бизнес-процессы компании, какой стиль руководства в ней принят и какие цели ставятся перед сотрудниками. Каждый из этих факторов определяет в том числе и роль дисциплины во всем рабочем процессе.

Для некоторых профессий пунктуальность является обязательным требованием. Пилоты, врачи, пожарные, сотрудники МЧС и военные не могут регулярно опаздывать на работу. Для ряда «мирных» профессий правила те же. Если на вывеске магазина указано, что он открывается в 9:00, продавцу нужно быть на месте к этому времени. Иначе вы рискуете получить недовольного покупателя.

Дисциплина в таких случаях влияет на качество товара или услуги. А требование не опаздывать легко подкрепляется доводами здравого смысла. Поэтому контролировать сотрудников таких профессий проще — всем предельно ясно, почему важно начинать рабочий день или смену вовремя.

Борьба с опозданиями здесь сводится к простым действиям. Пары случаев серьезного нарушения дисциплины будет достаточно для того, чтобы расстаться с таким сотрудником.

Деловые встречи и совещания удобно начинать вовремя и полным составом. Все сразу включаются в тему, не приходится кого-то ждать или заново объявлять повестку. Так проявляется бизнес-этикет. Он, кроме прочего, включает в себя и пунктуальность.

С точным, как часы, партнером приятнее вести дела. Если договорились созвониться в 11:00, то так и будет. Планировать работу легко, а уважение между всеми ее участниками возникает само собой. Ведь внимательное отношение к планам других людей — важное проявление уважения.

Клиентский сервис тоже лишь выигрывает от пунктуальности сотрудников. Вежливое и уважительное отношение в том числе ко времени клиента покажет компанию с самой лучшей стороны. Клиент с большей лояльностью отнесется к рекламному предложению, внимательнее выслушает условия и с большой долей вероятности будет рекомендовать компанию другим.

Опоздания в этой ситуации могут навредить имиджу компании, осложнить отношения с партнерами. Но выговоры и штрафы вряд ли исправят положение.

Нужно донести до сотрудников ценность их своевременного появления на рабочем месте или на важной встрече. К тому же если большая часть команды соблюдает бизнес-этикет, то и редкие исключительные «опоздуны» подтянутся.

Если разговоры не действуют, стоит прямо сообщить человеку о том, что его перспективы в рамках компании очень сомнительны.

Вопрос о дисциплине может возникнуть и на фоне глобального недовольства качеством работы сотрудников. Это часто происходит в компаниях, у которых нет четких критериев оценки эффективности.

Тогда невозможно определить — плохо или хорошо работает команда. Но, если вы видите серьезные проблемы с продажами или отзывами клиентов, рука сама потянется к «кнуту». Захочется привести всех в тонус, настроить на рабочий лад.

Например, подсчитать отработанные часы или начать наказывать за опоздания.

Важно понять, а связаны ли в вашей компании эффективность сотрудников и время начала рабочего дня? Скорее всего, лишние 20 минут, проведенные в офисе, не влияют на ситуацию. Здесь лучше сработает конкретный план развития, со всеми измеримыми показателями качества работы. Тогда всем станет очевидно, что цель — продать столько-то, а не прийти к 10:00.

Все больше компаний сейчас решают отказаться от контроля рабочего времени. Ведь руководитель платит не за часы, а за знания и результаты, которые показывает сотрудник.

Когда команда с азартом решает рабочие задачи, когда все расходятся глубоко за полночь, но с чувством полного профессионального удовлетворения, — странно заводить разговор о штрафах за опоздания.

Люди и так максимально включатся в процесс, потому что чувствуют себя полезными на своем месте и получают от работы подлинное удовольствие.

Иногда запрет на опоздания вводится только ради психологического комфорта руководителя. Например, шеф живет с идеей, что всем нужно приходить на работу строго к 9:00, а страх — лучший трудовой стимул.

Он видит своей миссией постоянно призывать всех к порядку и наказывать за нарушения. Вместо стратегических задач контролирующий шеф решает, кого лишить премии в этом месяце. Показатели компании от этого в лучшем случае не меняются.

Но такого руководителя это не смущает.

Начальник-контролер не готов лишиться атрибутов своей власти. Если это произойдет, он почувствует себя слабым и бесполезным. Но проблема такого подхода — в ответной реакции сотрудников. Вместо послушания можно получить скрытый саботаж и мелкую месть.

Работать в условиях тотального контроля некомфортно. И люди начнут уходить. В самом худшем случае — ваши профессионалы перейдут на работу к конкуренту, который теперь будет иметь и кадровое, и информационное преимущество.

Читайте также:   когда испытательный срок при приеме на работу не устанавливается

Ведь сотрудники многое могут рассказать о прежнем руководителе и его методах.

В такой ситуации стоит бороться с самим желанием побороть опоздания. Лучше направить усилия на оценку всей управленческой системы, настроить коммуникацию внутри компании и сформировать собственную корпоративную культуру. Это поможет прийти к организационному решению, которое подойдет именно вашей компании.

Руководитель не может штрафовать подчиненного за опоздания в счет его зарплаты. Это запрещено Трудовым кодексом (137 ТК РФ). По закону можно делать сотруднику выговор, требовать объяснительную или поднимать вопрос об увольнении.

Даже если вы составите внутренний трудовой договор, где пропишете штрафы за опоздания, курение или неуместный юмор на совещаниях, это все равно будет незаконно.

Наказание рублем допустимо только за счет стимулирующих выплат. Например, в счет премии. Но оклад — неприкосновенен.

Источник: https://hh.ru/article/305104

Лайфхаки для директора: как бороться с опозданиями сотрудников?

Не так давно нам попалась на редкость позитивно окрашенная статья, посвященная опозданию сотрудников. Ее автор признался в том, что является директором коммерческой организации и что в его подчинении находится порядка 20 человек. За весь 2016 год ни один из его работников ни разу не опоздал на работу.

В это, конечно, слабо верится, однако директор всячески убеждает своего читателя, что у него это получилось. В качестве инструментов воздействия на личности своих подопечных он использует самые, что ни на есть, положительные – каждый день хвалит всех сотрудников за приход на работу вовремя и даже немного по раньше.

Под статьей, разумеется, читатели высказали свое мнение о написанном, но уже не в столь радужных тонах. Кто-то писал, что такого не бывает, кому-то захотелось поругаться и затем полилась нецензурщина. В конце концов, нам попался всего лишь один комментарий, где автор поблагодарил директора и сам себе пообещал применить это на практике.

К сожалению, от того руководителя ни одного слова не последовало. Возможно, он просто не посчитал нужным это делать.

А ведь действительно, как можно эффективно бороться с опозданиями? Мы задались этим вопросом и решили обсудить его с некоторыми нашими клиентами по услуге 1С через облако из числа директоров. Собрав комментарии, а также проанализировав то, что пишут в интернете, у нас сформировалось более-менее оптимальное решение данной проблемы.

Уж очень похоже на правду!

Признаться, то, что нам рассказали, практически не вызывает сомнений. К примеру, вот эти два мнения очень хорошо описывают отношение директоров к опозданиям своих сотрудников:

«В моей компании работает 34 сотрудника, не считая меня. У нас заведено так – если опоздал на 5 минут, то гарантированно должен отработать на своем рабочем месте 10 минут. Если на 10 минут – 20 и т.д. Тем, кому это правило показалось не справедливым, уже давно у нас не работают.

Сейчас люди стали более дисциплинированы, правда, все равно находятся те, кто готов поработать больше, но позволить себе при этом на работу не прийти вовремя. Не знаю, как другие, но меня так воспитывали – нужно быть пунктуальным и точка. Лично я не отношусь с уважением к тем, кто не пунктуальный. Пунктуальность – это качество делового и серьезного человека.

Если его нет, то и работает такой подчиненный через пень-колоду, а мне такие не нужны».

Или вот еще интересное:

«Когда мне надоели бесконечные опоздания отдельных сотрудников, я не стал их увольнять, а решил их пристыдить в качестве эксперимента. Как только он очередной раз опаздывает, он сразу начинает писать объяснительную с подробным рассказом, почему так произошло.

Формулировки типа «по семейным обстоятельствам» или «проспал» не подходят. Я заставляю их отвечать на вопросы: почему проспал, что значит семейные обстоятельства? Им, конечно, очень от этого неприятно и я их прекрасно понимаю. В этом и есть вся суть этой меры.

Для того, чтобы не унижаться каждый раз передо мной, они, наверное, просто выбегают из дома, лишь бы не опоздать. Меня это вполне устраивает».

Эти два противоположных, но в чем-то схожих мнения наглядно показывают то, что меры для борьбы с опозданиями директор, как правило, выбирает исходя из собственных предпочтений и черт своего характера, а не с точки зрения элементарной гуманности и желания поддержать положительный климат внутри коллектива.

Более того, директор уж очень часто не считается с мнением сотрудников, где-то в глубине души понимая, что опоздать может абсолютно любой человек, в том числе и он сам. Понятное дело, что директора «не опаздывают, а задерживаются» – это выражение всем хорошо известно.

Но как же быть по совести? Если требуешь от своих подчиненных строгой дисциплины – демонстрируй не меньшую дисциплину на собственном примере. Это, по крайней мере, будет более убедительно.

Еще немного негуманных методов

Вообще негуманные методы борьбы с опозданиями сотрудников в отечественной практике распространены в большей степени, чем противоположные.

Директора предпочитают создавать дискомфорт для своих подчиненных, который бы вынуждал их не нарушать правила внутреннего распорядка, заведенного в компании.

Конечно, приведенные выше случаи должны работать, но неужели бороться с опозданиями нельзя как-то по-другому? Наверное, можно, однако сейчас популярны и такие формы воздействия, граничащих с нарушением предписаний ТК РФ:

  1. Лишение нескольких дней отпуска за некоторое количество опозданий;

  2. Создание «доски позора», где вывешиваются злостные нарушители порядка;

  3. Всяческий троллинг на собраниях, «косые» взгляды;

  4. Вручение своеобразных сувениров наподобие статуэток «Разгильдяй месяца»;

  5. Порицание «весовыми» сотрудниками компании.

Приблизительно в том же духе можно этот список продолжать чуть ли не до бесконечности. Главной опорой всех этих методов является включение общества и его осуждение данного поступка. У опаздывающего, в идеале, должно складываться впечатление, что он «один перед мнением толпы».

Склонность человека к «стадности», особенно в корпоративном мире, хорошо известна. Многие люди, которых принято объединять в группу «офисного планктона», весьма падки на критику со стороны общества.

Желая быть «в общей массе» они переносят критику достаточно болезненно и стараются всеми силами этого избегать.

Выясняем причину опозданий

Совершенно непонятно, почему руководителей многих компаний совершенно не интересует, по какой причине их сотрудники опаздывают на работу. Они склонны рассматривать это только как факт нарушения внутреннего распорядка и предпринимают определенные действия для устранения прецедента.

Как известно, прежде чем начать лечение болезни, вполне логично провести осмотр и поставить правильный диагноз. Заставлять подчиненных унижаться объяснительными или краснеть перед коллективом – это тоже самое, что давать всем больным цитрамон и мазать зеленкой лоб, если у тех что-то болит и не важно, о каком недуге идет речь.

Объяснить, почему у нас действуют именно таким образом, мы попытаемся – директора просто не хотят «заморчиваться» на этот счет. Один из наших клиентов по услуге «1С Предприятие в аренду» опаздывает на работу только по той причине, что ехать до нее приходится несколько часов, пересаживаясь на несколько видов транспорта.

Спрашивается, за что тут обвинять человека? Да, он абсолютно точно не прав, но неужели бороться с его опозданиями нужно путем написания объяснительных? Давать советы на подобие: «Вставай пораньше» будет как-то глупо. Наиболее оптимальным решением здесь может стать перенос рабочего времени на 30-60 минут с пропорциональным его увеличением к вечеру.

От подобного нововведения компания не пострадает, а сотрудник скажет «спасибо». Вообще в профессиональной литературе для кадровиков принято делить причины опозданий на объективные и субъективные. Приведенный нами пример относится к первой категории, и она заслуживает того, чтобы руководитель приложил сам определенные усилия, дабы помочь своему подчиненному.

Необъективные причины опозданий (отсутствие самоорганизованности, дисциплины, вредных привычек и т.д.), к сожалению, являются источником большей части опозданий. Однако есть смысл вспомнить про «доброго» и «злого» полицейского – возможно, именно эта техника поможет справиться с нашей проблемой.

Почему именно она?

Если взять во внимание то, что для борьбы с опозданиями необходимо выяснить их причину, а также предпринять максимально эффективные действия для ее устранения (важно – для устранения именно причины, а не последствия) директору потребуется провести беседу с каждым опаздывающим и узнать у него, почему происходит с ним это так часто.

Вполне возможно, что руководитель столкнется с откровенным враньем, а может и узнает о каких-то серьезных проблемах своего подчиненного. В зависимости от причины директору потребуется что-то предложить взамен под обещание, что проблем с опозданиями не будет. Если после этого сотрудник продолжит систематически «задерживаться», то его с чистой совестью можно увольнять.

Скорее всего, ему это не понравится, однако доказать вашу вину у него никак не получится. Налицо нарушение правил внутреннего распорядка, прописанные в локальных актах компании, возможно, расписка от опаздывающего, где он обещает на нарушать эти правила.

Эти документы являются твердым основанием для защиты прав работодателя со стороны государственный структур, в том числе ГИТ и прокуратуры. Помимо всего прочего важно указать на то, что даже самые злостные нарушители порядка где-то в глубине души понимают, что директор имеет право их за это наказать.

Если причиной опозданий у сотрудника будет являться недовольство уровнем оплаты его труда, то «чморить» такого работника – это не выход. Факт того, что директор «что-то дает, но просит взамен» может сформировать у подчиненного чувство некой справедливости по отношению к нему.

Заключение

В заключении хочется сказать, что история, о которой мы написали в самом начале, возможно, является лучшим проявлением понимания психологии людей. В теории можно исключить опоздания как явление, но на практике их можно только серьезно сократить.

Мы хотим пожелать нашим читателям обращать внимание на причины опозданий своих подопечных, выяснять их и предложить помощь в их решении. Эти меры не унизят человека и при этом могут возыметь сильное воздействие.

Ему станет стыдно за свои проступки, но униженным он себя чувствовать не должен.

Благодарим за внимание и до новых встреч!

Источник: https://SCloud.ru/blog/layfkhaki_dlya_direktora_kak_borotsya_s_opozdaniyami_sotrudnikov/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector