Этапы адаптации персонала в организации

Этапы адаптации персонала в организации

Рабочий процесс сопровождается сотнями катализаторов, совокупность которых приводит к формированию стрессов, раздражительности. Новоявленным сотрудникам в разы сложнее сохранять душевный покой, попутно соответствуя возложенным обязанностям.

Сегодня мы рассмотрим проблему адаптации, ее виды, факторы, возможное взаимодействие.

Основополагающие понятия

  • Адаптация – реакция организма на изменение окружающей среды, что влияет на скорость выполнения задач, функционирование.
  • Что такое адаптация персонала и какие этапы она включает – смотрите тут:

Цели, задачи и предназначение адаптации персонала

Опытный управленец понимает, как из новичка сделать качественного сотрудника в максимально короткий срок. Цели же «курса молодого бойца» следующие:

  1. Сокращение затрат на начальном этапе работы. Естественно, новый сотрудник не приспособлен к трудовому процессу, эффективность его труда мала, требуются дополнительные издержки (материальные или временные).
  2. Нивелирование чувства неопределенности у персонала.
  3. Создание устойчивого коллектива. Чувствуя постоянный дискомфорт, работник вскоре подаст заявление на увольнение.
  4. Экономия времени управленца, сотрудника, повышение эффективности труда.
  5. Культивирование удовлетворенности рабочим процессом, дружественной атмосфере между работниками.

В его задачи входит:

  • проведение тренингов, обучающих курсов для улучшения приспосабливаемости;
  • организация двухсторонних встреч между руководителем и новыми подчиненными;
  • разработка кратких, но емких курсов для обучения новоявленных коллег;
  • постепенное усложнение поставленных перед новичками задач;
  • своевременное налаживания взаимоотношений внутри коллектива. Что такое трудовая субординация на работе и как ее правильно установить – читайте по ссылке;
  • подготовка кадров для замены в случае необходимости;
  • организация тренинговых и ролевых игр, направленных на повышение сплоченности работников.

Процесс адаптации персонала важен для:

  1. Создания благотворной, мотивирующей обстановки в организации.
  2. Привлечения лучших сотрудников путем постоянного совершенствования наставничества, системы приспосабливаемости внутри организационной структуры.
  3. Повышение самоотдачи новых сотрудников вследствие их высокой мотивации, удовлетворенности условиями труда.
  4. Возможность оценить перспективы наемного работника по его профессиональным качествам (адаптации).

Основные факторы воздействия

Процесс адаптации зависит не только от работника, но и принимающей стороны (компании). Помимо этого, существует несколько важных моментов, на которые стоит обратить внимание:

  • размер организации – практика показывает, что с ростом организационной структуры освоение новых информационных связей требует больше времени и усилий. Новому сотруднику легче найти общий язык с начальником и коллегами, если их число ограничено;
  • социально-демографические показатели – личностные характеристики, образование, воспитание, пол и возраст – важные компоненты адаптивного процесса. Они влияют не только на время, но на интенсивность освоения внутри компании;
  • должностные обязательства – ответственный пост негативно влияет на скорость освоения новой профессии, нужно обеспечить больший контроль;
  • микроклимат – доверительные отношения внутри коллектива благотворно влияют на адаптацию нового сотрудника. Отсутствие конфликтов и комфортные условия работы только ускорит процесс. Тут вы узнаете, как правильно разрешить возникшие конфликты в коллективе.

Этапы адаптации персонала в организацииКлючевые этапы адаптации работников.

Этапы и стадии адаптации

Существует условное разделение освоение персонала в организационной структуре по стадиям:

  1. Оценивание уровня подготовки – если работник имеет предыдущий опыт работы в компании, то стрессы/угнетенность пройдут без следа.
  2. Ориентация – знакомство с должностными обязанностями, условия труда, коллегами и атмосферой. Часто затрагиваются вопросы о: целях и проблемах компании, заработной плате, льготах и охране труда.
  3. Действенная ориентация – приобретя новый статус, персонал активно вступает во взаимоотношения с руководством и коллегами.
  4. Функционирование – преодоление последних проблем, связанных с трудовой деятельностью. Переход к стабильному и уравновешенному выполнению поставленных задач.

Завершающий пункт адаптации – подведение итогов, оценивание вхождения в должность. Куратор, совместно с начальником, разрабатывают критерии, согласно которым выносят вердикт, аргументируется негативные оценки.

Положительный результат способствует постановке новых задач перед новичком в рамках его должностных обязательств.

Что представляют собой коэффициенты текучести и постоянства кадров и как их правильно определить – читайте здесь.

Виды и система адаптации

В профессиональной литературе встречается следующие разновидности.

Организационная

Сложнейший процесс, так как новичок не понимает трудового процесса, ему сложно осознать структуру организации. Четко установленные правила и требования – непреодолимая сложность.

Если руководство заблаговременно разработало должностную инструкцию, процесс приспосабливаемости будет гораздо быстрее.

Социально-психологическая

Профессиональная

Имея за плечами опыт работы, сотрудник приобретает профессиональные качества и способности. На этапе самоидентификации, как специалиста, нужно обучить работника тонкостям рабочего процесса.

Психофизиологическая

Состояние нервной системы– немаловажная составляющая при оценке уровня адаптации работника. если у него отсутствует опыт работы, то первый месяц будет сказываться усталость, заболеваемость из-за ослабления иммунитета (вследствие постоянных стрессов).

Система адаптации обеспечивает взаимодействие с работниками без опыта работы, персоналом, пришедшим из других организаций.

При разработке учитывается специфика рассматриваемого специалисты. Формируется действенная и эффективная программа, направленная на скорейшую приспосабливаемость.

Этапы адаптации персонала в организацииРазновидности адаптации персонала.

Различают три подхода к адаптивному процессу:

  1. Оптический – пристальное наблюдение за подчиненным, у работника отсутствует заинтересованность в работе.
  2. Армейский – создаются дополнительные сложности во время испытательного срока. Не давая объяснений и наработок, начальник получает качественного сотрудника в будущем.
  3. Партнерский – руководство не ждет идеального кандидата, идет на компромисс между ожиданием и реальностью. Адаптация ведется с имеющимися кадрами.

Адаптивная методы и популярные технологии

Любая технология адаптации строится из совокупности методов, которых великое множество. Мы рассмотрим лишь востребованные:

  1. Кадровые школы – отличный вариант обучить новому группу сотрудников. Новички получают информацию о профессиональном подходе, базовых стандартах компании.
  2. Погружение – подчиненный с первого дня уходит в работу, на практике, методом проб и ошибок, познает хитрости трудового процесса.
  3. Баддинг – наставничество, при котором формирует крепкая обратная связь, сообща выполняются корпоративные поручения.
  4. Секонджмент – вторичное обучение, когда сотрудника переводят в другое структурное подразделение.

Специалисты выделяют несколько эффективных методов адаптации:

  • неформальное сопровождение – назначение ответственного лица, которое будет вводить в курс дела;
  • проведение мероприятий – организация мероприятий для знакомства и формирование межличностных отношений.
  • корпоративное PR – разработка мануала, основанный на особенностях рассматриваемой компании.
  • командный тренинг – ликвидируют напряженность путем прямого высказывания претензий к новому сотруднику. Важно провести инструктаж о правилах и нормах поведения.
  • инструктаж в подразделениях (например, первичный инструктаж на рабочем месте) – структурированный перечень необходимой информации о каждом отделе организации.

Заключение

Адаптация персонала в организации – важнейший этап для каждого работника, управленца. Качественно составленная программа дает начальнику возможность быстро получить высококвалифицированного сотрудника. Подчиненный же не испытывает дискомфорта во время трудового процесса.

Как правильно проводить адаптацию новых сотрудников вы узнаете в этом видео:

Источник: https://FBM.ru/bukhgalteriya/upravlenie/adaptaciya-personala.html

Основные этапы адаптации персонала

Этапы адаптации персонала в организации Этапы адаптации персонала в организации

Приход нового сотрудника в коллектив чреват, как правило, множеством проблем, главная из которых – адаптация. Сегодня существует масса механизмов, разработанных специально для достижения хороших результатов в этом направлении. Какие этапы и виды адаптации персонала существуют? Как они работают? Что в себя включают? Обо всем этом, но в углубленном формате читайте далее.

Какие этапы включает адаптация нового сотрудника?

Главная цель и само понятие адаптации – в максимально сжатые сроки адаптировать нового специалиста к сотрудничеству в новом для него коллективе, и добиться, чтобы он мог как можно скорее и с максимальной эффективностью приступить к выполнению своих обязанностей.

Весь процесс состоит из нескольких этапов:

  • ознакомительный;
  • приспособление;
  • ассимиляционный;
  • заключительный.

Работодатель при этом имеет ряд преимуществ, поскольку процесс позволяет добиться:

  • сокращения кадровой текучки;
  • положительного настроя в коллективе;
  • повышение результативности и эффективности коллектива и новичка в организации.

Для реализации процесса разработана специальная метода, которая состоит из нескольких периодов.

Длительность каждого отдельного этапа адаптации зависит от ряда факторов:

  • размеров предприятия/организации;
  • объема работ, с которым необходимо ознакомиться новому сотруднику;
  • направленность деятельности отдела/подразделения в который поступил новый работник и пр.

Но, в основном, адаптационный период заканчивается к окончанию испытательного периода.

Ознакомительный этап адаптации сотрудника в организации

Ознакомительный период состоит из трех частей:

Этапы адаптации персонала в организации

  • Предварительная подготовка персонала. Задача – подготовить работника к выходу на работу. В процессе проясняются первичные, но важные нюансы: график работы, специфика и особенности работы и обязанностей, ознакомления с требованиями и пр.;
  • Вводный инструктаж персонала. В стандарте проводят в первый рабочий день новобранца. Задача – знакомство с коллективом, с самой организацией и необходимой для работы документацией;
  • Ознакомительный период. Цель – ознакомить новый персонал с функционированием всей организации, отдела или нескольких подразделений, обозначить участок работ. Проводят обычно в течение первой недели работы.
Читайте также:  Запись в трудовой при аннулировании трудового договора

Цель и главный принцип ознакомительного срока в организации — максимально комфортное и мягкое вхождение нового члена в коллектив. На ознакомительном этапе в организации должно сформироваться четкое осознание — удобно ли работать сотруднику на данной должности в компании?

Работодатель со своей стороны в ознакомительный период оценивает правильность своего выбора, и в процессе вхождения сотрудника может рассматривать внимательно выбранную кандидатуру: оценивать уровень потенциала, профессиональных навыков и пр.

Этап приспособления персонала

Цель этапа приспособления персонала – максимальное приспособление к новым условиям, ознакомление с микроклиматом в рабочей среде, детальное изучение всей системы управления. В период приспособления новичок адаптируется не только к самой организации, но к своей новой должности и заодно выстраивает коммуникации в новом трудовом коллективе.

Приспособление — крайне важный этап адаптации персонала на протяжении которого формируется характер взаимодействия новичка с коллективом и руководством организации. Обычно на подобное приспособление уходит весь первый месяц работы. Отлично помогают приспособиться новичку коллективные мероприятия.

Ассимиляционный этап адаптации сотрудника

Ассимиляционный этап адаптации персонала можно назвать – функциональным, т.е. в процессе ассимиляционного срока сотрудник уже полностью оправился от первичного стресса и приступает к полному освоению должностных обязанностей. Происходит полная стабилизация работы и формируются гармоничные и устойчивые отношения в коллективе.

В ассимиляционный период менеджер по персоналу должен контролировать график соблюдения выстроенного плана работы с новичком. При необходимости сотрудника направляют на курсы повышения квалификации. Ассимиляционный процесс длится до окончания испытательного периода.

Завершение адаптации сотрудника в организации

Завершение адаптации персонала происходит за две недели до окончания испытательного срока.

Процедура в этот период подразумевает беседу менеджера по персоналу в содействии с куратором по части соответствия новичка занимаемой должности, т.е. подводятся итоги.

В случае негативной оценки деятельности выслушиваются доводы, при положительной — проводят составление и разработку программы развития работника с индивидуальным подходом к вопросу.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/adaptaciya-personala/osnovnye-etapy-adaptacii-personala.html

Основные этапы адаптации в организации

Этапы адаптации персонала в организации

Профессиональная адаптация персонала одного или нескольких сотрудников в организации требует времени. Как молодые, так и уже опытные в профессиональном отношении работники при появлении на новой работе не всегда могут сразу включиться в трудовой процесс, выполнять норму и тем более соответствовать остальному коллективу. Поэтому в данном процессе предполагается наличие определенных этапов. Изначально они рассчитываются на общих основаниях, но в индивидуальном отношении могут быть пересмотрены.

К примеру, если работник сразу выполняет поставленную основную норму, но хуже взаимодействует с коллективом. В этом случае подробный профессиональный тренинг нет смысла проводить, но потребуются действия, которые быстрее адаптируют новичка в коллективе.

Этапы адаптации персонала в организации

Адаптация персонала — понятие, виды и этапы

Необходимо отметить, что понятие профессиональной адаптации персонала — это двусторонний процесс. За указанный период не только сотруднику требуется время, чтобы освоиться с окружением и условиями труда. Руководству также необходим период, чтобы присмотреться к новичку, составить о нем мнение, оценить потенциал.

Соответственно можно выделить два основных вида адаптации персонала:

  • первичное привыкание, когда на работу берется молодой сотрудник без опыта;
  • вторичное освоение — когда работник уже обладает профессиональным опытом и ему требуется лишь привыкнуть к новым условиям труда и коллективу.

Процесс освоения на новом месте с точки зрения основных этапов адаптации персонала в организации можно рассматривать с разных позиций. К примеру имеется общая классификация в три стадии:

  • процесс ознакомления, когда работник узнает все об организации, условиях труда и коллегах;
  • привыкание к новому месту, в некоторых случаях процесс приспособления;
  • ассимиляция новичка до полноправного участника коллектива.

Рассматривать этапы процесса освоения можно с разных точек зрения:

  • с позиции новичка, когда меняется его восприятие к новым задачам и окружению;
  • с позиции коллектива, который может признавать или отторгать нового сотрудника;
  • с точки зрения профессионализма, когда происходит постепенный рост эффективности труда;
  • в масштабе организации в целом — насколько данный сотрудник является эффективным.

То есть, классифицирование может осуществляться по разным способам. Все зависит от того, какие цели оно преследует.

Основная из них заключается в том, чтобы установить, на каком этапе освоения находится отдельный сотрудник или коллектив.

Понимание данного момента позволяет подобрать именно тот метод, который в конечном итоге будет более эффективным для перехода к следующей ступени или для полной ассимиляции.

Этапы проведения адаптации персонала

Для того, чтобы быстро и эффективно внедрить нового работника в рабочий процесс, можно выделить следующие основные этапы адаптации персонала в организации:

  • до начала работы осуществляются предварительные меры, по которым новичку предоставляется информация о графике, внешнем виде и других подготовительных аспектах;
  • в первый день предоставляется вводная информация, по которой работник знакомится с организацией, коллективом и документами;
  • обычно в течение первых дней или недели осуществляется знакомство с рабочим процессом, функциональными обязанностями;
  • в течение первого месяца происходит полное вхождение в должность и соответствующие обязанности;
  • в такой же период устанавливаются основные связи с коллективом и коллегами;
  • в течение установленного испытательного срока формируются уже устойчивые связи с коллегами и регулируется отношение к работе;
  • к концу испытательного срока происходит оценка потенциала сотрудника.

Последний этап также оценивается и работником, насколько условия труда ему подходят. Обычно по истечению двух-трех месяцев уже становится ясно, насколько новоприбывший адаптировался к новому месту.

Методы профессиональной адаптации персонала

Основные методы профессиональной адаптации персонала можно разделить на традиционные и нетрадиционные. К первым относятся обычно денежные выплаты, премиальные и иные формы поощрения. Также сюда можно включить проведение собеседований, бесед с новичком на начальном этапе.

Этапы адаптации персонала в организации

Нетрадиционные методы включают в себя определенные мероприятия. Они подразумевают такие варианты как наставничество, совместный отдых, семинары и тренинги, другие вариации. Их предназначение обычно заключается в сплочении коллектива на определенном этапе адаптации персонала. Причем учитывается не только социализация, но и профессиональный уровень.

Управление адаптацией персонала в организации

Для эффективного определения этапа адаптации персонала рекомендуется в организации иметь сотрудника или отдел, который будет заниматься данными вопросами. Управление данными процессами и их оценка позволит обнаружить те моменты, которые требуют устранения или корректировки.

Чем быстрее произойдет освоение работника на новом месте — тем быстрее он сможет стать эффективной частью общего коллектива. И чем удобнее ему будет, тем меньше шансов, что будет происходить ротация кадров. То есть определение этапов и внедрение соответствующих методов адаптации персонала в компании в итоге повышает продуктивность производства.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (7

Источник: https://russiansu.ru/adaptaciya-personala/osnovnye-etapy-adaptacii-v-organizacii.html

Основные этапы адаптации в организации

Этапы адаптации персонала в организации

В любой компании понимают, что новым сотрудникам необходимо особое внимание, ведь влиться в работу, в новый коллектив не так просто, как кажется на первый взгляд. Есть специальные программы, призванные помочь новичку с легкостью интегрироваться в новую рабочую среду и с самого начала показывать отличные результаты.
Что такое программа адаптации персонала и о ее этапах читайте в этой статье.

Понятие, виды и этапы адаптации персонала

Адаптация персонала это обоюдный процесс приспосабливания нового сотрудника и коллектива. Основой этого процесса является постепенное включение в работу новичка. Существует два основных вида адаптации персонала на предприятии.

Первичная — когда на работу принимают сотрудника без опыта и стажа. Чаще всего это выпускники ВУЗов;
Вторичная адаптация — у работника есть опыт в соответствующей сфере деятельности. Ему необходимо лишь привыкнуть к новой рабочей обстановке и коллективу.

На адаптационный процесс с точки зрения этапов, можно смотреть под разными углами. Стандартный — 3 стадии.

  • Процесс ознакомления — новый сотрудник узнает все о предприятии в котором ему предстоит работать, о коллегах, об условиях труда;
  • Приспособление — эта стадия может длиться до одного года. Все зависит от помощи куратора и коллег. Именно в этот период новый работник должен «вписаться» в коллектив;
  • Ассимиляционный этап — происходит полное приспосабливание. Человек самостоятельно справляется со своими обязанностями, становится полноправным участником коллектива.
Читайте также:  Что делать, если работник отказывается уходить в отпуск по графику отпусков

На этапы адаптации можно взглянуть с нескольких позиций, к примеру:

  • С позиции новичка — по-новому воспринимаются задачи и трудовая среда;
  • С позиции коллектива — он может признать нового сотрудника или оттолкнуть;
  • С профессиональной точки зрения — происходит ли рост эффективности труда;
  • В масштабе организации — считается ли новый сотрудник эффективным.

Классификация может быть разной. Многое зависит от целей.

Этапы проведения адаптации персонала

Чтобы быстро и максимально эффективно интегрировать нового сотрудника в рабочий процесс, работодатели должны следовать следующим адаптационным этапам персонала:

  • До начала работы новичку должны предоставить детальную информацию о графике, дресс-коде (если есть), иных аспектов касающихся подготовки кадров;
  • Первый рабочий день — сотрудник знакомится с документацией фирмы, местом работы, коллективом;
  • В течение первой недели осуществляется знакомство с функционированием отдела;
  • В течение месяца происходит полное вхождение в должность и обязанности, также в этот период устанавливается контакт с коллективом;
  • Во время испытательного срока происходит стабилизация работы, укрепляются позиции в коллективе;
  • Завершающий этап — по окончанию испытательного срока руководство оценивает потенциал сотрудника.

Претендент на вакантный пост также оценивает свои возможности, на сколько подходят ему условия работы в компании и прочее.

Этапы адаптации персонала в организации

Методы адаптации персонала в организации

Методы привыкания к новым условиям работы бывают традиционными и нетрадиционными.

Традиционные методы — выплата денежных средств, премии или другие виды поощрения. Сюда же включают беседы с новичками на начальном этапе, собеседования;
Нетрадиционные — включают в себя назначение наставника, проведение семинаров и тренингов, корпоративы и прочее. Такой метод призван объединить коллектив на определенном адаптационном этапе.

Управление адаптацией персонала

Для того, чтобы адаптация свежих кадров была более эффективной, рекомендуется создание отдела или назначение специалиста, который будет заниматься исключительно данными вопросами.

Своевременное управление процессом, а также грамотная оценка позволяет выявить моменты, которые необходимо откорректировать.

Чем лучше новый сотрудник освоится на новом месте, тем быстрее возрастет его продуктивность.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (2

Источник: https://legionfg.ru/osnovnye-etapy-adaptacii-v-organizacii/

Этапы адаптации персонала в организации

Новые сотрудники в организации требуют к себе особого внимания. Включиться в новый коллектив, в работу, освоиться на новом месте не так-то просто.

Существуют специальные механизмы, которые помогут человеку легко влиться в коллектив и с самого начала работы начать показывать высокие результаты.

Цели, на которые направлен процесс

Адаптация сотрудника в организации – это взаимное приспособление нового человека и коллектива, в основе которого лежит постепенное включение в работу в новых для него условиях.

Основными целями процесса адаптации являются:

  • психологическая поддержка нового сотрудника – необходимо свести к минимуму состояние неопределенности, снизить стресс;
  • формирование позитивного настроя у сотрудника, удовлетворенности работой, желания трудиться и развиваться;
  • снижение издержек организации, так как новичок первое время не может работать в полную силу;
  • сокращение текучести кадров – проблемы при адаптации могут привести к увольнению сотрудника и дальнейшему движению кадров;
  • экономия времени других сотрудников и руководителя организации.

Основные этапы адаптации персонала в организации

На реализацию этих целей направлена поэтапная адаптация персонала. Как правило, она должна завершиться к окончанию испытательного срока.

Длительность этапов будет зависеть от размеров организации и структурного подразделения, участка и объема работы, должностных обязанностей новичка.

Выделяют следующие этапы процесса адаптации персонала:

Этап Период времени Основные задачи
Предварительный До начала работы Подготовить к выходу на работу
Вводный Первый день работы Знакомство с документацией, организацией, коллективом
Ознакомительный Первая неделя Знакомство с функционированием фирмы, отдела, участком работы.
Вхождение в должность Первый месяц Освоение должностных обязанностей
Действенная адаптация Первый месяц Построение коммуникации в коллективе
Функционирование До окончания испытательного срока Стабилизация работы, формирование устойчивых отношений в коллективе
Завершающий Две недели до окончания испытательного срока Оценка эффективности; принятие решения о дальнейшем использовании сотрудника

Сотрудник приходит с определенным багажом знаний, опытом коммуникации и работы, поэтому в процессе адаптации обязательно нужно учитывать его индивидуальные качества.

Последовательность этапов обязательно соблюдать.

До начала работы

Когда решение о приеме на работу сотрудника принято, необходимо начать подготовительные мероприятия:

  1. Составить план вхождения в должность.
  2. Подготовить рабочее место: обеспечить мебелью, техническими средствами с установленным программным обеспечением, канцелярией, инструментами, униформой.
  3. Назначить куратора.
  4. Подготовить комплект новичка.
  5. Направить сотрудника на медицинское обследование, если это требуют условия работы.
  6. Подготовить коллектив к выходу нового работника.
  7. Если должность руководящая – познакомить с коллективом.
  8. Проинформировать новичка о тех вещах, которые ему будут необходимы (сменная обувь, столовые принадлежности).
  9. Ознакомить его с режимом работы.

Вводный: первый день

Первый день работы самый ответственный и волнительный для сотрудника. Необходимо минимизировать его стресс доброжелательным отношением и детальной информацией по всем вопросам.

Целесообразно провести следующие мероприятия:

  1. Оформить документы в отделе кадров или кадровой службе. Знакомство с уставом предприятия, трудовым и коллективным договорами, внутренним трудовым распорядком, положениями и локальными актами, необходимыми для работы.
  2. Ознакомить его с основными моментами работы: техника безопасности; оплата труда, бонусы, премии, штрафы; график работы, отпуск, больничные, отгулы; поощрения и наказания; условия испытательного срока; к кому обращаться при возникновении вопросов.
  3. Обозначить план вхождения в должность.
  4. Вручить комплект новичка; пособия для новичков, информационные и обучающие листовки, буклеты.
  5. Провести экскурсию по предприятию, познакомить с сотрудниками.
  6. Познакомить с начальником, куратором.
  7. Обеспечить доступ к информационным системам фирмы – снабдить логином, паролем, электронным адресом.

Ознакомление

Сотрудник вникает в курс дела, смотрит как функционирует предприятие.

Ознакомление с работой организации

Новичок изучает историю, структуру, иерархию, знакомится с нормами и правилами, принятыми в фирме.

Здесь целесообразно показать презентации, видеофильмы об организации, провести дополнительную беседу, обеспечивающие формирование корпоративного духа.

Ознакомление с работой подразделения

Сотрудник налаживает коммуникацию с коллегами, разбирается в задачах и принципах работы подразделения, определяет, как строится внутренняя и внешняя коммуникация отдела.

Куратор должен рассказать о взаимосвязях в отделе и за пределами его, обозначить этические моменты, раскрыть основные требования к сотруднику и критерии оценки его профессионализма.

Вхождение в процесс выполнения обязанностей

Главными документами этого этапа является должностная инструкция сотрудника и план работы на период испытательного срока.

Сотрудник должен понять, что от него требуется и постараться удовлетворить ожидания работодателя. Он начинает осваивать свой участок работы.

На этом этапе важна обратная связь – новичок должен задавать вопросы, обращаться за разъяснениями, если ему что-то непонятно.

Приспособление к окружению

Новый сотрудник должен выстроить отношения с коллективом.

Ему необходимо давать задания так, чтобы он вступал во взаимодействие со своими коллегами, участвовал в коллективных делах.

Хорошо этому будут способствовать корпоративные мероприятия.

Переход к стабильной работе

  • Новичок выходит из стрессового состояния, разобравшись с основными производственными вопросами и наладив отношения в коллективе.
  • Это этап стабильной работы, которая охарактеризует его с профессиональной точки зрения.
  • Необходимо:
  • обеспечить эффективное взаимодействие с наставником, руководителем;
  • организовать дополнительное обучение, направить на курсы, если требуется;
  • контролировать соблюдение плана работы.

Завершение адаптации

Завершается адаптация подведением итогов перед окончанием испытательного срока:

  • За 2 недели совместно с начальником и куратором необходимо провести оценку деятельности сотрудника.
  • За 3 дня обсудить результаты вхождения в должность и подвести итоги.
  • При негативной оценке аргументировать свою позицию.
  • При положительном решении обозначить задачи работы на дальнейший период, составить индивидуальный план развития сотрудника.

Адаптация требуется не только новичкам, она необходима и при перемещении сотрудника на другой участок работы внутри фирмы. От эффективности адаптации нового работника будет зависеть его дальнейшая работа и отношения в коллективе.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Читайте также:  Договор о полной материальной ответственности кассира 2020

Источник: http://kadriruem.ru/jetapy-adaptacii-personala/

1.2 Цели, виды и этапы адаптации персонала в организации

Среди основных
целей адаптации новых работников обычно
выделяют следующие:

– более быстрое
достижение рабочих показателей,
приемлемых для организации-работодателя;

– уменьшение
стартовых издержек. Новый работник не
всегда знает работу и то, как работает
организация. До тех пор, пока он работает
менее эффективно, чем опытные сотрудники,
его работа требует от организации более
высоких затрат. Эффективная адаптация
уменьшает эти стартовые затраты и дает
возможность новому работнику скорее
достигнуть установленных стандартов
выполнения работы;

– вхождение
работника в рабочий коллектив, в его
неформальную структуру и ощущение себя
членом команды;

– снижение
тревожности и неуверенности, испытываемых
новым работником. Тревожность и
неуверенность в данном случае означают
боязнь провалов в работе и неполную
ориентацию в рабочей ситуации. Это
нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращение
текучести кадров среди новых работников.
Если работники не смогли своевременно
освоиться в организации, то они могут
отреагировать на это увольнением;

– экономия времени
непосредственного руководителя и
рядовых работников. Работник, который
недостаточно адаптировался к работе в
организации, требует значительно больше
времени на помощь в процессе выполнения
возложенных на него обязанностей;

– развитие у нового
работника удовлетворенности работой,
позитивного отношения к работе и реализма
в ожиданиях. Процесс адаптации должен
способствовать формированию положительного
отношения новых работников к организации,
к своему подразделению и к порученному
делу. Это является непременным условием
высоких рабочих показателей;

  • – снижение издержек
    по поиску нового персонала;
  • – формирование
    кадрового резерва (наставничество –
    это возможность для опытного сотрудника
    приобрести опыт руководства).
  • Процесс взаимного
    приспособления, или трудовой адаптации,
    сотрудника и организации будет тем
    успешнее, чем в большей степени нормы
    и ценности коллектива являются или
    становятся нормами и ценностями
    отдельного сотрудника, чем быстрее и
    лучше он принимает, усваивает свои
    социальные роли в коллективе.
  • Успешность адаптации
    зависит от целого ряда условий, главными
    из которых являются:
  • – качественный
    уровень работы по профессиональной
    ориентации потенциальных сотрудников;
  • – объективность
    деловой оценки персонала (как при отборе,
    так и в процессе трудовой адаптации
    работников);
  • – отработанность
    организационного механизма управления
    процессом адаптации;
  • – престиж и
    привлекательность профессии, работы
    по определенной специальности именно
    в данной организации;
  • – особенности
    организации труда, реализующие
    мотивационные установки сотрудника;
  • – наличие
    отработанной системы внедрения новшеств;
  • – гибкость системы
    обучения персонала, действующей внутри
    организации;
  • – особенности
    социально-психологического климата,
    сложившегося в коллективе;

– личностные
свойства адаптируемого сотрудника,
связанные с его психологическими
чертами, возрастом, семейным положением,
и т.п.

  1. Классификация
    адаптации обычно проводится по следующим
    критериям:
  2. по отношениям
    субъект-объект:
  3. – активная – когда
    индивид стремится воздействовать на
    среду с тем, чтобы изменить ее (в том
    числе и те нормы, ценности, формы
    взаимодействия и деятельности, которые
    он должен освоить);
  4. – пассивная –
    когда он не стремится к такому воздействию
    и изменению.
  5. по воздействию на
    работника:
  6. – прогрессивная
    – благоприятно воздействующая на
    работника;
  7. – регрессивная –
    пассивная адаптации к среде с отрицательным
    содержанием (например, с низкой трудовой
    дисциплиной).
  8. по уровню:

– первичная, т.е.
приспособление молодых сотрудников,
не имеющих опыта профессиональной
деятельности (как правило, речь идет в
данном случае о выпускниках учебных
заведений различного уровня);

– вторичная, т.е.
приспособление сотрудников, имеющих
опыт профессиональной деятельности
(как правило, меняющих объект деятельности
или свою профессиональную роль, например,
переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить,
что в условиях формирования и
функционирования рынка труда возрастает
роль вторичной адаптации. С другой
стороны, отечественным кадровым службам
необходимо обратиться к опыту зарубежных
фирм, которые уделяют традиционно
повышенное внимание первичной адаптации
молодых сотрудников. Эта категория
работников нуждается в особой заботе
о них со стороны администрации.

  • Выделяются также
    еще два вида адаптации:
  • – адаптация
    работника в новой должности;
  • – адаптация
    работника к понижению в должности;

Пример: в начале
80-х гг. в США отмечались волны увольнений
и досрочного выхода на пенсию. Чтобы
каким-то образом поддержать увольняемых,
большинство крупных компаний – около
60% – не просто увольняли работников, а
пытались помочь им найти новые рабочие
места, организовывали программы
переподготовки и повышения квалификации.

по отношению
сотрудника к организации:

– конформизм.
Полное принятие ценностей и норм
организации, готовность подчиняться
правилам игры. Такие работники составляют
в коллективе основную массу;

– мимикрия.
Соблюдение второстепенных норм при
неприятии основных характерно для
потенциальной группы риска, члены
которой готовы в любой момент расстаться
с фирмой;

– адаптивный
индивидуализм. Он характеризуется
согласием с основными нормами и ценностями
организации при неприятии второстепенных.
Сотрудник сохраняет некую индивидуальность,
но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание.
Сотрудник выражает активное несогласие
с ценностями фирмы, его ожидания находятся
в непримиримом противоречии с реальностью.
Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков
заключается в интеграции новичка по
второму или четвертому типу, вычислении
сотрудников, скрывающих неприятие
основных норм организации при демонстрации
внешней лояльности. Первый вариант
возникает вследствие ошибки кадровой
службы на стадии отбора и должен быть,
как можно быстрее исправлен.

  1. по направлениям:
  2. – производственная;
  3. – непроизводственная.

Последний критерий
классификации является определяющим
для более широкой подклассификации.
Наиболее наглядно ее можно представить
в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды
адаптации

Трудовая адаптация
имеет сложную структуру и представляет
собой единство профессиональной,
психофизической, социально-психологической,
организационно-административной,
экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональная
адаптация выражается в определенном
уровне овладения профессиональными
навыками и умениями, в формировании
некоторых профессионально необходимых
качеств личности, в развитии устойчивого
положительного отношения работника к
своей профессии. Проявляется в ознакомлении
с профессиональной работой, приобретении
навыков профессионального мастерства,
сноровки, достаточных для качественного
выполнения функциональных обязанностей
и творчества в труде.

Психофизиологическая
адаптация – это процесс освоения
условий, необходимых для работников во
время труда. В современном производстве
морально стареют не только техника и
технология, но и санитарно-гигиенические
нормы производственной обстановки.

Улучшение санитарно-гигиенических
условий труда и быта работников, появление
все большего количества удобных и
современных квартир, одежды, предметов
туалета не могут не сказаться на
производственной деятельности.

Современный работник чутко относится
к отклонениям от субъективно воспринимаемых
им норм санитарно-гигиенического
комфорта, ритмов труда, удобства рабочего
места и т.д.

Материалы многих исследований
свидетельствуют о том, что для рабочих
вопросы санитарно-гигиенических условий
комфорта стоят очень остро и оцениваются
ими болезненно.

Социально-психологическая
адаптация заключается в освоении
социально-психологических особенностей
трудовой организации (коллектива),
вхождении в сложившуюся в нем систему
взаимоотношений, позитивном взаимодействии
с его членами.

Это включение работника
в систему взаимоотношений трудовой
организации с ее традициями, нормами
жизни, ценностными ориентациями.

В ходе
такой адаптации работник постепенно
получает информацию о своей трудовой
организации, ее нормах, ценностях, о
системе деловых и личных взаимоотношений
в группе, о социально-психологической
позиции отдельных членов группы в
структуре взаимоотношений, о групповых
лидерах.

Эта информация не усваивается
работником пассивно, а соотносится с
его прошлым социальным опытом, с его
ценностными ориентациями и оценивается
им.

При соответствии информации прошлому
опыту работника, его ориентациям она
оценивается им положительно, работник
начинает принимать групповые нормы и
постепенно происходит процесс
идентификации личности с трудовой
организацией. В ходе социально-психологической
адаптации работник вступает в реальную
жизнь организации, участвует в ней, у
него устанавливаются положительные
взаимоотношения с коллегами,
непосредственным руководителем,
администрацией.

Организационно-административная
адаптация означает освоение организационной
структуры предприятия (коллектива),
системы управления и обслуживания
производственного процесса, режим труда
и отдыха и т.д.

В процессе
организационно-административной
адаптации работник знакомится с
особенностями организационного механизма
управления, местом своего подразделения
и должности в общей системе целей и в
организационной структуре. При данной
адаптации у сотрудника должно
сформироваться понимание собственной
роли в общем производственном процессе.

Следует выделить еще одну важную и
специфическую сторону организационной
адаптации – подготовленность сотрудника
к восприятию и реализации нововведений
(технического или организационного
характера).

Экономическая
адаптация позволяет работнику ознакомиться
с экономическим механизмом управления
организацией, системой экономических
стимулов и мотивов, адаптироваться к
новым условиям оплаты своего труда и
различных выплат.

Источник: https://studfile.net/preview/5274306/page:3/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector