Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Статья акутальна на: Январь 2020 г.

Поддержание трудовой дисциплины во вверенном ему учреждении – важнейшая обязанность каждого руководителя.

От этого напрямую зависит:

  • общая эффективность работы всей организации,
  • социальный микроклимат,
  • авторитет начальника,
  • безопасности труда.

Статистика показывает, что подавляющее большинство чрезвычайных ситуаций, приводящих к срывам работ, авариям или даже катастрофам происходит именно по причине тех или иных нарушений дисциплины сотрудниками.

Основой дисциплинарной практики руководства должны являться меры поощрения и убеждения. Однако, к сожалению, нередко приходится прибегать и к взысканиям.

В этом вопросе очень важно полностью соблюсти:

  • законность,
  • должную справедливость,
  • объективность,
  • правильное документальное сопровождение всех принятых решений.

Виды дисциплинарных взысканий, что к ним относятся

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Трудовое кодекс четко оговаривает перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.

Так, статья 192 ТК говорит, что сотруднику может быть объявлено замечание, выговор, или он может быть уволен в связи с проступками, попадающими под действие статьи 81 ч. 5-10.

Существует еще, так называемая, специальная дисциплинарная ответственность, регламентируемая федеральными, отраслевыми или даже локальными правовыми актами, учитывающими особенности организации труда на конкретном предприятии.

Так, к примеру, нередко практикуется временный (до 3 месяцев) перевод работника на низшую должность или на другой участок работы с более низким размером заработной платы.

Если в организации четко проработано положение о премировании, с указанием полномочий руководства по стимулированию работников, то начальник будет вправе не поощрить материально провинившегося сотрудника.

Но использовать термин «лишить чего-то» абсолютно не вписывается в правовые рамки.

На что обратить особое внимание

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Сотрудник может быть подвергнут взысканию только при:

  1. нарушении им официально установленных и утвержденных норм трудового распорядка,
  2. нарушении им должностных инструкций
  3. нарушении им требований по охране труда
  4. нарушении им соблюдения техники безопасности.

Приказы, отданные сотруднику, пусть даже в письменном виде, не должны выходить за рамки его функциональных обязанностей.

Тем более, нельзя накладывать взыскания за неисполнение общественных поручений, личных просьб или за проступки, совершенные им в нерабочее время (исключение может составить аморальное деяние, подпадающее под действие ст. 81 п. 8).

Чтобы избежать недоразумений, в обязательном порядке все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями коллективного договора, правилами внутреннего распорядка.

Для каждого персонально должны быть разработаны должностные инструкции с доведением их под роспись и вручением экземпляра. Обязательным является прохождение инструктажа по охране труда с отметкой о его проведении в журнале.

Кроме того, при сменном режиме работы, в начале каждого планового периода графики смен должны быть своевременно составлены, утверждены и доведены до сотрудников.

Фиксация факта дисциплинарного проступка

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

При выявлении проступка, требующего, по мнению руководителя, наложения взыскания, недостаточно и даже крайне вредно будет просто устно высказать «Объявляю Вам выговор», пусть даже в присутствии коллектива.

Это действие не имеет никакой юридической силы и абсолютно не поддерживает авторитет руководства.

Основанием для проведения служебного расследования и анализа произошедшего является сообщение (докладная записка, ходатайство) от руководителя структурного подразделения или сотрудника, назначенного старшим на определенном участке работ.

Как правило, составляется акт о произошедшем, заверенный подписями реальных свидетелей. С актом должен быть ознакомлен и виновный. В случае его отказа нужно это тоже зафиксировать актом.

Руководитель должен потребовать от виновного в течение двух рабочих дней представить объяснение произошедшему. Сделать это лучше в письменной форме, служебным письмом или приказом.

Если работник в это время отсутствует, можно направить ему телеграмму с уведомением о ее вручении. Отказ работника от написания объяснительной вполне возможен, но это обязательно фиксируется документально, актом.

В некоторых случаях может потребоваться экспертное заключение

  • о состоянии алкогольного или наркотического опьянения,
  • о нарушении требований охраны труда,
  • о несоблюдении технологической карты процесса и т.п.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Как написать приказ об утверждении графика отпусков, как заполняется форма Т7? Для чего бухгалтеру знать коэффициент оборачиваемости СОС?

По решению руководителя собираются объяснения с работников, которые могут более детально осветить процесс нарушения или его последствия.

Это важно знать:  Решение взыскание денежных средств с садового товарищества

К материалам расследования могут быть приложены:

  • выписки из установленного распорядка и графика работы,
  • копии должностных инструкций, приказов,
  • другие документы, подтверждающие факт нарушения.

Ни в коем случае они не должны быть приняты задним числом – это все сыграет негативную роль при возможном судебном разбирательстве трудового спора.

  • Руководитель вправе наложить взыскание в течение месяца со дня извещения о нем, и не позже полугода со дня его совершения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента совершения.
  • В месячный срок действия не входит время нахождения виновного на больничном и срок, необходимый для профсоюзного органа для вынесения мотивированного заключения о произошедшем.
  • В шестимесячный срок действия не войдут возможные следственные действия правоохранительных органов.

Приказ о наложении взыскания, порядок применения

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

После проведения служебного разбирательства и принятия решения руководством о наказании виновного, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Те вещи, которые сегодня кажутся очевидными, по прошествии времени могут быть труднообъяснимыми, а любой руководитель, принявший такое решение, должен быть всегда готов отстоять свое мнение в любой инстанции.

Никакими документами не предусматривается его точная форма, однако следует учитывать, что

Название приказа может быть лаконичным – «о наказании такого-то» или говорить о факте нарушения, особенно когда взысканию подвергается сразу несколько работников, например, «О срыве монтажных работ в АСБ-1 и наказании виновных».

В описательной, констатационной части подробно излагается факт нарушения с определением персональной вины каждого фигуранта.

Можно, в целях усиления дисциплинарного воздействия на коллектив и для предотвращения повторов произошедшего, провести краткий анализ происшествия с выявлением основных причин, приведших к нему.

Если работник ранее подвергался дисциплинарным взысканиям, это также в обязательном порядке отражается в этой части.

Мотивировочная часть приказа должна быть посвящена ссылкам на законодательные акты, нарушенные виновными, и на статьи ТК, предоставляющие руководителю право вынесения соответствующих решений.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Какие правила нужно знать для увольнения по КЗоТу? При составлении инвестиционного проекта как найти его внутреннюю норму доходности?

Подробнее о маржинальной прибыли прочитать здесь: https://buhguru.com/buhgalteria/marzhinalnaya-pribyl-formuly-raschet.html

Резолютивная (приказная) часть документа включает конкретные решения руководителя. Понятно, что именно здесь формулируется само наложение взыскания на виновных. Однако, можно этим не ограничиваться.

  1. Руководитель вправе изложить в приказном порядке, на основе проведенного анализа, требования к нижестоящим звеньям о наведении порядка на вверенных участках работы и конкретные меры по укреплению трудовой дисциплины.
  2. Виновные могут быть предупреждены о возможных последствиях повторных совершений проступков.
  3. Кроме того, нередко в этой части приказа отмечается необходимость его доведения до всего коллектива или до конкретных сотрудников под роспись.
  4. В случае их отказа от подписи, этот факт фиксируется актом.
  5. Приказ может составляться в одном экземпляре, для подшивки в делопроизводстве.

Однако практика показывает, что целесообразно готовить несколько копий – для подшивки в дело работника и для возможной выдачи ему приказа на руки.

Приказ может быть доведен работнику индивидуально или зачитан на служебном совещании коллектива. Единственное требование – нельзя озвучивать взыскание на руководителя звена в присутствии его подчиненных.

Еще один небольшой нюанс. Если в штате организации существует юридическая структура, или если есть договор о правовом консультировании с соответствующими органами, целесообразно завизировать проект до его подписания приказа у специалистов.

Источник: https://pravagarant.ru/trebovanija-k-prikazu-o-nalozhenii-disciplinarnogo-vzyskanija/

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения: правила оформления и образец приказа

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины осуществляется по статье. Данная процедура оформляется документально путем издания соответствующего распоряжения. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, должен быть составлен грамотно, с учетом ряда правил и требований.

Основания

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольненияСитуации, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, не исполняет должным образом свои обязанности, вызывают беспокойство у руководства компании. Если подчиненный регулярно прогуливает работу, является на предприятие в нетрезвом виде, то это может стать веской причиной для разрыва с ним трудовых отношений.

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к подчиненному, приводятся в статье №192 Трудового кодекса России (ТК).

Это может быть замечание, выговор и увольнение. Последний вариант является высшей мерой наказания для работника. Обычно разрыву трудовых отношений предшествуют замечания и выговоры. Если поведение сотрудника наносит ущерб предприятию, тогда нужно незамедлительно принимать соответствующие меры.

Основания, которые могут стать причиной применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, приведены в первой части статьи №81 ТК, к ним относятся следующие:

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

  • неоднократное неисполнение сотрудником должностных обязанностей без уважительных причин, если к нему уже были применены другие варианты дисциплинарного взыскания. Об этом говорится в пункте 5 данной статьи;
  • однократное нарушение подчиненным своих трудовых обязанностей. В качестве примера можно привести прогул, появление на рабочем месте в состоянии наркотического либо алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны компании, хищение или умышленное уничтожение имущества предприятия и т.п. Полный перечень причин приведен в шестом пункте статьи;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, который несовместим с продолжением труда на должности. Об этом говорится в пункте восьмом рассматриваемой статьи;
  • совершение работником, который обслуживает денежные, товарные ценности, виновных действий.

Также основания для увольнения в качестве дисциплинарного взыскания приведены в первом пункте статьи №336 и статье №348.11 ТК. Издается распоряжение об увольнении сотрудника на базе документов, которые подтверждают факт нарушения подчиненным трудовой дисциплины, распорядка дня.

Подтверждением негативных прецедентов могут быть выговоры, замечания, факты отсутствия сотрудника на месте работы, объяснительные.

Унифицированная форма приказа

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольненияПрекращение действия трудового договора в обязательном порядке оформляется распоряжением. Об этом говорится в первой части статьи №84.1 ТК.

Приказ на применение к работнику дисциплинарного взыскания в качестве увольнения, составляется по форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России №1 от 5 января 2004 года. Также может использоваться фирменный бланк, утвержденный на уровне предприятия.

Форма приказа Т-8 приведена здесь.

Как правильно оформить приказ

Если руководитель предприятия, составляя приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, решил использовать не унифицированную форму Т-8, а фирменный бланк, это не запрещено на законодательном уровне, но тогда ему нужно придерживаться ряда правил. Распоряжение должно содержать всю необходимую информацию, иметь определенную структуру.

Читайте также:  Увольнение совместителя по собственному желанию: отработка, оформление, выплаты, документы, тк рф

Важно, чтобы приказ состоял из таких частей:

  • шапка;
  • основной блок;
  • заключение.

В шапке приводятся реквизиты документа, его название, номер, дата и место составления.

В основной части содержится информация о том, что в отношении сотрудника применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, приводятся основания для принятия такого решения и даются указания отдельным должностным лицам. Заключение – это дата составления документа, подписи лиц, которые отмечены в приказе.

Распоряжение о расторжении трудовых отношений по причине совершения сотрудником дисциплинарного правонарушения, должно содержать такую информацию:

  • наименование предприятия, его организационно-правовая форма, ИНН, ОГРН;
  • название документа;
  • номер приказа;
  • реквизиты трудового договора, который расторгается (номер, дата заключения);
  • дата составления распоряжения;
  • место составления документа;
  • ФИО работника, подлежащего увольнению;
  • статья Трудового кодекса, по которой проводится прекращение действия контракта;
  • основание для увольнения, обстоятельства совершения проступка;
  • перечень документов, которые подтверждают факт совершения правонарушения со стороны работника;
  • ФИО должностных лиц, которым руководство компании дает указания;
  • дата разрыва трудовых отношений;
  • ФИО лица, ответственного за осуществление контроля за исполнением распоряжения;
  • информация о том, что увольняемый сотрудник ознакомлен с приказом;
  • подписи.

При заполнении унифицированной формы Т-8 либо фирменного бланка нужно придерживаться таких правил и советов:

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

  • писать грамотно, лаконично, в деловом стиле;
  • не делать каких-либо ошибок и не исправлять их в случае допущения. Зачеркивания, закрашивание корректором могут стать основанием для признания распоряжения недействительным. Если допущена ошибка, тогда лучше переписать приказ заново;
  • использовать ручку со светостойким и водостойким чернилом. Заполнять бланк лучше синей либо фиолетовой пастой;
  • при наличии у компании печати, ставить ее оттиск на распоряжении;
  • на приказе обязательно должна быть подпись руководителя.

Распоряжение составляется в одном экземпляре, который регистрируется в соответствующем журнале и хранится на предприятии. При необходимости работнику может быть предоставлена заверенная копия приказа.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

  • Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:
  • +7 (499) 288-73-46;
    8 (800) 600-36-19
  • Это быстро и бесплатно!

Образец составления

Если приказ издается по форме Т-8, то проблем с созданием такого документа обычно не возникает. Заполняются пустые строки бланка. Пример распоряжения об увольнении, составленного по форме Т-8, приведен ниже.

Если же руководитель решил использовать утвержденный фирменный бланк приказа на увольнение, тогда его следует заполнять по имеющемуся примеру. Допустимо составлять документ и в произвольной форме. Наличие на руках примера распоряжения позволит составить документ правильно и быстро. Образец можно найти в архиве предприятия либо в интернете на тематических ресурсах.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения можно скачать здесь.

Таким образом, увольнение является высшей мерой наказания за совершение прогула либо другого дисциплинарного правонарушения в отношении кадрового состава предприятия. Основания для расторжения с подчиненными трудовых отношений, приведены в ТК России.

Оформляется распоряжение обычно на бланке формата Т-8. Также может использоваться фирменный бланк предприятия. В любом случае нужно придерживаться ряда правил при заполнении формы. Если распоряжение будет составлено неграмотно, с допущением грубых ошибок, тогда оно будет признано недействительным.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/prikaz-o-primenenii-discziplinarnogo-vzyskaniya-v-vide.html

Алгоритм увольнения сотрудника за прогул: образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Трудовой договор предусматривает возмездное выполнение работником определённых действий в пользу работодателя.

Если работодателя не устраивает, что договор работником нарушается, он может воспользоваться правом наложить дисциплинарное взыскание.

Данная правовая норма оговаривается в статьях 192-195 Трудового Кодекса РФ. Типичным примером действия этой части ТК является дисциплинарное взыскание за прогулы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

  • Прогул – отсутствие работника на рабочем месте в течение более четырёх часов подряд без уважительных причин в явочное время.
  • Соответственно, отсутствие на рабочем месте полный рабочий день также является прогулом.
  • Считается прогулом:Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения
  • самовольное прекращение трудовой деятельности без уведомления работодателя или до истечения срока, указанного в приказе о расторжении трудового договора (вне зависимости от того, срочный или бессрочный договор заключен с работником);
  • самовольное использование отгулов;
  • самовольный выход в отпуск.

Не считается прогулом, неявка:

  • по приказу руководителя в выходной день, день отпуска, если работник не был ознакомлен с данным приказом, или отказался от работы вне графика;
  •  в случае, когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени оговорённой в статье 91 ТК РФ, без отдыха на восстановление работником трудоспособности;
  •  по причине изменения графика сменности, если работника не уведомили о таком изменении под роспись, (размещение таких изменений на доске объявлений носят информационный характер и юридической силы не имеет);
  • в день выполнения государственных обязанностей (повестка в суд, военкомат, полицию) или по причине ареста или взятия под стражу;
  •  в день сдачи крови и сразу после него, если работник – донор.

Трудовой кодекс РФ. Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времениРабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

  1. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
  2. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
  3. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Перечень уважительных случаев неявок в законодательстве не обозначен, предприятие само определяет критерий «уважительности» для каждого конкретного случая.

При возникновения судебного спора между работником и работодателем по данному вопросу, подтверждать правильность признания невыхода на работу дисциплинарным проступком будет суд.

Документальное оформление

Для документального оформления дисциплинарного взыскания за прогул составляется приказ, чтобы правильно оформить документ, нужно придерживаться следующего порядка действий.

Унифицированной формы для оформления факта прогула нет.

Непосредственный руководитель работника в день неявки или на следующий день может написать докладную записку по факту ненахождения работника на рабочем месте, возможно также составление акта, в котором указывается:Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

  • должность, фамилия, имя и отчество нарушителя;
  • дату, точное время отсутствия на работе (лучше указать, когда работник пришел и ушел);
  • время составления акта;
  • данные трёх работников, которые подписали акт.

В табеле неявка обозначается как «НН» (неявка по невыясненной причине) и этот день до выяснения причины отсутствия не оплачивается.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул издаётся не позднее месяца с момента совершения проступка, но до его выхода необходимо получить объяснение отсутствия работником, при необходимости проверить информацию, руководителю – принять решение о правомерности отсутствия работника. Из этого сорока и нужно исходить, учитывая, что на получения объяснительной работнику даётся два дня.

При появлении работника на рабочем месте нужно попросить у него объяснительную записку, в случае отказа – зафиксировать этот факт документально, составив акт. Если работник не появляется на работе и не отвечает на звонки, можно направить по адресу его регистрации, указанному в личном деле, телеграмму с запросом.

Например, «Прошу письменно сообщить на предприятие причину отсутствия на работе Кожевникова В.В. с 9 по 10 ноября. Сотрудник отдела кадров Куликова А.А.».

Данный документ, в случае попытки обжалования взыскания при судебном разбирательстве, послужит доказательством соблюдения процедуры оформления дисциплинарного взыскания за прогул.

Если через два дня работник не представит объяснений или не даст о себе знать, можно оформлять приказ о наложении дисциплинарного взыскания (замечания, выговора, увольнении) или инициировать процедуру розыска.

С приказом о наложении взыскания работника необходимо ознакомить под роспись в течение трёх дней с момента оформления такого приказа. Аналогично, если работник отказался его подписывать, нужно зафиксировать этот факт актом, с пометкой на приказе «от подписи отказался, приложение – акт №… от …»

Ознакомиться с порядком применения дисциплинарных взысканий и правилами оформления документов можно тут.

Содержание приказа о наложении взыскания

В приказе, как и любом документе должны быть следующие части:Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Информативная:

  • наименование предприятия;
  • дата выхода приказа;
  • структурное подразделение;
  • наименование должностей в соответствии со штатным расписанием;
  • фамилия, имя, отчество, табельный номер нарушителя;
  • фамилии, инициалы лиц, оформлявших акты и докладные.

Описательная: должна быть, по возможности, исчерпывающе, описана суть произошедшего

«с 9 ноября 2015 года и по настоящее время слесарь Кожевников В.В. не явился на работу без предупреждения, на телефонные звонки не отвечал, о чем в первый день отсутствия сменным мастером Борисовым И.П. был составлен акт № 2». 12 ноября 2015 года при посещении Кожевникова В.В. по домашнему адресу: ул. Лесная, дом 22, квартира 166, инспектором отдела кадров Куликовой А.А.

выяснилось, что Кожевников В.В. находится дома, открывать дверь отказался. 11 ноября на указанный домашний адрес была отправлена телеграмма с просьбой сообщить причину отсутствия, по настоящее время, 17 ноября 2015 года никаких сведений от работника не поступало. Ранее Кожевников В.В.

неоднократно был замечен в злоупотреблении спиртными напитками, но к дисциплинарной ответственности не привлекался.»

Резюмирующая: в этой части сообщается о решении руководителя по избранию дисциплинарной меры (объявление замечания, выговора, увольнении по статье 81.5. ТК РФ.)

Читайте также:  Как оформить увольнение работника-инвалида: компенсация, 1,2,3 - группы

Образец

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул образецООО «СТРОЙГАРАНТ»

  • Приказ №15-к
  • г. Киров «23» января 2015
  • О наложении дисциплинарного взыскания

13 и 14 января 2015 года кладовщик склада №4 Панкратов Владимир Евгеньевич с 9 часов до 18 часов на работе отсутствовал.

Документов, оправдывающих отсутствие, при выходе на работу 15 января 2015 года представлено не было.

Панкратовым В.Е. допущено грубое нарушение статьи 21 ТК РФ и правил внутреннего распорядка ООО «СТРОЙГАРАНТ»

Источник: https://101million.com/personal/upravlenie/distsiplinarnoe-vzyskanie/za-proguly.html

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Евгения Матвеева,

Юридический специалист по социальным вопросам населения

«Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю».

Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника.

Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.»

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова Ольга,

Директор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВет

«В трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату.

Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда.

Работника нужно ознакомить с актом под подпись.»

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения Матвеева,

Юридический специалист по социальным вопросам населения

«В законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение.

Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж.

Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.»

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  1. Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  2. Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  3. Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  4. Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  5. Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  6. Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  7. Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольненияОбразец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольненияОбразец требования предоставить объяснительную

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольненияОбразец приказа

  • Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.
  • Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:
  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

На примере процесс может выглядеть так.

  • Менеджер Олег опоздал на рабочее место на 2 часа, из-за этого сорвалась сделка с клиентом.
  • Сотрудник отдела кадров составил акт — его подписал он сам, начальник Олега и охранник на проходной, свидетель нарушения.
  • К акту приложили записи с камер и табель учета рабочего времени, где видно, что Олег опоздал.
  • От Олега в письменной форме потребовали объяснительную. Он ее не написал, так что сотрудник отдела кадров составил акт об отказе.
  • В итоге был издан приказ, по которому Олегу объявили выговор. Акт ознакомления он подписал. Если Олег опоздает еще раз, его могут уволить.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольненияОбразец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.
Читайте также:  Компенсации при направлении в служебные командировки в 2020 году

Источник: https://school.bigbird.ru/articles/zamechanie-vygovor-uvolnenie-glavnoe-o-disciplinarnyh-vzyskaniyah/

Приказ о дисциплинарном взыскании — условия и тонкости оформления

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Любой работник обязан исполнять правила внутреннего распорядка организации, бережно относиться к имуществу и добиваться заданных результатов в работе. Если в деятельности того или иного сотрудника имеются нарушения, работодатель имеет право наложить на него дисциплинарное наказание. Для этого необходим соответствующий приказ. Дисциплинарное воздействие означает лишение премий, надбавок и затрагивает права работника. Поэтому его наложение и оформления официальным документом.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Применение взыскания с последующим оформлением его в виде приказа должно быть обоснованным. Произвольно накладывать его недопустимо. Подобные решения руководства являются заведомо незаконными и подлежат судебному оспариванию.

При этом работодатель вправе самостоятельно решать, какое именно наказание следует применить к работнику. При принятии такого решения следует учитывать тяжесть проступка, общие достижения лица и факты совершения им нарушений в прошлом.

Трудовой кодекс содержит несколько видов наказаний. Любое нарушение обязанностей или требований должностной инструкции влечет наказание лица.

На практике применяются следующие виды наказаний:

  • Депремирование. Это наименее строгое наказание, которое выражается в лишении периодических (квартальных, годовых) премий;
  • Замечание. Оно предусмотрено ТК и налагается в связи с нарушением рабочих обязанностей или инструкций. При этом нарушение не может быть грубым или повторным. Как правило, это наименее серьезные проступки, совершенные впервые;
  • При грубом нарушении обязанностей или системе таких нарушений, лицу может быть объявлен выговор;
  • Неполное служебное соответствие является самым строгим взысканием. Оно объявления работодателем при систематических нарушениях или если лицо уже имеет непогашенное взыскание;
  • Увольнение, которое выбирается работодателем при невозможности продолжения сотрудничества с работником.

Таким образом, в распоряжении руководства находится весьма широкий арсенал средств воздействия на работника.

Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Оформить документ необходимо в соответствии с нормами закона и внутренними актами. Правильное оформление необходимо для того, чтобы приказ не был обжалован.

А в случае его оспаривания правильное оформление исключит отмену решения.

Между тем, отмена повлечет за собой признание всех негативных последствий наказания незаконными и работодателю придется возместить потерянный доход работника.

Для правильного оформления необходимо соблюсти несколько основных требований:

  • Работник должен быть уведомлен о наказании, о чем свидетельствует его подпись. Ознакомление является обязательным условием;
  • Необходимо указывать конкретную норму или совокупность норм ТК РФ, на основании которых наказывается работник. Это послужит законным основанием для принятия решения;
  • Текст документа необходимо составлять четко и ясно. Следует включать подробную информацию об обстоятельствах совершенного проступка.

Указанные требования следует соблюдать во всех случаях.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Конкретика документа и детальное оформление относятся к компетенции руководства. Главное — составить бумагу, согласно указанным выше правилам. Акт должен соответствовать нормам закона и быть составлен правильно.

Скачать образец приказа

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Документы о наложении различных взысканий принципиально не отличаются друг от друга. Отличным образцом документа об объявлении замечания станет типовой бланк.

Скачать типовой бланк

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание за нарушение должностной инструкции

Должностная инструкция устанавливает порядок действий работника в тех или иных ситуациях. Соответственно, несоблюдение ее положений является основанием для наложения дисциплинарного наказания, которое оформляется в виде приказа.

Скачать образец 

Приказ о дисциплинарном взыскании за алкогольное опьянение

Появление в состоянии опьянения на рабочем месте относится к категории грубых проступков. Это однозначно является основанием для наказания такого лица. Работодатель в праве издать приказ о назначении замечания или выговора сотруднику за подобное поведение на рабочем месте.

Скачать образец 

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Данный документ необходим при досрочном снятии наказания, которое возможно по истечению не менее полугода с даты объявления замечания или выговора. Существует унифицированная форма, которая подойдет для всех случаев оформления данного решения.

Скачать образец 

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (9

Источник: https://legionfg.ru/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii-usloviya-i-tonkosti-oformleniya/

Приказ о применении дисциплинарного взыскания образец в виде увольнения — Адвокатский клуб

Такое дисциплинарное взыскание, как увольнение устанавливается за наиболее грубые нарушения на работе (в отличие от замечания, которое еще может быть отменено на основании специального приказа). Оно оформляется соответствующим приказом. Такой приказ должен быть мотивированным и основанным на законе.

К числу наиболее распространенных поводов для издания приказа об увольнении, необходимо отнести:

  • дисциплинарное взыскание может наложено за пьянку на рабочем месте. Как правило, такое поведение должно создавать угрозу безопасности иных лиц или срывать производственные процессы. К примеру, установленный факт нахождения в состоянии опьянения водителем однозначно является основанием для прекращения с ним трудовых отношений;
  • опознание не является поводом для применения такого жесткого взыскания. Данное дисциплинарное наказание налагается за прогул, то есть невыход на работу в период всего дня;
  • профессиональная непригодность. Это означает, что сотрудник не соответствует занимаемой должности и не может далее выполнять свои обязанности. Как правило, подобное дисциплинарное воздействие применяется к педагогу или медицинскому персоналу.

Необходимо отметить, что все указанные обстоятельства должны иметь письменное отражение и подтверждаться соответствующими доказательствами (как и при всех остальных видах дисциплинарных взысканий). Если их нет или они приказ оформлен неверно, то его можно обжаловать.

Такой период не установлен законом и не может быть установлен. Ведь трудовые отношения прекращаются непосредственно после издания приказа и ознакомления с данным документом. При этом его обжалование не отменяет действие приказа.Поэтому, при удовлетворении иска о признании решения незаконным, работодатель обязывается выплатить зарплату за нерабочий период времени.

Но показа, документ не отменен, мера наказания действует. Поэтому, после приказа какого-либо срока быть не может.

Как правило, достаточно одного выговора. Но помимо него, должно иметься еще и объявленное замечание. Возможно, что после выговора будет предупреждение о неполном служебном соответствии, сотрудника также можно уволить.

Главное, это продемонстрировать системность нарушений, поскольку при неаргументированном решении бывший работник сможет обжаловать его. Для этого подается заявление в прокуратуру или трудовую инспекцию по факту незаконного увольнения.

Образец такого заявления по ссылке.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Работник, не исполняющий возложенные на него трудовые обязанности или исполняющий их ненадлежащим образом, совершает дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). К такому сотруднику можно применить меры дисциплинарного взыскания.

Самая мягкая мера дисциплинарной ответственности – это замечание, а самая строгая – увольнение с работы (подробнее об этом см., «Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»).

Один из видов дисциплинарного взыскания – увольнение работника. Такое наказание является крайней мерой и допустимо только при наличии соответствующих оснований.

Например, уволить сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, можно, если он уже имеет дисциплинарное взыскание или совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подробнее об этом см.

, «Увольнение: вид дисциплинарного взыскания»).

ТК РФ предусматривает различные виды дисциплинарного воздействия в отношении работников. В любом случае, основанием для наложения дисциплинарного взыскания, является установленный факт совершения должностного проступка. Такой факт подлежит доказыванию в ходе специальной проверки.

Это служит гарантией защиты от неосновательного наказания. Более того, при несогласии лица с наказанием, он вправе обжаловать такое решение руководства. Соответственно, вышестоящая инстанция будет проверять доводы лица именно на основании документов проверки. Таковые включают и приказ о дисциплинарном взыскании по результатам проверки прокуратуры.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляется по определенной структуре. Среди его основных частей, необходимо указать:

  • вводная часть. В ней содержатся сведения о работнике, наименование организации, число, месяц и год оформления приказа;
  • описательная часть. Она включает информацию об обстоятельствах совершенного проступка. В целом, описательная часть является обоснованием применения той или иной номы закона для увольнения сотрудника. Поэтому, из нее должно быть ясно, что именно совершил сотрудник и в связи с чем, дальнейшая его деятельность невозможна. Если прекращение отношений связано с систематическим нарушением своих обязанностей и ранее лицо привлекалось к наказаниям. Необходимо отразить все предыдущие факты. То есть нужно указать, когда он наказан в виде замечания или выговора;
  • затем следует указать конкретные нормы закона, на основании которых издается документ. Если этого не сделать или указать их неправильно, приказ о дисциплинарном взыскании будет считаться недействительным;
  • приказ должен содержать отражение самого факта прекращения трудовых отношений. Это является выводом и центральной частью всего документа.

Такой период не установлен законом и не может быть установлен. Ведь трудовые отношения прекращаются непосредственно после издания приказа и ознакомления с данным документом. При этом его обжалование не отменяет действие приказа. Поэтому, при удовлетворении иска о признании решения незаконным, работодатель обязывается выплатить зарплату за нерабочий период времени.

Распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания в виде штрафа и других санкций является обязательным для увольнения сотрудника.

О применении штрафа на работника за опоздание нужно принимать меры. Замечания могут не подействовать, поэтому нужно поступать радикальнее и, используя образец заполнять унифицированную форму бланка, в соответствии Трудового Кодекса РФ.

На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ

Источник: https://palez.ru/prikaz-primenenii-distsiplinarnogo-vzyskaniya-vide-uvolneniya/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector