Увольнение работника без уважительных причин: тк рф

Увольнение – это окончание трудовых отношений между субъектами договорных отношений: работодателем и сотрудником предприятия (организации, ИП). Основания и гарантии, возникающие в процессе увольнения с работы, определены трудовыми нормами, в частности, ТК РФ.

Причины увольнения с работы признаются соответствующими закону, если они отвечают критериям:

  • человек увольняется по законным основаниям, с обстоятельствами фактического плана;
  • соблюдение механизма увольнения сотрудника;
  • прекращение трудовых отношений по сроку.

При выполнении этих условий причины увольнения гражданина соответствуют нормам права.

По каким основаниям граждане прекращают работать

Причины увольнения с работы по ТК закреплены в статьях этого закона. В частности, ими выступают такие основания:

  1. Договоренность (соглашение) между субъектами правоотношений.
  2. Истечение срока соглашения.
  3. Расторжение соглашения по инициативе, идущей от работодателя.
  4. Перевод сотрудника по его согласию к другому работодателю.
  5. Отказ сотрудника от работы из-за смены владельца имущества, в связи с реорганизационными процедурами в компании.
  6. Отказ работника от работы из-за изменений, которые не определены положениями контракта.
  7. Отказ работника от перевода на иной тип работы из-за его состояния здоровья, подтвержденного заключением специалистов.
  8. Отказ работника от перевода в другой регион.
  9. Обстоятельства, которые произошли вследствие форс-мажора.
  10. Нарушение положений ТК, если они исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

  Причины увольнения: за что могут уволить

Желание работодателя уволить персонал

Заметим, что причины увольнения с работы по инициативе работодателя разнообразны, к примеру:

  1. ликвидационные мероприятия на предприятии или закрытие работы ИП;
  2. сокращение численности штатов.

Но какие гарантии предоставляются населению в этих случаях? Приведем примеры:

  1. Часть 1 статьи 180 ТК РФ гарантирует, что работодатель при ликвидации, сокращении штатов или численности обязан предложить сотруднику вакантную должность.
  2. При сокращении штатов работнику нужно выплатить выходное пособие в сумме среднего заработка, заработную плату и денежное выражение неиспользованного отпуска. Одновременно с этим полагается к выплате заработок по среднему показателю на весь период трудоустройства. Это время, когда человек ищет работу, состоит на учете на бирже труда, но, в общем случае, не больше двух месяцев.

Причины увольнение по инициативе работодателя

Приведем наиболее распространенные причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:

  • несоответствие работника занимаемой должности;
  • неисполнение трудовых обязанностей работника без причин уважительного характера;
  • жесткое нарушение работником трудовых обязанностей (непоявление на работе свыше 4 часов, хищение, приход в нетрезвом виде, несоблюдение положений охраны труда, совершение умышленных действий работником, совершение воспитателем поступка аморального содержания и т.д.);
  • предоставление работодателю поддельных документов при устройстве на работу;
  • иные случаи.

Причины увольнения по инициативе работника

Самым мирным путем окончания трудовых правоотношений выступает инициатива сотрудника уйти с работы. Причины увольнения по собственному желанию могут быть связаны с профессиональной деятельностью гражданина, личными мотивами.

В качестве основания к увольнению работодатель указывает статью 77, 1, п. 3 – по собственному желанию. Причины увольнения с работы по собственному желанию в 2019 году могут быть связаны и иными обстоятельствами в жизни сотрудника.

Обычно работодатель вправе не отпускать работника без отработки в 2 недели. Существуют ли причины увольнения без отработки ТК РФ? Да, работник может быть уволен без отработки, если на это существуют уважительные причины.

В остальных ситуациях, он обязан 2 недели отработать на предприятии, чтобы работодатель нашел ему замену. Таким образом, причины увольнения по собственному желанию без отработки во всех случаях могут быть только уважительными.

Увольнение работника без уважительных причин: ТК РФ

Неправомерные увольнения

Уволили с работы без причины? Что делать? Действительно, не все работодатели соблюдают закон, фактов неправомерных увольнений много. Для таких случаев существует четкий алгоритм действий для гражданина.

При увольнении без причины – необходимо защищать трудовые права. Для защиты прав создана трудовая инспекция, прокуратура и суд. Все эти органы правомочны рассматривать вопросы незаконного увольнения граждан с работы. В целях обращения в трудовую инспекцию необходимо составить жалобу. Ее структура указана на сайте: нужно заполнить поля жалобы и отправить ее онлайн в трудовую инспекцию.

Источник: https://blogkadrovika.ru/prichiny-uvolneniya-s-raboty-po-tk-rf/

Увольнение без уважительных причин

Обновлено 17.10.2017 23:55

В последние годы в судебной практике возникает большое количество спорных вопросов, связанных с применением положений ст. 249 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. Как отмечают некоторые авторы, при этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник — в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор . Если обучение осуществляется в той организации, где работает данное лицо, то речь должна идти о заключении ученического договора. Работодатель — юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ). В данном случае будет применима ст. 207 ТК РФ, согласно которой в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Читайте также:  Анкета при увольнении сотрудника: образец в 2020 году

———————————

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского М.: ИНФРА-М, 2006.

Иная ситуация возникает, если работодатель не осуществляет обучение в своей организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В данном случае должен заключаться не ученический договор, а договор на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, который, безусловно, имеет гражданско-правовую природу.

После окончания обучения с выпускником образовательного учреждения заключается трудовой договор. Некоторыми авторами высказывалась мысль, что трудовой договор после окончания обучения за счет средств работодателя (в частности, на основании ученического договора) должен заключаться на определенный срок . Следует заметить, что ни ст.

59 ТК РФ, которая закрепляет перечень оснований заключения срочного договора, ни гл. 32 («Ученический договор») не содержат положений, подтверждающих эту позицию. Между тем на практике, как правило, в таких случаях заключается трудовой договор на определенный срок.

Учитывая, что срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом, это является нарушением трудового законодательства. Следует согласиться, что трудовой договор после окончания обучения должен заключаться на неопределенный срок, т.к. для заключения срочного трудового договора нет оснований .

В указанном договоре можно установить лишь условие об обязанности отработать у данного работодателя определенный срок.

———————————

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. М., 2004.

Глебов В.Г. Ученический договор: Монография. М.: Юрист, 2006.

Конкретный срок, в течение которого работник должен работать у работодателя, определяется договором на его обучение. Вместе с тем нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае работник должен будет возместить работодателю средства, затраченные на его обучение.

Существует некоторая неопределенность в том, какого рода отношения между работником и работодателем складываются при направлении работника на повышение квалификации по уже имеющейся у него специальности. Работодатель в этих случаях зачастую предлагает заключить договор об обучении с обязанностью отработать в организации в течение определенного срока после повышения квалификации.

Вместе с тем согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ одним из основных прав работника является право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. При этом согласно ст.

196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

На этом основании суды иногда признают неправомерным заключение с работником договоров на обучение.

Рассмотрим конкретный пример из судебной практики . Ф.И.О. 6 обратился в суд с иском к Ф.И.О. 4 о возмещении затрат, понесенных работодателем на обучение работника. В обоснование иска указано, что ответчик с 14 августа 2008 г. по 7 декабря 2009 г. работал в филиале Ф.И.О. 6. Работая в должности механика транспортного цеха, Ф.И.О.

4 был обязан пройти обучение на курсах повышения квалификации по теме «Обеспечение безопасности движения на промышленном железнодорожном транспорте» с последующей аттестацией. В этих целях истцом был заключен договор со специализированным образовательным учреждением г. Н. Новгорода, где в период с 13 по 24 апреля 2009 г. Ф.И.О.

4 прошел обучение в соответствии с установленной учебной программой.

———————————

http:// muromsky.wld.sudrf.ru/ modules.php?name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 33600141006210930545621000024442.

Условия об обязанности работодателя оплатить обучение работника, а работника — проработать у работодателя после обучения не менее одного года были оформлены ученическим договором от 8 апреля 2009 г. Однако ответчик обязательство об отработке установленного договором срока не выполнил и уволился до его истечения по собственному желанию без уважительных причин.

Ответчик предъявил встречный иск к Ф.И.О. 6 о признании ученического договора с работником недействительным. В обоснование требований указал, что, работая в должности механика транспортного цеха, уже имел профессиональную подготовку (обучение), в противном случае его бы не назначали на эту должность.

Однако он был обязан пройти обучение на курсах повышения квалификации по теме «Обеспечение безопасности движения на промышленном железнодорожном транспорте» с последующей аттестацией. Его учеба не была связана с получением первоначальной профессиональной подготовки или переобучением, а проводилась в рамках повышения квалификации по профессии, на которую он был трудоустроен.

Поэтому считает, что заключение ученического договора с ним противоречит Трудовому кодексу РФ.

При этом Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и правовыми актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, суд нашел встречный иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, а в удовлетворении первоначального иска отказал. По мнению суда, исходя из смысла положений нормы ст.

198 ТК РФ работодатель наделяется правом заключать ученический договор не во всех случаях, когда он реализует свои права и обязанности по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.

Такое право возникает у него лишь в двух случаях:

1) когда лицо, ищущее работу, желает получить профессию (специальность) в данной организации;

2) когда работник данной организации желает поступить на профессиональное обучение с последующей работой в данной организации по полученной профессии (специальности).

В первом случае заключается ученический договор на профессиональное обучение (на подготовку по определенной профессии, специальности), во втором — дополнительный к трудовому договору ученический договор на профессиональное обучение или переобучение.

Читайте также:  Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания: скачать образец в 2020 году

При этом в обоих случаях имеется в виду, что гражданин, ищущий работу или уже ставший работником, не просто повышает свою квалификацию, а посредством работодателя (и за его счет) приобретает (впервые или переобучаясь) определенную профессию (специальность), позволяющую занять определенную должность с выполнением работы по определенной трудовой функции.

Именно потому, что указанное профессиональное обучение или переобучение требует значительных затрат для работодателя, законодатель и предусмотрел в названных двух случаях право работодателя заключать подобные ученические договоры как с лицами, ищущими работу, так и с работниками данной организации, получившими впервые или, переобучившись за его счет, ту или иную профессию (специальность), позволяющую им рассчитывать на определенное денежное вознаграждение за свой труд, повышение должностного оклада, те или иные доплаты к заработной плате и т.д. и т.п.

В остальных случаях, т.е.

когда работодатель, реализуя свои права и выполняя соответствующие им обязанности по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, направляет последних на те или иные формы обучения, в том числе на различные курсы повышения квалификации, без получения ими в результате такого обучения той или иной профессии (специальности), указанное обучение должно производиться за счет средств работодателя и без последующего возмещения ему работником затрат, связанных с таким обучением. При этом законодатель не наделил работодателя правом заключения ученических договоров в подобных случаях, поскольку право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации закреплено в ст. 197 ТК РФ. На обязанность отработать определенный срок именно в соответствии с полученной в результате обучения профессией, специальностью, квалификацией указывает и ст. 199 ТК РФ.

Несмотря на данное обоснование, подобное решение суда небесспорно. В частности, суд указал, что заключение ученического договора в данном случае противоречит его сущности, поскольку работник не приобретает иной специальности, по которой он намерен трудоустроиться. Однако согласно ст.

197 Трудового кодекса РФ работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Данные положения закона дают основания полагать, что отношения по повышению квалификации также могут возникать на договорной, а следовательно, возмездной основе. Соответственно, работодателю ничего не мешает заключить договор на повышение квалификации и предусмотреть в нем обязанность работника отработать в организации в течение определенного срока после обучения.

Только в данном случае это должен быть не ученический договор, который является приложением к трудовому договору и имеет трудоправовую природу, а гражданско-правовой договор на обучение (повышение квалификации) за счет средств работодателя.

Источник: https://legascom.ru/notes/473-uvolnenie

Увольнение за прогул – схема, статья 81 ТК РФ, как оформить, без уважительных причин, судебная практика, сроки

Официальное трудоустройство требует постоянной фиксации прогулов. И если человек пропустил день, то он должен подтвердить это документально. В ином случае, он будет уволен без объяснения причины. Так как это происходит и каковы последствия?

Основные понятия и статья 81 ТК РФ

Воплотить процесс по увольнению сотрудника по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации не так легко, как кажется изначально. Ведь не всегда отсутствие на рабочем месте является прогулом.

Поэтому, если работодатель желает уволить нерадивого сотрудника, то он должен изначально доказать прогул. При этом увольнение не считается единственным способом наказания работника.

Для начала работодателю придется доказать факт прогула. И это достаточно сложно. В действующем правовом акте указано, что уволить сотрудника можно, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины.

Здесь нет исключений, и увольнение может быть после первого же проступка.

Но основная проблема в действующей законодательной базе – это отсутствие определения. Точнее оно есть, но неоднозначное. То есть, если фирма не смогла доказать, что это был незаконный пропуск без обстоятельств, то увольнения не может быть в принципе.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте специалиста в течение 4 и более часов подряд. Это регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

Уважительная причина

Так как определить уважительную причину, если даже в законодательной базе нет четкого определения. Пошаговые действия затруднены изначально. В правовых документах нет определения прогула рабочего графика или смены.

Но прописано, что если имеется уважительная причина, то увольнению не быть. Так что же относится к этим уважительным причинам?

Прежде всего, сюда стоит отнести:

  1. больничный лист или временную нетрудоспособность сотрудника;
  2. при исполнении гражданских или общественных обязательств;
  3. при прохождении освидетельствования медицинского характераили сдаче крови;
  4. при части в забастовочных мероприятиях;
  5. при аресте сотрудника;
  6. при наличии чрезвычайной ситуации, которые повлекли за собой проступок или транспортные проблемы;
  7. задержка заработной платы на срок более 15 суток;
  8. проведение аварийных работ, если это затребует наличие личности на территории.

Именно поэтому, установить наличие уважительной причины достаточно сложно.  

Что такое увольнение за прогул – схема и как оформить без уважительных причин

Как корректно уволить сотрудника подскажет Трудовой кодекс и судебная практика. Основными и первоначальными шагами являются определение прогула и проверка наличия уважительных причин.

Если работодатель ошибется в данном вопросе, то он понесет определенную ответственность.

Если работодатель уверен, что сотрудник именно совершает прогул, то стоит это зафиксировать должным образом. Для этого составляется конкретный акт деяния. В качестве подтверждающего факта может быть все что угодно.

Главное, чтобы подтверждалось отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно.

Также доказательной базой может быть видеофиксация, запись коллег и иные способы.

После сбора необходимой информации необходимо проверить, насколько все действия фирмы соответствуют правовым нормам. Ведь в определенных ситуациях увольнение сотрудника по инициативе работодателя невозможно.

К неприкосновенным людям можно отнести беременных женщин. Ни под каким предлогом работодатель не вправе увольнять женщину в данном статусе. Единственное это возможно при ликвидации организации.

Читайте также:  Накопительная часть пенсии в газфонд - как перевести, условия

Видео: Консультация адвоката

Статья об административной ответственности за неуплату алиментов. Подробнее тут.

Приказ в качестве последнего шага

После этого работодатель обязан издать соответствующий приказ об увольнении сотрудника. Совершать данное действие возможно только после выяснения реальной причины отсутствия на рабочем месте.

Также стоит помнить, что приказ не может оформляться, если человек находится в отпуске или на больничном. Это регламентируется статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Стоит помнить, что в приказе нужно отобразить причину применения такого наказания. Сведения прописываются в подпункте «а» в соответствии с пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса России. А уже такой документ регистрируется в личном деле.

Это вся документальная волокита. После этого сотруднику необходимо довести до сведения о наличии приказа. И необходимо получить письменное согласие на увольнение. Работодатель обязуется ознакомить специалиста с уже оформленной мерой взыскания.

Необходимо понимать, что никто из работников не соглашается увольняться по статье.

И если фирма настроена серьезно, то нужно сделать надпись в приказе, что сотрудник отказался от подписи. Лучше при этом сделать видео или фотофиксацию.

Она будет необходима, если обвиняемая сторона обратиться в судебную инстанцию с обвинением о неправомерности действий. Если подчиненный так и не подписал акт, то дополнительно составляется еще один акт, где это прописывается.

Расчет и трудовая книжка – окончательный этап

В соответствии с действующим законодательством, работодатель обязуется произвести расчет, вне зависимости от ситуации, за отработанное человеком время. Если этим пренебречь, то можно также пойти под статью.

Бухгалтер обязан подготовить всю необходимую документацию, в том числе расчет.

Все денежные средства должны быть выданы в день увольнения. Но как показывает практика, то производится расчет на следующий день после увольнения.

Как только человек получает расчет, отдел кадров делает соответствующую пометку в трудовой книжке. И в обязательном порядке указывается причина для данного действия. Стоит указывать причину, аналогичную что и в приказе.

Уволившийся обязан поставить подпись как в личной карточке, так и в трудовой книжке. Если он также отказывается проставлять свою подпись, то составляется аналогичный акт. Это нужно для доказательств невиновности работодателя при судебных разбирательствах.

Трудовую книжку фирма должна вернуть в обязательном порядке, даже если уволившийся остался должен организации. При этом никакая организация не вправе хранить трудовые книжки у себя.

Как выглядит приказ образец

Для корректного заполнения документа, бухгалтерия должна ознакомиться с образцом документа.

Здесь необходимо указать:

  1. дату составления;
  2. табельный номер;
  3. фамилию, имя и отчество;
  4. основания для издания приказа;
  5. наименование организации;
  6. дата подписи;
  7. роспись уволившегося.

Пошаговая инструкция и сроки выплат зарплаты

Пошаговая инструкция выглядит следующим образом:

  1. работник совершает проступок;
  2. работодатель проверяет на наличие уважительных причин;
  3. составляется акт;
  4. затем составляется протокол;
  5. увольняющегося знакомят с документами;
  6. если он отказывается от подписи, то составляется дополнительный акт, где указывается этот нюанс;
  7. далее выдается расчет;
  8. по окончанию выдается трудовая книжка.

Выплата заработной платы осуществляется в день увольнения. На практике, возможна задержка ровно на день.

Некоторые ситуации позволяют оспорить незаконное увольнение, но только по обращению в судебную инстанцию. Организация примет сторону работника, если человек сможет доказать наличие уважительных причин.

Шанс на положительный исход он имеет, если фирма принуждала выйти в выходной день, а гражданин при этом не вышел.

Восстановление может быть, если установлено:

  1. что не выход был связан с отпуском, больничным или прогулом;
  2. при отказе от сверхурочного времени;
  3. при предложении о смене работы. Например, переезд в другой населенный пункт;
  4. если имеются медицинские противопоказания на определенную работу.

В данной ситуации человек может рассчитывать на то, что суд встанет на его сторону. Соответственно, приказ будет аннулирован, и гражданин восстановится в должности. Мало того, он вправе истребовать причиненный ущерб.

Иные меры взыскания

Но не всегда увольнение – единственный метод наказания сотрудника. Имеется и такая возможность, как дисциплинарное взыскание. Предусматривается только для тех фирм, кто имеет в уставе пункт о нарушении трудового договора и таким видом взыскания.

Сейчас возможна такая ситуация в течение месяца  после совершения проступка. Выплата возможна до полугода с момента проступка.

Существует и такая мера, как объяснительная. Как только сотрудник посетит фирму, работодатель вправе потребовать написать объяснительную записку. И как только документ будет на руках у директора, можно принимать окончательное решение по данному вопросу.

Как правило, объяснительная пишется в свободной форме. В документе прописываются все обстоятельства по делу. Если имеются доказательства изложенного, то они прикладываются к объяснительной записке.

Работодатель вправе рассмотреть дело в индивидуальном порядке, сопоставив уважительную причину с пропуском. Если это действительно пропуск по уважительной причине, то работника отправляют выполнять свои обязанности, если нет, то можно приступать к процедуре увольнения.

До какого возраста выплачиваются алименты, если ребенок учится в вузе? Узнайте далее.

Сколько процентов от зарплаты идут на алименты на ребенка по новому закону? Ответ здесь.

Уволить сотрудника достаточно просто. Но вот уволить его, соблюдая все трудовые нормы, достаточно сложно. Совершать данное действие необходимо только после того, как работодатель удостовериться в отсутствии уважительных причин

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-za-progul/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector