Проведение собеседования для it-специалиста: вопросы

Проведение собеседования для it-специалиста: вопросы

  • Без IT-специалистов в 21-м веке обойтись уже почти невозможно.
  • Если ваша компания хоть сколько-нибудь большая, вам рано или поздно нужны будут толковые специалисты, связанные с информационными технологиями.
  • Ведь вы будете невероятно проигрывать своим конкурентам без адекватных информационных ресурсов, начиная от своего веб-сайта и заканчивая различным оборудованием.
  • В современном мире компьютеры и остальные изобретения в технологической сфере используются повсеместно.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 350-22-67. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Кто такой IT специалист?

Проведение собеседования для it-специалиста: вопросы

  1. Да, университеты выпускают довольно большое количество молодых людей, обучавшихся на специальностях, связанных с информационными технологиями.
  2. Однако требования рынка всё время растут, в том числе и к качеству и объёму знаний соискателя.
  3. Ему необходимо знать всё больше и больше технологий, однако преподаватели в данной сфере, за редким исключением, являются людьми, которые по своему возрасту уже почти приблизились к пенсионному возрасту.
  4. А значит их база знаний морально устарела уже лет на десять.
  5. Конечно же есть молодые дарования, которые являются приятным исключением из данной ситуации, однако на них почти сразу же слетаются хедхантеры из крупнейших мировых компаний, которые естественно не оставят шансов более мелким компаниям.
  6. Из оставшихся же людей, которые не являются гениями в программировании, приходится выбирать достойных как можно более тщательно, чтобы случайно не выбрать плохого специалиста.

Обычный HR-специалист здесь уж точно не поможет, потому что типичные вопросы на собеседованиях типа «Кем вы видите себя через пять лет?» уже не работают на выявление хорошего специалиста.

Зато отлично справляются с поиском людей, внимательно читавших советы по тому, как пройти эти самые ненавистные вопросы, которые задаются на обычных собеседованиях.

Здесь же нужно применить гораздо больше усилий для поиска достойных соискателей, чем вы думали. В этой статье вам будут даны советы, как это сделать.

Проведение собеседования для it-специалиста: вопросы

Расскажите немного о самой компании. В самом начале беседы, чтобы показать соискателю, что в вашей компании есть что-то особенное, из-за чего ему нужно обязательно выбрать её.

Не банальные факты, на подобии даты основания и владельца, а самое нужное для специалиста: чем занимается, что производит и что нужно будет от него.

Также расскажите о философии компании, почему работа в ней является наиболее эффективным вложением своего времени. Сейчас это покажется вам лишним этапом, но в действительности ваши работники будут куда лучше мотивированы после непринуждённой беседы о ценностях компании.

Далее расспросите соискателя о его опыте. Не вытягивайте клещами, но попытайтесь разузнать, что же он делал на своей предыдущей работе, что ему там нравилось, а что — нет.

  • Пусть также похвастается своими достижениями, а также расскажет о проблемах, с которыми встречался при разработке и как из них вышел.
  • Если разработчику есть, что рассказать, он вам обязательно об этом скажет, а если нет, то, конечно же, не стоит выпытывать, просто сделайте выводы о том, в действительности ли этот разработчик, не встречавшийся хотя бы с одной проблемой во время работы над проектами, является опытным.
  • После рассказа о биографии переходите к техническим вопросам по специальности данного потенциального работника.

Очевидно, что они должны быть у вас готовы если не в качестве точных формулировок, то хотя бы как некоторые тезисы, о которых вы не забыли бы поговорить. Этот этап намного важнее предыдущих и вы прекрасно это понимаете.

  1. Ему нужно уделить как можно больше внимания, потому что если у предыдущих пунктов были задачи, лишь косвенно касающиеся поиска работника, то здесь уже всё более серьёзно.
  2. Далее начинаются так нелюбимые многими вопросы “за жизнь”, из которых вы, как и из предыдущего пункта, должны вынести как можно больше информации.
  3. Для этого конспектируйте слова собеседника, делайте пометки в блокнот, а если это может позволить ваш бюджет на подбор кадров, то записывайте разговоры, после чего отсматривайте их предельно внимательно, так как именно из них вы сможете узнать много нового про своих будущих сотрудников, что, согласитесь, имеет огромное значение.

После всего этого, если у вас не осталось никаких сомнений, попрощайтесь. Если всё таки вас что-то гложет, то дайте тестовое задание, сразу проговорив, за какой срок его нужно будет сделать. И никогда не выносите во время тестового задания или собеседования оценки соискателю — это совершенно не к месту.

Что спрашивать у кандидата?

Проведение собеседования для it-специалиста: вопросы

  • Python вопросы на собеседовании
  • Собеседование программиста, работающего с Python, требует вопроса про отличия между мультипроцессингом и потоками, а также про их отличия в модулях Python.
  • Также неплохим вариантом будет попросить придумать самый простой Singleton, а также объяснить, какие ограничения есть у данной технологии и какие аналоги ей можно придумать.
  • Теперь давайте более подробнее рассмотрим некоторые конкретные вопросы, которые можно будет использовать:
  • что такое meta-классы в Питоне и зачем они нужны? (Метакласс это то, что создаёт объекты. Они являются классами классов);
  • что такое декораторы методов и классов? (Декораторы позволяют выполнять задачу декорируемой функции, не изменяя её);
  • как можно, используя однотипные объекты, сэкономить память? (Используя переменную класса __slots__).
  1. Вопросы для Delphi собеседования
  2. Delphi — далеко не самый популярный язык программирования, который сейчас находится в забытье.
  3. И если вам нужен специалист, который и правда учил его, то претендентов будет крайне мало, поэтому, чтобы найти хоть кого-то, вам следовало бы немного снизить планку вопросов, на которые нужно будет отвечать.

Не настолько сильно, конечно, но достаточно. Спрашивайте об особенностях синтаксиса данного языка, а также о технологиях, которые могут быть с ним связаны.

И, конечно же, спрашивайте только о том, что вы запрашивали в своей вакансии, на которую и был дан ответ.

Примеры вопросов для собеседования программиста delphi:

  • чем отличается MessageBox(), MessageDlg()? (Наличием изображений);
  • о чем говорит данная операция — InValidateRect(Canvas.handle,NIL,True)? (Движение объекта менее плавное);
  • как обычно называется программа, не использующая VCL компоненты.

Java собеседование

Проведение собеседования для it-специалиста: вопросы

Из-за такой огромной известности, вакансий для разработчиков на этом языке обычно больше всех, поэтому следует рассказать о собеседовании для сразу двух позиций Java-разработчика: собеседование Java Junior и Core.

Junior-девелоперы обычно являются молодыми людьми, которые только что закончили университет или продолжают в нём учиться и поэтому не имеют большого опыта в коммерческой разработке приложений.

Спрашивать их о местах работы абсолютно не имеет смысла. Вопросы на собеседовании java junior это конкретные java вопросы.

Спросите, есть ли у них какие-то свои проекты, и если да — попросите ссылку на GitHub. Не стоит оценивать их строго, но вот оценить потенциал можно.

Из тем для вопросов по теории самыми важными будут вопросы про ООП и, если есть возможность, про функциональное программирование, хотя я бы сказал, что последний пункт является скорее приятным дополнением.

Ну и конечно же, не нужно обходить вниманием самые основы, такие как теория программирования и алгоритмы. Следите, чтобы их знали очень хорошо.

Core-разработчиков, конечно же, должны ждать более серьёзные вопросы. Спросите немного (хотя бы про назначение и варианты использования) про модификаторы, а иерархию исключений, ошибок и коллекций.

Данные темы настолько показательны, что, рассказав хотя бы о них, соискатель должен считаться справившимся с теоретической частью собеседования.

  • что такое сериализация и как исключить из неё поля? (Процесс записи и чтения объекта; Пометить поле модификатором transient);
  • в чём возможна проблема с сериализацией Singlуton-ов? (При сериализации вами будет получит абсолютно другой объект и Singleton создаётся ещё один раз, что совершенно не нужно);
  • каким способом можно создать свой собственный протокол сериализации? (Для этого нужно воспользоваться интерфейсом Externalizable).
  • Также вопросы на собеседовании по java можно найти на специализированных интернет-ресурсах.
  • Скачать javascript вопросы на собеседование
  • Junior QA

Проведение собеседования для it-специалиста: вопросы

  1. В целом, нужно проверить на знание SQL и Linux, а также основ сетевых протоколов.
  2. Чтобы понять качество работы с тестами приложений, логичнее всего дать небольшое приложение, к примеру, форму входа, и попросить описать, как её можно протестировать.
  3. Так соискатель и даст вам знать, насколько у него хорошо с фантазией и креативным, нестандартным мышлением, которое нужно даже в такой рутинной работе, как QA.
  • что значит понятие «Жизненный цикл програмного обеспечения»? (Определённый период, начинающийся с появления концепции ПО и заканчивающийся тогда, когда это ПО уже устарело);
  • расскажите об основных техниках тест дизайна (Эквивалентное Разделение, Причина / Следствие, Предугадывание ошибки, Анализ Граничных Значений, Исчерпывающее Тестирование);
  • какие основные цели у тестирования ПО? (Обеспечить уверенность в использовании ПО; убедиться, что ПО подходит под стандарты и не содержит ошибок).
  • Скачать вопросы на собеседовании тестировщика с ответами
  • Вопросы по sql на собеседовании
  • Специалисты по SQL обычно не представлены на рынке в отдельности: чаще всего эта технология используется в связке с каким-нибудь языком программирования, используемым для работы с серверами.

Спросите обязательно про первичный и внешний ключ, их различия и значение. Это достаточно несложный вопрос для знающего человека, однако лишний контингент отметёт сразу.

Также можно спросить про нормализацию и денормализацию базы данных, зачем это вообще используется.

Самый основной вопрос, который поможет вам сделать первичный отсев непрофессионалов: «Что такое SQL?» (Язык программирования, созданный для управления базами данных).

Скачать задания по sql для собеседования

Также стоит спросить у кандидата: Зачем нужны нулевые таблицы в практическом использовании? (Используются для сохранения вызова хранимой в ней процедуры) Что такое DDL? (Специальные команды, созданные для определения внутренней структуры базы данных).

Читайте также:  Приказ об увольнении за прогулы в 2020 году

Вопросы на собеседовании PHP

Для языка PHP SQL является почти всегда обязательным дополнением, так что некоторую часть вопросов вы совершенно спокойно можете взять из предыдущего пункта, что не будет выглядеть странным.

Конечно же, постарайтесь не увлекаться и спросите хоть что-то про сам PHP. Так как этот язык крайне популярен, особенно в веб-разработке, то лучше спрашивать о тех вещах, которые может знать только человек, действительно немало проработавший с этим языком программирования.

Например, можете спросить о способе, при помощи которого можно получить доступ к потоку php://input.

Новичков, не знающих наизусть документацию, этот вопрос на php собеседовании может даже поставить в тупик, но хорошие специалисты сразу вспомнят нужный ответ.

  • что из себя представляет Static-функция? (Это функция, для вызова которой не нужно создавать экземпляр класса);
  • сколько всего основных типов данных (На самом деле, всего-лишь восемь типов);
  • чем отличаются в работе функции count() и sizeof()? (sizeof() работает быстрее при использовании в крупных массивах).
  1. И помните, что во время собеседования вы должны быть приветливыми и чуткими, чтобы ненароком не испортить карьеру соискателю.
  2. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 
  3. +7 (800) 350-22-67Это быстро и бесплатно!

Источник: https://101million.com/personal/sobesedovanie/professii/it-spetsialist.html

Какие вопросы задают на IT-собеседованиях и зачем

Проведение собеседования для it-специалиста: вопросы

Однажды программисту на собеседовании загадали задачку: “Числа от 1 до 999 расположены по кругу (как на циферблате часов). Если вычеркивать каждое 4-е число, какие три числа останутся в конце?” Программист попытался решить задачу математически, но в какой-то момент интервьюер остановил его. Оказалось, что от него требовалось написать программу, которая определила бы правильные числа, — пишет AIN.UA.

Уже потом, чисто из интереса, программист написал такую программу. Это было несложно, просто непосредственно на собеседовании он не сразу догадался, чего от него хотят.

Редакция AIN.UA спросила у рекрутеров и тимлидов крупных украинских IT-компаний, какие вопросы и задачи они задают на собеседованиях и что хотят получить в ответ. Свои примеры предоставили GlobalLogic, Innovecs, Intellias, Railware и Sigma Software.

О жизни, вселенной и вообще: что и зачем спрашивают на собеседованиях у программистов

Иногда на собеседованиях кандидатам задают вопросы общего характера из разряда “Кем вы видите себя через 10 лет”. Многих кандидатов это раздражает, и в обсуждениях подобные вопросы частенько становятся предметом шуток и мемов.

“Случается, что мы задаем вопросы, казалось бы, не имеющие отношения к собеседованию на конкретную позицию. Но именно они помогают нам лучше узнать человека, его интересы, мотивацию”, – пояснила RecruitmentTeam Lead в компании Sigma Software Анна Додух.

Ниже несколько самых распространенных примеров таких вопросов от украинских рекрутеров и технических специалистов, которые интвервьюируют кандидатов. Мы также попросили их уточнить, какую именно информацию дают им ответы на эти вопросы.

  • Расскажите о своем идеальном рабочем дне. Благодаря этому вопросу можно понять, какие задачи интересны и приоритетны кандидату, сколько времени он отводит на работу и отдых в течение дня.
  • Как вы думаете, зачем люди делают карьеру? Этот вопрос раскрывает мотивацию кандидатов.
  • Почему вы хотите начать карьеру в сфере ИТ? Цель этого вопроса — прояснить мотивацию специалиста, его желание и готовность развиваться в выбранной профессии.
  • Как менялось ваше мировоззрение с каждым годом работы в IT-сфере? Видит ли кандидат, как динамично меняется IT-рынок, как растет конкуренция, понимает ли, что необходимо развиваться.
  • Помните ли вы свой первый отказ после интервью? Рекрутер оценивает, как кандидат воспринимает критику, как относится к неудачам.
  • Помните ли вы самое интересное и успешное интервью? Расскажите немного о нем. Ответ демонстрирует, как кандидат сам оценивает себя и свои достижения. Он также помогает рекрутеру скорректировать интервью таким образом, чтобы у кандидата о нем остались самые хорошие впечатления.
  • Расскажите о своих достижениях в жизни. Насколько и в чем вы успешны. “Если кандидат не способен вспомнить свои достижения или приводит примеры из далекого прошлого, которые к тому же выглядят тускло, будет ли он успешен на новой работе?”, – комментирует Тарас, Engineering Manager в Innovecs.
  • Почему вы хотите сменить компанию? “Мы задаем этот вопрос уже опытным кандидатам, – говорит Павел Харченко, консультант по рекрутингу GlobalLogic. – Единого верного ответа на этот вопрос, как и на все подобные, естественно, не существует. Но склонность кандидата негативно отзываться о нынешнем или бывшем руководстве, коллегах или клиентах — всегда тревожный знак для рекрутера”.

Проведение собеседования для it-специалиста: вопросы

  • Что вы обычно делаете, когда понимаете, что не успеваете что-то сделать (слишком много задач)? “По ответу, способу решения можно о многом судить. Если человек берет на себя все, то он скорее всего не командный игрок, такой себе герой-одиночка. Если человек обратится к менеджеру по вопросу приоритезации задач и дополнительным ресурсам, то он рациональный, проактивный и скорее всего будет расти”, – пояснил Андрей, Lead Software Engineer в Innovecs.
  • Что вы будете делать, если у вас осталась одна задача (нет задач)? Здесь интервьюер хочет выяснить, возьмет ли человек себе дополнительную работу, признается, что у него много свободного времени или займется самообучением.

Иногда на техническом собеседовании задают вопросы, у которых нет однозначных ответов. Например, с кандидатом обсуждается создание проекта с нуля. При этом основное значение имеет дискуссия, почему он выбрал тот или иной путь решения проблемы.

Или просят привести пример своего поведения в непривычных ситуациях.

“Рекрутеру и менеджеру специалиста важно понять, как кандидат реагирует на такие ситуации и какие стратегии применяет для их решения”, – говорит Алена Мельник, консультант по рекрутингу, GlobalLogic.

Также кандидатам в программисты стоит подготовить ответы на такие вопросы:

Вопросы с подвохом

Порой в ход идут каверзные вопросы, которые помогают выявить, действительно ли кандидат компетентен в технологиях, которые необходимы на конкретную позицию.

“К сожалению, мы встречаем кандидатов, которые много чего указывают в своих резюме, но на практике не отслеживают тренды, не учатся новому – таких можно срезать достаточно элементарными «на сегодня» вопросами технического характера”, – говорит Алексей, R&D Manager в компании Innovecs.

Проведение собеседования для it-специалиста: вопросы

Например, в Intellias работают над большой Continuous integration платформой. Поэтому программистам, которые собеседуются в команду, задают много вопросов по Jenkins – инструменте, который позволяет автоматизировать часть процесса разработки программного обеспечения без обязательного участия человека.

“Большинство разработчиков сталкивались с Jenkins на примитивном уровне, поэтому нам приходится задавать каверзные вопросы, чтоб проверить наличие опыта работы с инструментом. Например, мы спрашиваем с какой версии в Jenkins появилась поддержка кластера для master. На самом же деле, ее не существует”, – рассказал Дмитрий, Lead DevOps Engineer в Intellias.

Иногда получается забавно. “Например, кандидат отвечает: “С версии 2, с которой я еще не работал”. Некоторые начинают вести себя агрессивно и доказывать, что в такой функциональности нет необходимости. Но мой любимый тип кандидатов – это тот, который я называю «позитивный». Они отвечают «Мне такое не нужно было» или «Не я за это отвечал», – говорит Дмитрий.

Примеров таких вопросов может быть бесконечное множество, но вывод один: честность – лучшая политика.

Как проходят технические собеседования

В некоторых украинских IT-компаниях не задают каверзные вопросы, но проверяют кандидата реальным боем. Например, в Railsware используют парное интервью.

Один из специалистов компании работает в паре с кандидатом в течении 1,5 часов, чтобы понять, может ли кандидат строить софтовые решения или просто пишет строчки кода, как человек думает и как будет работать в команде со специалистами Railsware.

  • В свою очередь Андрей, Senior Technical Lead в Innovecs, заметил, что многие кандидаты срезаются уже на коротких 15-минутных тестах – самых элементарных, касающихся написания простого кода.
  • “Иногда достаточно увидеть, как человек использует горячие клавиши, чтобы получить представление о его уровне и опыте”, – говорит он.
  • Простые задачи, например, с использованием доски, могут многое рассказать о кандидате: как он услышал и понял задачу; как будет решать; пошаговое достижение результатов – демонстрация рабочего цикла; способность увидеть ошибку, внести коррективы.
  • “Если кандидат задает слишком много вопросов, сомневается и не может довести решение задачи до конца, это сигнал для интервьюера, поскольку такая модель поведения, скорее всего, проявится в его работе”, – говорит Тарас, Engineering Manager в Innovecs.

Проведение собеседования для it-специалиста: вопросы

А для того, чтобы проверить, как человек оценивает свои задачи и насколько реально умеет распределить рабочее время, в Innovecs могут задать ситуативную задачу. Например, есть абстрактная веб-страница, кандидату нужно ее разбить на задачи, определить, что за чем делать, сколько времени займет каждая отдельная подзадача и все вместе.

Проведение собеседования для it-специалиста: вопросы

Источник: https://techrocks.ru/2018/12/27/what-questions-are-asked-at-it-interviews/

Как проводить собеседование с IT-специалистами. Рекрутеры советуют, программисты комментируют

Статья в источнике:hr-journal.ru/articles/pp/pp_1291.html

Подбор IT-специалистов — одно из самых сложных направлений рекрутинга. Есть мнение, что эйчарам и айтишникам вообще трудно понять друг друга: HR-менеджеры vs. IT-специалисты.

Взаимопонимание отсутствует? Именно поэтому мы решили, что полезно услышать мнение не только рекрутеров, но и представителей со стороны самих IT-специалистов.

И попросили программистов прокомментировать отдельные положения статьи. Что же они думают про рекрутинговые технологии?

Об авторе:

Мелкишева Оксана, менеджер по развитию агентства рекрутинга «Люди Дела». В прошлом занималась подбором персонала. Сейчас ведёт работу с клиентами, отвечает за продвижение компании, пишет статьи о современном рекрутинге, проводит исследования рынка труда и готовит аналитическую информацию.

Ни для кого не секрет, что профессия накладывает сильный отпечаток на характер и поведение индивида, во многом определяет и то, как он общается с другими представителями рода человеческого. Подобрать и мотивировать хорошего специалиста — большой труд для любого менеджера по персоналу, а подобрать и мотивировать IT-специалиста — огромнейший.

Читайте также:  Увольнение из мвд по собственному желанию в 2020 году

И тем не менее найти общий язык с «властелинами машин и кода» можно.

В этой небольшой заметке нам хотелось бы обратить внимание на ряд основных сложностей, что могут возникнуть у HR’а, который совсем недавно решил окунуться в рекрутинг компьютерных специалистов, и дать ему несколько советов.

Сразу стоит заметить, что под «айтишниками» сейчас мы не будем подразумевать специалистов всего пласта IT-структуры, а лишь самых ярких его представителей — программистов и системных администраторов.

Одним из основных препятствий на интервью с айтишником является немногословность последнего. Во-первых, большинство программистов и сисадминов имеют математическое образование, а оно заведомо подразумевает некую лаконичность в общении. Во-вторых, это обусловлено постоянным взаимодействием таких специалистов с компьютером.

Ведь если обратиться к тем профессиям, где превалирует общение с людьми, то становится заметным, что их представители легче идут на контакт. Обладатели «общительных» специальностей, как правило, с лёгкостью проходят вопросы, требующие развёрнутого ответа, выясняют важные для себя моменты и подробно рассказывают о себе и своём опыте.

С представителями же IT-сферы выигрышным будет полуформализованное интервью, где вопросы цепляются один за другой и задаются с максимальной конкретикой. Привыкший к чёткой логической цепочке при работе с кодом, айтишник также конкретно отвечает на поставленный вопрос и часто недоумевает, если после этого следует поток уточняющих «вопросиков».

Поэтому спрашивать рекомендуется максимально точно, открыто и прозрачно, чтобы избежать недопонимания. Также недоумение возникает если, например, сначала спросить о проектах, а после тут же задать вопрос о семейном положении.

Некоторые рекрутеры сходятся во мнении, что у айтишников отсутствует навык самопрезентации, поэтому неформализованное интервью будет являться наихудшим из вариантов, так же как и обилие вопросов, требующих от интервьюируемого развёрнутых длительных ответов.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

 — На самом деле не столь важно, конкретные задаются вопросы или более общие. Интеллектуально неполноценных среди состоявшихся программистов мало, поэтому мы в состоянии отвечать на любые вопросы. А математическое мышление как раз предполагает высокую степень абстракции.

Гораздо важнее, чтобы вопросы учитывали психологические особенности IT-специалистов, их мировоззренческие установки. Возможно, рекрутеры сильно бы удивились, если бы увидели, насколько разговорчивым бывает кандидат, который у них проявил себя молчуном.

Главная проблема именно в этом: у нас различное видение мира. И некоторые вопросы, которые рекрутеры считают себя вправе задавать (про семейное положение и личную жизнь, занятия в свободное время), воспринимаются как вторжение в личное пространство.

Не возьмусь говорить за всех IT-специалистов, но я просто не вижу, какое это имеет отношение к моей работе и обязанностям, да и вообще к вакансии.

Комментирует Андрей Кирьянов, программист:

— Любой высококвалифицированный разработчик рано или поздно приходит к осознанию того, что ему необходимо уметь контактировать и работать с людьми. Нередко приходится общаться напрямую с заказчиком, чтобы понять его требования к разрабатываемому продукту.

Замкнутость же и неумение грамотно строить речь могут наложить свой отпечаток на карьерное продвижение сотрудника, а то и на развитие бизнеса в целом.

Поэтому считаю, что если рекрутер находится в поисках IT-кандидата именно на ответственную или руководящую позицию, то кандидат не должен иметь малейших коммуникационных сложностей при общении с ним.

Советуем узнать об уже реализованных проектах, попросить прислать ссылки на них. Да, возможно, вы сами не сможете правильно оценить подобный материал, но HR — лишь промежуточное звено в оценке, этот инструмент позволит вам передать более полную информацию об опыте и проектах руководителю «домашнего» IT-подразделения.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

— Да, ссылки на проекты — правильный ход. Но не всегда это возможно. Это зависит от того, чем именно занимается специалист. Проще всего, если речь идёт о веб-разработке, но и тут есть нюансы. И ещё.

Лучше всего, чтобы информация шла в письменном виде, иначе эйчар превращается в испорченный телефон, не всегда способный адекватно передать данные. Это так ввиду того, что IT-отрасль очень специфична.

Комментирует Михаил Горшков, программист:

— Главное, чтобы оценка предыдущих проектов не превращалась в разглядывание их «фасадов», за которыми теряется то, к чему непосредственно приложил руку программист.

Поэтому подобные материалы оценивать всё же не рекрутеру. К тому же не стоит забывать, что авторство кода и разработки в целом — установить на практике очень трудно.

А некоторые исходники и вовсе являются исключительной собственностью прежних работодателей.

Помимо немногословности, к сложностям можно отнести специфичность терминологии, которую вы встретите в резюме и в ходе беседы с кандидатом. Нередко в диалоге возникает «языковой барьер» из-за обилия в речи интервьюируемого англицизмов, профессионального сленга и терминов.

HR’у не нужно быть матёрым специалистом во всех языках программирования и на зубок знать содержание системного блока, но подготовку к интервью по незнакомой ранее вакансии никто не отменял. Поэтому нелишне будет заранее проштудировать базовые определения и термины в новой для себя области.

Однако не исключено, что некоторые смысловые конструкции всё же могут остаться «в вакууме», так как напрямую программированием рекрутеры всё же не занимаются.

Если такая ситуация и возникает, например, в ходе самого собеседования, то крайне не рекомендуется делать вид, что суть той или иной фразы предельно ясна, ведь грамотный IT-специалист раскусит подобные экивоки за секунду.

Если знаний в какой-либо области, поднятой айтишником в ходе собеседования, всё же оказалось недостаточно, то не стоит делать вид, что они есть, судорожно перебирая в памяти значения однокоренных неизвестному слов.

Можно легко попасть впросак, например, нечаянно перепутав frontend и backend, что, конечно, будет являться обидной ошибкой, из-за которой интересного кандидата могут прибрать к рукам более компетентные рекрутеры-конкуренты. Поэтому лучше всего максимально подробно изучить данную специальность, чтобы минимизировать число подобных оплошностей (мы же не задумываемся над тем, что такое тюнинг и двигатель у автомобиля, хотя и не являемся автомеханиками).

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

— Вот эта рекомендация — «максимально подробно изучить данную специальность» — позабавила. Добро пожаловать в вуз на несколько лет.

И что значит «на зубок знать содержание системного блока»?! Это заблуждение, что рекрутер, не имеющий отношения к отрасли, сможет тем не менее разговаривать с айтишником на одном языке. Именно такие попытки производят очень плохое впечатление. Нахватанность терминов не имеет ничего общего с пониманием.

Если человек говорит, что его компетенции — отбор по психологическим качествам, а общение на профессиональные темы будет идти с будущим руководителем — это оптимально. Попытка же рекрутера «оценить профессионализм» айтишника в устной беседе — по моему мнению, профанация и гордыня.

Когда моему отделу нужны сотрудники, я именно так и стараюсь договориться с нашими эйчарами: всю психологию и прочую корпоративность можете смотреть вы, а подходящих кандидатов разговаривать о работе приводите ко мне.

Комментирует Андрей Кирьянов, программист:

— Очень важно, чтобы HR-специалист, работающий с IT-вакансиями, всё же был в курсе дел и современных тенденций в отрасли.

Когда возникает лишнее, «глухонемое» звено в собеседовании между мной и, например, руководителем группы разработки, мне будет очень неприятно заново рассказывать последнему о моих знаниях и достижениях.

Обычно HR с умным видом выслушивает меня, а потом мне приходится всё повторять. Цените, пожалуйста, время кандидатов на трудоустройство.

Комментирует Михаил Горшков, программист:

— Лучшей для рекрутера подготовкой к интервью по подобным вакансиям, полагаю, будет беседа со специалистом «домашнего» IT-подразделения, обсуждение с ним вида анкет, где кандидаты указывали бы уровень владения интересными работодателю инструментами и технологиями, на основании которых можно было бы готовить более конкретные вопросы для второй беседы. Или даже составление списка узкоспециальных вопросов на первую, ответы на которые после собеседований направлялись бы для оценки специалисту «домашнего» IT-подразделения. А если есть возможность, то лучше и первое интервью проводить непосредственно в его присутствии.

Не стесняйтесь попросить специалиста уточнить, что он имел в виду: как правило, наиболее подробно айтишники готовы объяснять премудрости своей работы «простым смертным».

Позвольте специалисту поговорить на любимую тему, и будете вознаграждены.

К тому же без специфического опыта в вёрстке сайта или внедрения какого-либо ПО гораздо проще оценить кандидата по его собственным рассказам о том или ином случае, произошедшем «на производстве», проблеме и способе её решения.

Ведь айтишники — народ творческий, поэтому задавая простые лаконичные вопросы, можно попробовать облечь их в творческую форму.

Например, вместо вопроса: «Что такое обфускация?» можно спросить: «Объясните ребёнку, что такое обфускация кода: простыми словами, чтобы даже он понял» — это позволяет оценить, знает ли собеседник теорию, может ли простым языком рассказать о своей работе, объяснить сложную терминологию. На IT-рынке есть огромное множество гуру кода, которые на собеседовании не могут раскрыться в силу личностных особенностей, часто обусловленных профессиональной деформацией. Очень часто действительно гениальные кодеры «срезаются» на этапе интервью, так как являются весьма закрытыми людьми. Поэтому вопросы в креативной обёртке помогают сформировать интерес у кандидата, расположить его к себе нетипичным подходом к интервью.

Комментирует Артём Андреев, программист:

— Кстати, «творческость» айтишников — ещё один миф. Творческие — дизайнеры, иллюстраторы, писатели. У нас же просто другой подход. То, что воспринимается как креатив людьми со стороны, внутри IT-отрасли — просто норма.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

— «Гениальные кодеры» — уже показывает, что понимание темы, скажем так, неайтишное. А вот вопросы в «креативной обёртке» напрягают.

Чаще всего это значит, что сейчас рекрутер начнёт в сотый раз задавать вопрос из арсенала Microsoft: почему люки круглые, сколько теннисных мячиков поместится в боинг и прочее. Это уже давно не креатив, а его противоположность.

Но может быть, автор что-то другое имела в виду, все рекрутеры разные, как и айтишники, вообще-то.

Читайте также:  Дистанционное увольнение работника: внесение в трудовую книжку, статьи в 2020 году

Комментирует Михаил Горшков, программист:

— С тем, что айтишники — народ во многом творческий, согласен. Вспомнить хотя бы то, что среди нас очень много дауншифтеров, что, в свою очередь, весьма роднит нас с представителями творческих профессий.

А что касается «гениальных кодеров», то программиста всё же определяет не богатый опыт написания кода, а умение думать так, что любой код получается оптимальным, «правильным».

Поэтому программисту просто необходимо иметь хорошее абстрактное мышление — его наличие и нужно проверять, даже без привязки к низкому уровню, к коду (эйчар вполне способен к этому подготовиться).

Ведь не умея мыслить системно: минуя частности, находить отправные точки для решения самых нестандартных задач, — программист остаётся лишь обычным кодером — вузовским полуфабрикатом, компилятором блоков чужих универсальных решений и «золотых» алгоритмов.

Потому и «мелкософт», и другие крупные компании такое место и отводят на интервью нестандартным вопросам, что хотят на ранних этапах отбора выявить незашоренных логиков и просто мыслящих нешаблонно, пусть и делается это средствами высосанных из пальца задач, безразборное, безответное, без обратной связи решение которых эту зашоренность у большинства кандидатов и создаёт… Тут при трудоустройстве предыдущий опыт не всегда всё решает. А подходящего, но не совсем готового кандидата компании (вроде Microsoft) могут себе позволить подтянуть основательно, доучить чему нужно, потратиться на него. Они-то уж точно знают, что трудно представимы в качестве стартовой площадки.

А вот сочетание амбиций кандидата, недостаточных технических умений, но высокого «потенциала программиста» должно для компании не первого эшелона быть сигналом того, что она может потерять будущего работника, так и не успев воспользоваться реальными плодами вложений в него, в его дообучение. Поэтому и мода в любой и каждой (sic!) айтишной конторке задавать вопросы и давать задачки, подобные майкрософтовским, удивляет.

По нашему опыту, в оценке мотивации кандидата из этой сферы наиболее удачными являются вопросы о том, какие проекты для него интересны, какие рабочие условия будут комфортны, каковы зарплатные ожидания — то есть о том, что действительно важно айтишнику. Ни в коем случае не спрашивайте: «Кем Вы видите себя через 10 лет? Почему Вы выбрали нашу компанию? С чем связано Ваше решение? Почему мы должны взять Вас на работу?»

Комментирует Артём Андреев, программист:

— Да, верно, согласен на все сто. И немного дополню. Спрос на программистов сейчас очень высок, таково состояние рынка труда. Поэтому актуальны не только вопросы, но и ответы кандидату. Например, мне интересно услышать, почему я должен выбрать именно вашу компанию. Это становится реальной проблемой, когда у тебя 3–4 серьёзных предложения от работодателей.

Комментирует Михаил Горшков, программист:

— Да, особенно подобные последним вопросы неуместны, когда айтишнику звонят лично и предлагают поработать в другой компании на заманчивых условиях. Согласитесь, выяснение мотивации и предлояльности кандидата странно уже само по себе, если компания сама его приглашает.

Итак, если обобщить вышесказанное, то мы получим несколько простых правил, которых нелишне придерживаться при интервьюировании айтишника:

1. Выстраивайте чёткую логику интервью. Не перескакивая с вопроса на вопрос, можно добиться гораздо большей результативности собеседования.

2. Избегайте абстрактных вопросов: как при оценке мотивации, так и навыков. Уменьшите количество вопросов, которые требуют от кандидата длительных ответов-рассказов.

3. Фантазируйте, придумывайте необычную подачу обычным вопросам (конечно, не теряя при этом присутствия логики и структуры).

4. Изучайте терминологию. Важно углубится в новую для вас сферу, несмотря на кажущуюся сложность формулировок и терминов.

5. Не старайтесь придумывать на ходу объяснения терминам, использованным IT специалистом. Лучше переспросить, чем упустить ценный кадр.

Надеемся, что эти небольшие наблюдения были полезны и вы найдёте, как применить их в жизни и усовершенствовать.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

— По этим 5 пунктам я не буду высказываться, основное уже сказал выше. Желаю эйчарам удачного рекрутинга, а всем айтишникам — найти суперского работодателя. И пусть рекрутеры и IT-специалисты научатся лучше понимать друг друга 😉

Мелкишева Оксана, менеджер по развитию агентства рекрутинга «Люди Дела»Источник: Журнал «Работа с персоналом»

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-provodit-sobesedovanie-s-it-specialistami-rekrutery-sovetuyut-programmisty-kommentiruyut

10 вопросов для собеседования с ИТ-специалистом

Найм ИТ-специалиста – сложная задача. С одной стороны у потенциального кандидата необходимо проверить профессиональные навыки, и тут обычный HR-специалист малополезен.

С другой стороны ИТ-руководители, которые могут правильно оценить квалификацию, часто затрудняются в оценке личностных качеств кандидата.

Предлагаю 10 вопросов, которые помогут в проведении собеседования, а также объяснение того, что каждый из этих вопросов может рассказать о кандидате.

Назовите 2-3 больших тренда в ИТ-отрасли и расскажите, как они отразятся на вашей профессии

Это вопрос на понимание общей картины. Тут важно не столько то, какие именно тренды кандидаты выделяет, сколько сама способность осознавать общую картину изменений в ИТ и возможность рассказать об их воздействии на свое будущее.

Вы можете оценить, интересуется ли кандидат событиями и изменениями в ИТ-отрасли и широту его профессионального кругозора.

Расскажите о вашем опыте участия в проекте, который вы не понимали

Этот вопрос больше подходит для кандидатов на рядовые позиции, впрочем, он будет полезен и для лидеров. В любом случае это вопрос, который покажет, как кандидат способен действовать в ситуации неопределенности.

Может ли он привести примеры того, как получал разъяснение ситуации или искал недостающую информацию.

Или может быть, все выглядит так, что кандидату кто-то должен был принести все необходимые данные на блюдечке с голубой каемочкой?

Расскажите о вашем участии в новом для вас проекте (с использованием новых для вас технологий, в новой для вас отрасли, новый тип проекта и т.п.)

Этот вопрос похож на предыдущий, но он может показать, как кандидат способен адаптироваться к меняющейся среде. Если кандидат не может вспомнить работу в ситуации изменений или затрудняется с ответом – это должно насторожить вас. Учитывая частоту изменений в ИТ, подобный вопрос не должен вызывать сложности у специалиста даже с небольшим опытом работы.

Вам бывает скучно на работе?

На самом деле ответы «Да» и «Нет» тут могут быть одинаково «правильными». Все зависит от того, какую именно позицию вам необходимо закрыть.

Например, если позиция предполагает еженедельное или ежемесячное участие в новых проектах, то вам нужен человек, которому быстро становится скучно и который охотно будет включаться в новые проекты.

Если же вам нужен специалист на отлаженный и стабильный процесс, то вам потребуется совершенно другой тип кандидата.

Что в этой позиции вас больше всего привлекает?

Это вопрос, который покажет, насколько одинаково вы понимаете содержание будущей работы и соответствуют ли ожидания кандидата тому, что вы можете ему предложить. Если расхождения в ожиданиях слишком велики, то возможно стоит отказаться от этого кандидата, даже если он подходит по другим параметрам.

Как вы видите развитие своей карьеры и какие навыки вы хотели бы освоить, являясь нашим сотрудником

Этот вопрос похож на предыдущий, но позволят оценить еще и потенциальную долговременность вашего будущего сотрудничества. Если кандидат хочет развиваться в той области, которую вы ему не можете предоставить, то вы получаете потенциально недовольного сотрудника. Этот же вопрос показывает есть ли у кандидата лидерские амбиции и насколько реалистичен его план по их реализации.

Если бы вы могли изменить 2-3 вещи на вашей предыдущей работе, то чтобы это могло быть?

Этот вопрос, который способен рассказать о кандидате очень многое. Во первых, вы можете оценить насколько охотно кандидат разглашает конфиденциальную информацию, посмотреть, как он говорит о предыдущих работодателях.

Во-вторых, это вопрос на стратегическое мышление. Как и первом вопросе, здесь важен процесс мышления, а не то, что именно говорит кандидат.

Впрочем, вас должно насторожить, если кандидат предлагает банальные изменения: «Мой предыдущий работодатель должен был покупать более качественный кофе».

Ситуационные вопросы

Разбор кейсов – это один из любимых учебных методов в бизнес школах. Способность кандидата найти приемлемое решение в сложной ситуации из реальной жизни может показать то, как он на самом деле будет вести себя на работе.

Во многих случаях кейсы не предполагают единственного «правильного» ответа – ситуация может быть разрешена по-разному. Однако этот тип вопроса потребует от вас предварительной подготовки.

Вам придется подготовить описание ситуации, с которой встречалась ваша компания или вы лично.

Итоговое решение имеет значение, но более важно те уточняющие вопросы, которые задает кандидат, то насколько быстро он может вникнуть в сложную ситуацию и то, как он при этом размышляет.

Вопросы «неудобных сотрудников»

Кандидатам, которые претендуют на руководящие позиции, стоит предложить сложные ситуации, которые возникали в вашей компании с другими сотрудниками – увольнения, нарушения трудовой дисциплины, конфликты с клиентами, конфликты с другими сотрудниками и т.д. Посмотрите, какие вопросы задает кандидат, какое решение он предлагает, попробуйте разыграть ситуацию по ролям, выступив в качестве недовольного клиента или сотрудника.

Хобби и увлечения (особенно если это упомянуто в резюме)

Если кандидат упоминает в резюме свои увлечения, то стоит его о них дополнительно расспросить. Многие позиции требуют навыки презентации, продаж и публичных выступлений. Что может лучше показать эти навыки, чем небольшое неподготовленное выступление на тему, которая кандидату интересна.

Кроме того, хобби хорошо показывает личностные стороны кандидата, его отношение к риску, готовность к получению нового опыта, а также общее отношение к жизни.

Увлечения это не главный критерий отбора кандидатов, но подумайте, а захотите ли вы регулярно слушать его рассказы, если вы будете работать с этим человеком.

По материалам TechRepublic

Другие вопросы кандидатам

Источник: http://SmartSourcing.ru/blogs/personal/2723

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector