Программа адаптации персонала в организации

Программа адаптации персонала в организации

Для того, чтобы новый сотрудник быстро и эффективно стал полноценной частью коллектива, необходимо проведение определенных действий и мероприятий. Оптимальным вариантом становится создание программы адаптации персонала в организации. Она включает в себя основные шаги, которые предпринимаются для вовлечения работника в процесс. Приоритет при этом ставится не только на его трудовых обязанностях и нормах выработки, но и на психологическом и социальном аспекте. Это обусловлено тем, что интеграция в коллектив является немаловажной, а иногда и определяющей, частью освоения.

Какой может быть программа адаптации персонала на предприятии

Программа адаптации персонала на предприятии составляется обычно на основе соответствующего положения. Последнее предписывает общий порядок действий и регулирует основные стороны данного вопроса. Программа же создается для отдельного случая, то есть становится практическим воплощением положения.

Программа адаптации персонала в организации

Возможен вариант, когда компания не имеет положения об адаптации персонала. Однако это не означает, что не может быть составлен соответствующий документ. В этой ситуации составлять его сложнее, чем при наличии базовой части. Есть три основных аспекта, на которые необходимо обратить внимание при составлении:

  • четкое структурирование и последовательность действий;
  • ясные для понимания формулировки;
  • определение роли и ответственности каждого из участников.

То есть для того, чтобы программа адаптации новых сотрудников на предприятии была действующей и практически полезной, следует составить соответствующую программу. Специалисты указывают, что составляется такой документ в две части.

Первая содержит в себе общие аспекты и сходна с указанным положением. Вторая указывает на определенные планы, которые выполняются для достижения поставленных задач. В совокупности такое предписание рассчитывается на срок в несколько месяцев.

Некоторые утверждают, что полноценная интеграция нового сотрудника осуществляется в течение года. Указывается при этом, что хорошо составленное планирование помогает сократить данный период до полугода. Однако на практике в расчет берется обычно только испытательный срок.

Социальная программа адаптации персонала

Разрабатывается программа адаптации персонала исходя из должностных обязанностей нового работника. Учитывается при этом его первичная или вторичная интеграция. В первом случае приходит вовлекать сотрудника практически с нуля.

В отношении рабочего процесса главным приоритетом интеграции становится достижение нормы выработки полноценного сотрудника. Для этого составляется план, который предполагает поэтапное повышение текущих показателей, а также методы поощрения и мотивации работника.

Отдельным аспектом становится социальная программа адаптации персонала на предприятии. Налаживание контактов и связей с коллективом играет важную роль. Чем лучше сотрудник чувствует себя на работе, тем меньше шансов, что он с нее уйдет. Для социализации работника могут предприниматься следующие шаги:

  • схема наставничества, при которой сотрудник вводится в общую систему;
  • взаимопомощь и поддержка группы или отдельных кураторов;
  • поручение определенных заданий, которые связаны с коллективом;
  • проведение совместных мероприятий, как внутри рабочего процесса, так и за его пределами.

Такими методами предполагается создать условия для максимального комфорта новоприбывшего работника. Их достижение является не менее приоритетным, чем профессиональный рост сотрудника.

Специальная программа адаптации персонала

Специальная программа адаптации персонала на предприятии охватывает индивидуальную подготовку работника. То есть, после того как был проведен общий план, может быть задействован специальный. Чаще всего он охватывает следующие вопросы:

Программа адаптации персонала в организации

  • определение функциональности подразделения и самого работника для его понимания своей роли в достижении общих целей;
  • указание на нормативы и обязанности, а также ответственность, которая следует за нарушение определенных предписаний;
  • составление отчетности согласно текущей выработке;
  • социальные предписания и правила поведения в данном коллективе.

В случае, если программа адаптации сотрудников завершена, а результат в полной мере не достигнут, может возникнуть необходимость в специальных мерах. Обычно это касается необходимости подтянуть работника в определенных вопросах — провести дополнительный тренинг для повышения профессионализма или собеседование для преодоления социальной отстраненности.

Программа адаптации персонала на примере компании

План адаптационной интеграции нового сотрудника на предприятии лучше всего рассмотреть на поэтапном примере:

  • первый этап является подготовительным и предшествует выходу сотрудника на работу — отдел кадров созванивается с ним и уточняет необходимые вопросы, подготавливается рабочее место, соответствующая документация для ознакомления;
  • на втором этапе работник впервые выходит в свою должность — здесь производится знакомство с основными условиями работы, с непосредственным начальником, коллективом, обо всех вопросах предоставляется полная информация;
  • в течение первой недели происходит третий этап интеграции — за это время составляется оценка компетентности новоприбывшего, составляется персональный план по профессиональной подготовке, налаживаются основные контакты в рамках рабочего процесса;
  • четвертый этап можно считать завершающим — производится анкетирование сотрудника, оценка его профессиональных способностей и социализации, при необходимости принимаются дополнительные меры для достижения нормативов.

Такой процесс интеграции требует соответствующего отношения от всех его участников. Поэтому требуется четкое указание на ответственность, без нее будет сложно реализовать план на практике быстро и эффективно.

Скачать пример программы по адаптации персонала в организации

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (8

Источник: https://russiansu.ru/adaptaciya-personala/programma-adaptacii-novyx-sotrudnikov-na-predpriyatii.html

Пример программы адаптации новых сотрудников в организации

Программа адаптации персонала в организации Программа адаптации персонала в организации

Как таковая программа адаптации вновь прибывших сотрудников среди персонала организации появилась относительно недавно.

С появлением крупных корпораций все кардинально поменялось — руководители компании делают все возможное, чтобы удалось избежать так называемой «текучки кадров», а также избегать нежелательных расходов, связанных с обучением новых сотрудников, которые не приступят по тем или иным причинам к работе.

Так что разработан комплекс мер, который позволяет лучше адаптироваться в коллективе. Традиционно, все эти меры подразделяются на официальные и неофициальные. Давайте же рассмотрим конкретный пример того, как это происходит.

Зачастую производится набор в один коллектив людей разного возраста, мировоззрения и целей в жизни, и для того, чтобы им легче сработаться между собой и другими сотрудниками, необходима специальная программа адаптации. Это позволит избежать возникновения в дальнейшем конфликтных ситуаций на личной и производственной почве.

Цели и преимущества адаптации персонала

Программа адаптации неопытных работников среди персонала организации, проводимая с участием руководителей предприятия, имеет ряд преимуществ, перед самостоятельной адаптацией новых людей в коллектив. Как правило, ее выполняют вначале кадровики, а после этого — руководители подразделения, где будут работать новобранцы.

Такой подход дает новым участникам коллектива понять, что руководство компании в них заинтересовано, а проверенные работники увидят, что за новичков ручаются их руководители. Это будет своеобразной основой доверия. Цель этого мероприятия — обеспечить слаженную работу всей команды и препятствовать текучке кадров.

Как происходит разработка и реализация программы адаптации персонала?

Разработка, введение, управление и реализация на всех  этапах программой адаптации не обходится без участия кадровиков, руководителей структурных подразделений предприятия и штатных психологов, если такие имеются.

Программа адаптации персонала в организации

Сперва проводится общая часть — новым людям рассказывают о компании в целом, приводят общую характеристику деятельности, динамику развития и тому подобное. Потом новичков знакомят с особенностями работы именно того отдела, в который они идут работать.

После этого происходит знакомство с трудовым коллективом и индивидуальными обязанностями, которые необходимо будет выполнять именно этому работнику.

Этапы адаптации персонала в организации

На каждом этапе внедрения программы адаптации проводится ее доработка, несколько корректируется управление и реализация. Нет единого механизма осуществления комплекса мероприятий.

Как правило, весь этот процесс разделен на несколько этапов, каждый из которых имеет свои особенности:

  • Первоочередно необходимо создать благоприятное впечатление о компании в сознании нового сотрудника — это будет основой того, что он будет работать хорошо, причем на протяжении длительного периода времени;
  • Руководитель отделения оценивает навыки нового участника коллектива и делает выводы о том, какую ему работу доверить можно, а чему его необходимо будет доучивать дополнительно;
  • Над новобранцем назначается контролер — причем кто-то из опытных сотрудников.

Вопрос о том,  зачем  это все нужно другим работникам, которые уже на своем месте достаточно освоились, не теряет своей актуальности. На самом деле, каждый работник компании заинтересован в эффективной работе, а без грамотных специалистов это невозможно.

Программа адаптации персонала в организации — пример

Давайте рассмотрим конкретный пример программы «вливания в коллектив» новых работников среди персонала  организации, которая занимается производством определенного товара:

  • В первую очередь руководитель компании или же его заместитель произносят приветственную речь перед новыми сотрудниками, дают общую характеристику компании. Сейчас стало популярным смотреть познавательный фильм о коммерческой деятельности организации;
  • Человека знакомят с особенностями работы в том отделе, куда он будет направлен;
  • Новому сотруднику объясняют его обязанности и знакомят с трудовым коллективом.

Через некоторое время коллектив в неформальной установке отмечает пополнение новыми людьми.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/adaptaciya-personala/primer-programmy-adaptacii-novyx-sotrudnikov-v-organizacii.html

Программа адаптации – пора начинать!

Программа адаптации персонала в организации

Издательский дом “Алтапресс” существует с 1990 года. Основные направления деятельности: СМИ и полиграфия. В настоящее время “Алтапресс” выпускает семь газет и два журнала. В структуре компании находится три издательских группы и типография, а также службы обеспечения. Флагманом “Алтапресса” является газета общего содержания “Свободный курс”.

Миссия компании: Удовлетворение потребностей общества в получении объективной информации через создание независимых СМИ для достижения достойного уровня жизни и самореализации.

Основные ценности:

  • устойчивое развитие;
  • безупречная репутация;
  • высокий профессионализм;
  • командный дух;
  • забота о персонале;
  • демократия и стабильность в России.

Служба персонала существует в компании с октября 2002 года.

Программа адаптации новых сотрудников действует с 1 апреля 2003 года.

Нет, это не больно!

В своей ежедневной работе столкнулась с тем, что люди, а точнее новые сотрудники, при слове адаптация как-то нервно поеживаются. Не все конечно.

Читайте также:  Удерживаются ли алименты с выходного пособия при увольнении работника

Некоторые молодые специалисты понимающе кивают, начинают задавать уточняющие вопросы.

Но, таких единицы – не избалован наш народ целенаправленными, продуманными программами, прописанными обязанностями и прочей атрибутикой регулярного менеджмента.

Поеживается сотрудник и не знает, что в этот самый момент адаптация уже происходит: он начинает приспосабливаться к компании, а компания потихоньку, прямо сейчас вводит его в должность.

Происходит встречное движение: в период испытательного срока компания создает сотруднику все условия для профессионального раскрытия, демонстрации своего творческого потенциала и оценивает, насколько проявленные способности к профессиональной и социальной адаптации удовлетворяют требованиям, а самое главное, насколько близки стали сотруднику ценности и внутренняя культура компании.

Почему же предприятий, где действует программа адаптации, единицы? Ведь то, что дело это нужное, важное и полезное – уже почти интуитивно доказуемый факт.

Опыт многих компаний наводит на одно размышление: почти любую гениальную идею можно успешно похоронить в аккуратной новенькой папке с надписью, например, “Адаптация”.

Причем, сделать это гораздо проще, чем воплотить в жизнь новорожденную программу или проект.

Как изобретают велосипеды?

Программа адаптации новых сотрудников реализуется в ИД “Алтапресс” уже около года. Постоянно корректируется, усовершенствуется и, по нашим наблюдениям, постепенно становится частью культуры организации. Мы хотим поделиться с коллегами нашим опытом внедрения, чтобы облегчить изобретение велосипеда.

Исходная ситуация

Еще до появления в структуре “Алтапресса” службы персонала действовало Положение об адаптации, обязывающее руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, а также были прописаны основные крупные шаги программы. Однако системно и результативно программа работать не начала. Руководители блуждали в тумане слишком общих требований и воплощали в жизнь каждый свое и по-разному, а то и вообще ничего.

После нескольких бесед с менеджерами нам удалось сформулировать причины “провала”:

  • шаги, прописанные в программе, были слишком общими: руководителям необходимо было самим их детализировать, выдумывать, формулировать, что при дефиците времени часто не выполнялось;
  • не было активного, системного внедрения, то есть можно было «сачкануть»;
  • не было контроля за реализацией программы.

Тем не менее, несомненная польза данного этапа была в том, что за этот период в умах менеджеров сформировалась готовность к реализации программы, возникло определенное информационное поле.

Внедрение программы

После того, как программа была разработана, началось ее внедрение. В начале, естественно, возник формализованный план, рожденный из многочисленных вопросов: Как все учесть? Как доходчиво и полно объяснить? Как заинтересовать? Как сделать, чтобы заработало? Было принято три решения:

  1. Подготовим полный пакет документов для руководителей высшего и среднего звена, в который включим:
    • краткую характеристику программы;
    • поэтапное описание программы;
    • бланк адаптации (Приложение 1).

Выдадим пакет документов руководителям всех уровней для ознакомления за несколько дней до проведения учебы по программе.

  1. Разработаем план учебы для менеджеров (Приложение 2).

Одним из ключевых моментов данного этапа стало создание электронной презентации по программе адаптации (см. ссылку «Презентация для менеджеров: этап внедрения программы»).

  1. Выработаем процедуры контроля реализации программы.

Функция контроля за реализацией программы была возложена на менеджера по персоналу.

Так мне выпала роль «звоночка-напоминателя» или «липучки-требователя», которому необходимо контролировать соблюдение сроков заполнения руководителями промежуточных отчетов, а также всех необходимых документов для подведения итогов; организовывать процедуру подведения итогов по прохождению испытательного срока и т.д.

Все эти этапы были успешно воплощены в жизнь. Интересные результаты дало обсуждение плюсов и минусов программы в рамках учебы для менеджеров (Приложение 3). Выработанные позиции помогли наглядно увидеть перевес преимуществ реализации программы и создать конструктивный, рабочий настрой.

Сложности и их преодоление

В ходе реализации программы мы столкнулись с рядом сложностей, среди которых хочется выделить момент, по нашему мнению, наиболее актуальный для издательств – адаптация журналистов.

Уже в самом начале мы столкнулись с прохладным отношением редакторов к адаптации своих подчиненных – журналистов. “Да зачем? Они же бывшие внештатники – уже все знают”- пожимали плечами наши творцы печатного слова.

Еще один аргумент: “Невозможно прописать требования к творческой профессии”.

Поэтому в течение некоторого времени наши редакции находились в привилегированном положении и адаптация новых журналистов ограничивалась “Курсом ориентации” (информирование о компании).

В сложившейся ситуации службе персонала не хватало обратной связи, не было возможности отслеживать, что происходит там внутри.

Чтобы не вызвать отторжения программы (что могло бы произойти в случае прямой обязаловки) было решено использовать стратегию постепенного внедрения. Первый ее этап – введение промежуточных отчетов руководителей.

Этот шаг позволил косвенно отслеживать прохождение сотрудником испытательного срока.

Сделать следующий шаг нам помогло то, что в последнее время компания ведет целенаправленный поиск и отбор пишущих специалистов (журналистов, копирайтеров), причем часто без журналистского образования.

С этими людьми реализация программы адаптации стала жизненно необходимой. Требования к должностям были прописаны, программа проведена полностью.

Несколько таких прецедентов помогли найти подходы к редакциям и постепенно включить их в процесс системной и ответственной работы с новичками.

На зависть Мичурину

Программа постепенно приживается в компании, срастается с ней и начинает приносить результаты:

  1. Руководители и наставники, ощущая на себе ответственность за результат адаптации новичка, стали более внимательно подходить к их введению в должность.

  2. Началась работа по созданию “правильных” должностных инструкций.

  3. Сложилась особая система контроля за работой не только новых сотрудников, но и наставников, а также всех тех, с кем приходится взаимодействовать новичку в процессе работы.

  4. Работа по программе адаптации дает информацию для оценки самих менеджеров.

  5. Своевременно происходит освобождение от “ненужных людей”.

  6. Качественное и всестороннее подведение итогов (особенно при успешном прохождении испытательного срока) повышает мотивацию сотрудника к работе.

Итак, запуск произошел, все системы работают нормально…

Смотреть как проект встает на ноги такое же удовольствие, как наблюдать за первыми шагами ребенка. А впереди длинная-длинная жизнь для того, чтобы оттачивать, совершенствовать, дорабатывать. И все ради того, чтобы лозунг “Мы одна команда!” вызывал у сотрудников не ироническую улыбку, а искреннюю гордость за свою компанию.

Приложение 1. Пример заполненного Бланка адаптации на должность копирайтера

Бланк программы адаптации

Ф.И.О.:

  • Должность:
  • Подразделение:
  • Руководитель:
  • Наставник (куратор):
  • Период:
  1. Иванова Екатерина Львовна
  2. Копирайтер
  3. ИГ 1
  4. Темнова Светлана Петровна
  5. Голубев Владимир Алексеевич

Источник: https://blog.iteam.ru/programma-adaptatsii-pora-nachinat/

Программа по адаптации персонала

Процесс адаптации персонала — это постепенное привыкание нового работника к организации, коллективу, его устоям и традициям. Чем быстрее специалист адаптируется к новой среде, тем выгоднее для работодателя. Помочь новенькому сотруднику в этом может специальная программа адаптации персонала. Как правильно ее подготовить — расскажем в нашей статье.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Новое место работы — это всегда стресс. Ситуация усугубляется не только незнакомой спецификой деятельности компании, но и характеристиками рабочего коллектива. И речь идет далеко не о новичках, у которых совершенно нет опыта работы. Стрессу подвержены даже профессионалы своего дела, с многолетним багажом опыта за плечами.

Адаптация — это, в управлении персоналом, своего рода алгоритм действий, который позволит новичку максимально быстро влиться в рабочий ритм организации. К тому же правильно составленная адаптационная программа позволит работодателю решить сразу несколько проблем:

  1. Получить максимальную производительность новичка в кратчайшие сроки. То есть чем быстрее работник адаптируется, тем быстрее начнет работать в полную силу.
  2. Сократить нерациональное использование рабочего времени на обучение новичка. Ведь кто-то должен ввести нового сотрудника в курс дела.
  3. Снизить текучку персонала. Поочередно выполняя все запланированные этапы адаптации персонала, организация обеспечит себе стабильность кадровых ресурсов.

Если специалисту не помочь адаптироваться в коллективе, то ждите увольнений. А это очередные новички, новый стресс, невыполненные задания. Страдают абсолютно все: и работник, не ужившийся в коллективе, и коллектив, не принявший новичка, и работодатель, получивший новую головную боль, и сама компания, так как высокая текучка персонала всегда отрицательно сказывается на производительности.

Важные организационные моменты

Чтобы обеспечить организацию кадровыми ресурсами и максимально снизить текучку, руководителю необходимо грамотно подойти к организационному процессу в части адаптации персонала.

Если структура организации предусматривает кадровый отдел, то рациональнее всего возложить обязанности по разработке положений на одного из специалистов. Например, на менеджера по подбору персонала или кадровика. Если в компании отсутствует данная структурная единица, то, скорее всего, работодателю придется заняться разработкой нормативов самому.

Документ может называться по-разному. Например, «положение об адаптации персонала», образец которого представлен ниже. Однако, независимо от наименования норматива, документ должен раскрывать не только основные этапы адаптации персонала, но и подробный порядок действий, план мероприятий, которые требуется предпринять, чтобы помочь новичку привыкнуть к рабочему ритму компании.

Но и это еще не все. Норматив должен закреплять ответственных лиц, которые будут отвечать за выполнение конкретного этапа. Если новичок уволится, то можно определить, на каком именно этапе произошел «сбой», и предпринять необходимые усилия, чтобы скорректировать работу на данном этапе. Все это необходимо для удержания новых кадров.

Возможно, придется разработать специальные формы документов и отчетов, которые будут составляться на каждом этапе адаптации. Бланки таких документов следует оформить приложениями к положению.

Обратите внимание, что всех ответственных лиц необходимо ознакомить с положениями под подпись. В противном случае требовать исполнения норм недопустимо.

Мотивация — основа основ

К тому же следует продумать нормы дополнительной мотивации основных работников, которые будут выполнять роль наставников.

Мотивация и адаптация персонала в организации на примере. Допустим, разработка положений и нормативов в компании была возложена на HR-менеджера. Так как это его прямые обязанности, дополнительной мотивации не требуется. Но как быть с начальником отдела, который назначен наставником для новичка? Ведь он вправе отказаться помогать, как минимум это в его обязанности не входит.

Читайте также:  Положена ли надбавка к пенсии работающим пенсионерам в 2020 году

Работодателю важно заинтересовать сотрудника. Именно для этого просто необходимо изыскать финансовые резервы. И, например, установить соответствующую доплату за выполнение обязанностей такого рода. Если же финансовые ресурсы не позволяют ввести стимулирующую надбавку, то следует подумать о нефинансовой мотивации.

Виды и формы

Помочь с адаптацией может потребоваться в разных ситуациях. Таким образом, предусмотрены различные формы адаптации персонала:

  • психофизическая адаптация — связана с изменением психических и физических факторов (ритм производства, шум, освещенность, организация рабочего места);
  • социально-психологическая — обусловлена привыканием к коллективу, традициям, устоям, которые сложились в компании;
  • организационно-административная — заключается в знакомстве новичка с организационной структурой предприятия;
  • профессиональная адаптация персонала — заключается в освоении навыков, знаний, профессиональных умений с учетом специфики организации;
  • экономическая — определяется изучением норм оплаты труда на предприятии, знакомством с системой материального и нематериального поощрения сотрудников;
  • санитарно-гигиеническая — заключает ознакомление работника с требованиями и нормами трудовой дисциплины, порядком подготовки рабочего места к труду, соблюдением техники безопасности и охраны труда.

Обратите внимание, что проведение адаптационных мероприятий может проводиться в совершенно разных формах. Например, это могут быть лекции, тренинги, семинары, индивидуальные занятия и стажировки. Причем проводить адаптационные мероприятия могут не только работники компании. Допустимо привлечь и сторонних специалистов, например, для проведения семинара или бизнес-тренинга.

Контроль над ситуацией

Грамотная организация управления профориентацией и адаптацией персонала не может не содержать условий о контрольных мероприятиях. Простыми словами, только разработать и внедрить программу недостаточно. Требуется поэтапно проконтролировать, как работает данная система.

Для проверки придется обозначить контрольные точки. Это могут быть специальные тесты, задания, опросы, которые должен выполнить новичок, чтобы определить эффективность работы наставников на конкретном этапе внедрения программы. Промежуточные проверки позволят выявить и скорректировать недостатки системы. А это повысит эффективность адаптационного алгоритма организации в целом.

Рекомендуется устанавливать контрольные точки отдельно для каждого этапа программы. К тому же не стоит забывать о возможности неэффективной работы наставника. Это может не только исказить реальную суть картины о работе программы, но и спровоцировать увольнение нового специалиста.

Образец программы

Программа адаптации персонала в организации

Шаблон программы адаптации

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/adaptaciya

Программа адаптации персонала

  • В работе по проведению адаптации используют специально разработанную программу, которая делится на общую и специализированную.
  • Общая программа адаптации касается всей организации и затрагивает такие вопросы, как:
  • Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
  • Оплата труда в организации.
  • Дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсий; возможности обучения на работе.
  • Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.
  • Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

Служба быта: питание, комнаты отдыха и т.д.

Более полная информация по общей программе адаптации представлена в таблице 1.

Таблица 4 — Примерное содержание общей программы адаптации

Содержание мероприятий Кто проводит
Общее ознакомление с организацией: история организации, ее традиции и стандарты, виды деятельности организации, ее цели, приоритеты, тенденции развития, продукция и ее потребители, положение на рынке, проблемы организации, общая организационная структура, информация о высшем руководстве Заместитель директора по персоналу
Система оплаты труда в организации: нормы и формы оплаты труда, ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных; стоимость рабочей силы; штрафные санкции Начальник (специалист) ОТиЗ, заместитель главного бухгалтера
Социальные выплаты: виды страхования, различные пособия, особенности пенсионного обеспечения, возможности обучения, социальная инфраструктура организации, правила начисления социальных выплат Руководитель службы управления персоналом, заместитель главного бухгалтера, председатель профкома
Охрана труда и техника безопасности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения при несчастных случаях, здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи Руководители соответствующих служб
Отношения работника с администрацией и профсоюзом: принципы кадровой политики и подбора персонала, сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, увольнения; права и обязанности работников; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; функции профсоюзов; дисциплина и взыскания; правила охраны коммерческой тайны; организационные коммуникации и распространение новых идей Руководитель службы управления персоналом, председатель профкома

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации (таблица 2). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Ее обычно проводят линейные руководители или наставники. Она включает в себя:

  1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.
  2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству работы.
  3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
  4. Осмотр подразделения; кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.
  5. Представление сотрудникам подразделения.
  6. Таблица 5 — Примерное содержание специализированной программы адаптации
Содержание мероприятий Кто проводит
Функции подразделения: цели, функции и приоритеты подразделения, его структура и руководители, взаимоотношения внутри подразделения и с другими подразделениями Руководитель подразделения
Обязанности и ответственность: должностные обязанности, содержание работы и ожидаемых результатов; объяснение ее важности и соотношения с другими работами в подразделении и в организации; длительность и расписание рабочего дня, перерывы; требования к качеству работы; критерии и методы ее оценки; возможные дополнительные требования Непосредственный руководитель
Правила-предписания: правила, характерные для данного рабочего места или подразделения, правила техники безопасности и охраны труда; виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями; проблемы, связанные с воровством; вынос вещей из подразделения Непосредственный руководитель, инженер по ТБ
Осмотр подразделения: противопожарная безопасность, кнопка пожарной тревоги; входы и выходы, поведение в случае аварий; информирование о несчастных случаях и опасности; курение на рабочем месте и места для курения, места оказания первой помощи; гигиенические стандарты Непосредственный руководитель
Заработная плата, ее взаимосвязь с результатами труда и квалификацией, механизм начисления, возможности повышения Непосредственный руководитель, бухгалтер
Представление сотрудникам подразделения Руководитель подразделения
Социально-психологическое вхождение в коллектив Наставник
Профессиональное обучение (при необходимости) Наставник, курсы в организации, курсы за пределами организации

Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации, выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

Источник: https://studopedia.su/1_2056_programma-adaptatsii-personala.html

53. Программа адаптации персонала организации и ее основные направления

Хорошая программа
адаптации
 и
ориентации работника на рабочем месте
имеет следующие качества: она тщательно
спланирована, ее содержание совершенно
ясно, роли участников процесса четко
определены. 

Описание последовательности
действий
,
которые необходимо выполнить в ходе
создания и реализации программы
адаптации:

  1. Составьте список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров. 

  2. Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы. 

  3. Классифицируйте новых работников по группам. Определите требования к программам адаптации для каждой группы. 

  4. Составьте список вопросов, обычно возникающих у новых работников. 

  5. Составьте список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений. 

  6. Разработайте программу первого дня сотрудника. 

  7. Спланируйте экскурсии по организации, их содержание, время. Назначьте ответственного за их проведение. 

  8. Определите, каким образом вы представите нового сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите (нипишете) о новичке. 

  9. Подготовьте комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы: 

  • Миссия компании, история компании; 
  • Корпоративная культура, 
  • Положение о персонале, внутрифирменные отношения; 
  • Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция; 
  • Технологии работы, техника безопасности; 
  • Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail; 
  • Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;
  • Определите необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей. 

  • Определите критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения. 

  • Определите форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока). 

  • Разработайте программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

    Специалисты
    в области управления персоналом выделяют
    несколько аспектов процесса адаптации:

    • социально-психологический, или введение в коллектив;
    • профессиональный, или введение в профессию – приобретение сотрудниками недостающих знаний;
    • психофизиологический.- приспособление к определённому режиму труда и отдыха.

    Рядовые
    сотрудники.

    Для данной категории сотрудников
    приоритетна социально-психологическая
    Адаптация, так как большую часть рабочего
    времени они проводят, будучи объединенными
    в бригады или смены, поэтому важно, чтобы
    новичок как можно быстрее освоился в
    коллективе.

    Следующий
    по значимости аспект — профессиональный.
    Объяснить корпоративную специфику
    работы, научить основным производственным
    алгоритмам — задача наставника. Немаловажен
    и психофизиологический аспект.

    Специалисты,
    инженерно-технические работники

    Для
    данной категории персонала приоритетна
    организационная Адаптация, в ходе
    которой людей знакомят со спецификой
    работы подразделения, с тем, как налажены
    бизнес-процессы и т. д.

    Когда
    происходят слияния, поглощения или
    объединения предприятий, HR-службам
    обязательно надо уделять внимание
    интеграции их работников, которая, по
    сути, заключается в адаптации людей к
    новой организационной среде и корпоративной
    культуре. Ведь при отсутствии стабильности
    и понимания своего будущего в компании,
    лучшие специалисты могут стать «добычей»
    конкурентов.

    Читайте также:  Как оформить работника на испытательный срок

    Молодые
    специалисты

    Для
    молодых специалистов наиболее приоритетна
    профессиональная Адаптация. Уже сегодня
    большинство организаций имеют программы
    по работе с выпускниками вузов,
    направленные на преодоление разрыва
    между требуемым и текущим уровнями
    развития их компетенций.

    Если
    Адаптация проводится грамотно, то у них
    формируется лояльность к ней с первого
    дня работы. Но важно учитывать и явный
    недостаток: отдача молодых специалистов
    не всегда становится очевидной за
    короткое время, и нет гарантий, что из
    вчерашнего студента получится хороший
    профессионал.

    Также
    молодым специалистам приходится
    осваивать особенности не только компании,
    но и бизнес среды в целом, по той же
    причине — отсутствия у них опыта работы.
    Таким образом, организационный аспект
    адаптации — следующий по приоритетности.

    • Важно
      избегать ситуаций, когда старшие коллеги
      воспринимают нового сотрудника, недавнего
      выпускника, как «помощника», которому
      можно передать всю черновую работу.
    • Линейные
      руководители
    • Когда
      на новое место приходит профессионал,
      за плечами которого есть опыт работы в
      других компаниях с иными системами
      ценностей и отношениями, организационная
      и социально-психологическая Адаптация
      приобретают большее значение, чем
      профессиональная.

    Для
    адаптации линейных менеджеров необходима
    поддержка управленца более высокого
    уровня, которого нужно активно привлекать
    к данному процессу.

    Руководителю среднего
    звена прежде всего важно познакомиться
    с коллективом и найти общий язык с
    подчиненными, в первую очередь, с
    неформальными лидерами.

    Это важно в
    связи с тем, что на людей может в
    значительной степени влиять положительный
    образ предыдущего начальника, а также
    то, что в отделе могут иметься тайные
    претенденты на место руководителя.

    Программы
    адаптации руководителей обычно отличаются
    от вводного курса для рядовых сотрудников.
    Менеджеру проще адаптироваться, если
    он знаком со спецификой отрасли.

    Однако
    помимо общих сведений о компании и
    продукции ему придется усвоить также
    принятые стандарты в области управления
    людьми, ознакомиться с процедурами
    оценки и стимулирования персонала.

    Об
    этом руководитель может узнать на
    совещаниях или в индивидуальном порядке.

    Топ-менеджеры

    Адаптация
    руководителя проходит гораздо проще в
    четко структурированной компании, где
    хорошо налажены бизнес-процессы. Но и
    там может возникать противоречие: от
    нового человека, с одной стороны, ждут
    соблюдения принятых правил, с другой —
    требуют новых идей.

    Акцент
    в адаптации руководителя высшего звена
    делается на привыкании коллектива к
    директору, а не наоборот. Важно, чтобы
    тревога и опасения, которые могут
    испытывать подчиненные из-за прихода
    нового лидера, сменились доверием и
    уважением. Недоработка в этом вопросе
    или затягивание предоставления информации
    о новом руководителе зачастую влекут
    увольнения сотрудников по собственному
    желанию.

    Для
    знакомства топ-менеджера с коллективом
    службе персонала целесообразно
    разработать специальный план, который
    должен быть поддержан всеми существующими
    в компании каналами коммуникации:
    персональными и общими, письменными и
    вербальными. Основная задача — изменить
    отношение сотрудников к новому топу:
    от настороженности до полного приятия.

    Сотрудники
    удаленных офисов

    Под
    термином «удаленный офис» понимается
    не только филиал, находящийся на
    значительном расстоянии от основного,
    но и, к примеру, склад в соседнем от
    центрального офиса районе.

    Сотрудники
    такого обособленного подразделения
    могут быть незаслуженно обделены
    вниманием, не знать и не воспринимать
    нормы корпоративной культуры. Таким
    образом, для этой части персонала
    наиболее приоритетна организационная
    и социально-психологическая Адаптация.


    Ее проведение предотвратит возможное
    появление субкультур и недружелюбное
    отношение к головному офису.

    В
    удаленных подразделениях далеко не
    всегда есть HR-служба, и функции адаптации
    ложатся на руководителей филиалов. В
    этом случае важно делать упор на
    подготовку раздаточных материалов,
    использование возможностей электронного
    обучения и внутренних корпоративных
    порталов.

  • Источник: https://studfile.net/preview/3537369/page:28/

    Программа адаптации персонала — Мероприятия по адаптации персонала

    • Страница 2 из 3
    • Программа адаптации новых сотрудников должна предусматривать  мероприятия по адаптации, время и ответственных за их проведение должностных лиц.
    • Мероприятия по адаптации включают в себя
    • знакомство с компанией,
    • ознакомление с регламентирующими работу документами,
    • обучение работе со специфичными программными продуктами и оборудованием,
    • сдачу новым сотрудников зачетов по полученной информации.
    • Если сотруднику назначается испытательный срок, то в  список адаптационных мероприятий имеет смысл включить
    • согласование плана работы на испытательный срок, и
    • контроль выполнения плана работы на испытательный срок.

    Знакомство с компанией, пожалуй, наиболее известный и понятный по смыслу компонент адаптации.  Он предполагает предоставление новичкам информации об истории компании, ее бизнесе, миссии, видении и целях.

      На некоторых предприятиях существуют целые исторические музеи,  у многих компаний есть сайты, где любой может ознакомиться с подобной информацией,  распространены и пособия для новичков,  существуют визуальные презентации компаний-работодателей. Если ваше предприятие не имеет ни одного из подобных средств, достаточно в нескольких словах рассказать человеку, когда была создана компания, в чем специфика ее бизнеса, основные достижения и планы.

    Обязательно нужно познакомить нового сотрудника с оргструктурой компании, по крайней мере с той ее частью, представление о которой потребуется ему в работе. Сотрудник должен получить сведения  о местонахождении подразделений, об именах и способах связи с работниками, контакты с которыми будут необходимы ему при исполнении должностных обязанностей.

    Очень важно лично познакомить новичка с теми из сотрудников, с которыми  ему предстоит взаимодействовать непосредственно.  Если предполагается удаленное взаимодействие, также целесообразно сообщить работникам о новом коллеге, а ему рассказать о них.

    Существуют и совсем простые, но очень значимые «бытовые» сведения, которые непременно должны стать известны сотруднику с первого дня работы. К ним относятся места расположения столовой, кухни, туалетов, правила пользования холодильником, пропускного режима и т.п.

    Вторая группа адаптационных мероприятий — это ознакомление новичка с регламентирующими его труд документами.

    Трудовой кодекс предписывает ознакомить  работника с локальными нормативными правовыми актами (далее — ЛНПА) организации до подписания трудового договора.

    Обязательными ЛНПА являются Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персональных данных, Положение об оплате труда. Работодатели также имеют право разрабатывать и другие ЛНПА, например, Положение о коммерческой тайне, должностные инструкции и т.д.

    Как правило, ознакомление нового сотрудника с документами, имеющими статус ЛНПА, является обязанностью сотрудника, ответственного за оформление приема на работу.

    Эта процедура  вносит значимый вклад в приспособление сорудников к новому месту работы, но вряд ли имеет смысл включать ее в программу адаптации, так как она четко предписана трудовым кодексом и является частью процесса приема на работу.

    В то же время в большинстве организаций существуют документы, не имеющие статуса ЛНПА, но довольно жестко регламентирующие труд, например, описания бизнес-процессов, рабочие инструкции, ключевые показатели деятельности и т.д.

    , а также неофициальные документы, предусматривающие дополнительные льготы для работников, например, Положение о льготном приобретении товаров и т.п.  Ознакомление с такого рода документами и включается в программу адаптации.

    Так же имеет смысл предусмотреть в программе  повторное и более детальное ознакомление с официальными ЛНПА, имеющими непосредственное отношение к должностными обязанностям сотрудника, а именно, с должностной инструкцией, Положением об оплате труда (если оно предусматривает схему премирования в зависимости от ключевых показателей) и т.п.

      Лицом ответственным за ознакомление нового сотрудника с такого рода документами, как правило, является его  непосредственный руководитель, так как именно он в наибольшей степени знаком со спецификой и показателями работы по  конкретной должности.

    Перечень документов, с которыми предстоит ознакомиться новичку, в каждой организации будет своим. Но несмотря на специфику компаний в этот список должны попасть все положения, регламенты, инструкции, справочники, которые непосредственно касаются работы нового сотрудника.

    Третьим блоком адаптационных мероприятий является обучение работе с корпоративными электронными программными продуктами: корпоративными информационными системами, системами электронного документооборота, специфическими версиями общераспространенных учетных программ (1С и т.п.), системами описания бизнес-процессов.

    Стихийное знакомство с такими средствами в процессе работы  без предварительной подготовки чревато не только стрессом для новичков, но и  ошибками в информационных системах, которые они могут совершить.

    Учитывая довольно высокую сложность подобных программ, нужно понимать, что даже опытному пользователю ПК  требуется определенное время для их освоения, и в программе адаптации резервировать достаточный промежуток времени исключительно для этой задачи.

    Ответственными за обучение программным продуктам могут быть непосредственные руководители, hr-специалисты, специалисты отдела информационных технологий.

    Если в работе используется специальное оборудование (например, сканеры, наушники и т.п.), в список адаптационных мероприятий целесообразно включить и  обучение работе с ним.

    Важно не только предоставить новым сотрудникам все необходимые сведения и обучить их, но и получить от них обратную связь, проверить насколько они усвоили предоставленную информацию и приобрели необходимые навыки.

      Этой цели служит четвертый блок мероприятий — сдача зачетов. Конечно, звучит слово «зачет» несколько тревожно и строго, и вы можете заменить его на любое другое, подходящее по смыслу.

    Но суть должна остаться: необходимо понять насколько успешно ассимилировал  новичок необходимую для работы информацию.  Это можно сделать в непринужденной беседе, можно в процессе наблюдения за работой нового сотрудника, а можно и в форме зачета с билетами и  практическими заданиями.

    Форма проверки зависит от конкретных условий, важно запланировать в программе адаптации время для  контроля усвоения новичком наиболее важных документов и навыков.

    Если работнику установлен испытательный срок, то в программу адаптации можно включить такие процедуры как согласование плана работы на испытательный срок и контроль выполнения плана работы на испытательный срок.

    Физиологическое и социальное приспособление сотрудника к новому месту работы и профессиональная адаптация, то есть включение непосредственно в саму работу, происходят одновременно. Грамотно организованное прохождение испытательного срока — залог успешной профессиональной деятельности на новом месте и адаптации в целом.

      Поэтому мы и считаем целесообразным предусматривать в программе адаптации мероприятия, связанные с планированием и контролем результатов испытательного срока.

    Источник: http://www.hr-prosto.ru/hr-blocks/adapt/1107-programma-.html?start=1

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector