Адаптация сотрудников. методы адаптации персонала

Управленческие методы адаптации персонала должны применяться на любом предприятии. Каждый новый работник проходит процесс адаптации, когда начинает работать на конкретной должности предприятия или фирмы.

Виды адаптации работника

Адаптация сотрудников. Методы адаптации персонала

Результатом адаптации работника в организации считается соответствие между средой в компании и работником, как субъекта адаптации. Такое состояние не бывает абсолютным, так как производственные условия и потребности сотрудников постоянно меняются.

Профессиональная адаптация включает освоение знаний, навыков, возможностей и формирование необходимых качеств в работе. С одной стороны, профессиональная адаптация – это приспособление работника к требованиям должности, а с другой – соответствие условий труда психофизиологическим возможностям работника.

Этапы и результат

Профессиональная адаптация включает два этапа. Сначала у работника формируется положительное мнение к виду деятельности предприятия, условиям и режиму работы. На втором этапе сотрудник приобретает навыки и знания при выполнении своих обязанностей, которые позволяют ему быстро ориентироваться в рабочих ситуациях.

Психофизиологическая адаптация означает приспособление работника к новым физическим и психическим изменениям. Факторы среды на предприятии влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, здоровье. К таким факторам принадлежат показатели монотонности труда, режим работы, удобство рабочего места.

В период привыкания к условиям труда работник проходит этап социально-психологической адаптации в коллективе. Он включает систему отношений между сотрудниками, традиции, ценности, привычки. Социологи и психологи называют несколько степеней социально-психологической адаптации:

  1. Начальная ступень – внешняя переориентация. Работник не признает ценностей нового коллектива, но не показывает этого и старается не конфликтовать.
  2. Вторая ступень. Работник и коллектив одновременно признают друг друга, но ничего не меняют.
  3. Третья ступень. Новый работник воспринимает ценности коллектива, но не меняет свою систему и понятие ценностей.
  4. Ассимиляция. Личность полностью принимает систему ценностей всего коллектива и в полное мере перестраивает свое поведение и психологию личности.
  5. Последняя ступень. Личность работника сливается с коллективом, теряя при этом свою целостность.

Структура социально-психологической адаптации включает познавательный, практический и эмоциональный аспекты:

  • познавательный – получение информации о коллективе;
  • практический – вхождение в коллектив;
  • эмоциональный – формирование мнения о взаимоотношениях в коллективе.

Организационная адаптация характеризирует знакомство работника с механизмом управления предприятием, целями, должностными обязанностями. Происходит понимание значимости собственной роли в процессе работы организации.

Экономическая адаптация – материальное стимулирование работника. Например, уровень заработной платы или отсутствие задержаний ее выплаты.

Непроизводственная адаптация – общение с коллегами за стенами предприятия. Это может быть совместное занятие спортом, обучение или отдых на природе.

Все процессы адаптации неразрывно связаны между собой, поэтому нужна система инструментов управления, которая обеспечит быструю и успешную адаптацию персонала. Процесс адаптации непрерывный, и всегда остается незавершенным. Организация и работник постоянно развиваются, в любой момент их взаимоотношения могут измениться.

Цели этапов адаптации

Каждый этап адаптации – отдельный период трудовой деятельности работника. Различают первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация подразумевает приспособление молодых специалистов, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Сотрудники, которые уже имеют опыт работы, проходят вторичную адаптацию. Например, когда их повышают по службе.

Первичная адаптация – вхождение молодого сотрудника в трудовую деятельность организации. В этом периоде молодежь учится у опытных сотрудников.

Цели первичной адаптации:

  • вливание молодежи в деятельность организации;
  • начальное распределение рабочей силы;
  • социализация и профессионализация;
  • замена предыдущих работников;
  • профессиональная ориентация.

Цели вторичной адаптации:

  • улучшение производственного климата;
  • перераспределение кадров;
  • подготовка трудового места новому работнику;
  • повышение уровня стабильности коллектива;
  • социализация и профессионализация.

Главной причиной адаптационного периода является отличие между ранее полученными знаниями, навыками и требованиями должностных обязательств к работнику. В период адаптации работник воспринимает большой объем информации. Кроме того, ему нужно набраться опыта для выполнения своих обязанностей. Потому в период, когда происходит адаптация персонала, методы управления ускоряют этот процесс.

Методы адаптации

Адаптация сотрудников. Методы адаптации персонала

Первостепенные признаки, которые указывают на успешную адаптацию сотрудника организации:

  • работник отлично выполняет свои обязанности и поставленные задачи;
  • работник показал, что он может решать необычные задания и отвечать за последствия своей деятельности;
  • сотрудник хорошо знает структуру предприятия, он знает имена руководителей и своих коллег, настроил контакт с коллегами;
  • работник умеет пользоваться офисной техникой и знает, как она работает;
  • работник выучил правила наказаний и поощрений организации;
  • сотрудник соблюдает правила межличностных контактов и поведения разных групп;
  • работник вошел в состав неформальной группы (компании друзей, единомышленников, группы по интересам).

Сотрудник, который успешно адаптировался, получил правильный образец поведения на трех уровнях: выполнение работы, деловое и межличностное общение.

Квалифицированный специалист, который занимается подбором персонала, осуществляет управление адаптацией нового работника. Он заинтересован в успешной адаптации сотрудника, так как ему не нужно будет искать другого кандидата. Менеджер по персоналу контролирует вливание новичка в коллектив и помогает решить возникающие вопросы.

В процессе адаптации специалист может повлиять на новичка путем объяснения ему как следует вести себя на работе, что лучше одевать, куда сходить пообедать, давать советы. У специалиста кадрового отдела есть возможность поговорить с руководителем новичка о трудностях в работе или вливании в новый коллектив.

Метод неформализованного сопровождения

Если использовать метод неформализованного сопровождения, повышается эффективность адаптации только при целенаправленных действиях.

Использование такой методики адаптации персонала предусматривает сопровождение работника, которое требует затрат времени.

При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.

Метод проведения мероприятий

Адаптация сотрудников. Методы адаптации персонала

  • в какой одежде прийти;
  • уместно ли будет шутить;
  • о чем нужно говорить;
  • как сказать вступительную речь или тост.

Если в организации есть традиция проводить самопрезентацию, нужно помочь новичку подготовить и отрепетировать текст. Помимо этого, нужно дать совет новому сотруднику с кем обязательно нужно пообщаться во время корпоратива.

Организация корпоративных мероприятий возлагается на руководителя отделения или менеджера по управлению кадрами. Если в компании нет традиции собираться в необычной обстановке, то не следует проводить такие мероприятия. Ведь главное их условие – наличие соответствующего повода.

В таком случае знакомство с новым сотрудником лучше присоединить к какой-то дате: конец рабочей недели, день рождения в месяце. Но, в планировании корпоративных мероприятий обязательно нужно предусмотреть знакомство нового сотрудника с коллективом.

Иначе, эффект от такого мероприятия может принести стресс новичку.

Метод «корпоративный PR»

Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе.

Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности организации и модели поведения во время работы.

В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня.

Примеры правильного и неправильного рабочего места можно подать в справочнике в виде фотографий. Его можно издать отдельно или включить в «Корпоративный кодекс».

Командный тренинг

Адаптация сотрудников. Методы адаптации персонала

В ходе проведения тренинга каждый желающий имеет право высказать свое мнение, обиды или претензии новому сотруднику. До начала тренинга всем участвующим объясняют правила поведения. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение.

Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.

Методы организационной адаптации

Новому работнику необходимо понимать, какие требования могут ему предъявить. Если он освоил эту информацию и умеет правильно общаться, то сумеет найти выход с проблемной ситуации.

Например, когда сотрудник едет в командировку, ему необходимо знать, как заказать билет на поезд, у кого взять деньги на поездку, какие с собой нужны документы и другие детали.

Но если новичок уже знаком с основными работниками предприятия, все вопросы для него решаемы.

Инструктаж в подразделениях

Этот метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать.

Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того, чтобы делать ее.

Поэтому правила и требования стоит составлять в простом и понятном формате.

В разработке текстов и описаний нужна помощь со стороны самих работников. Общие требования стоит доводить до новичка при проведении инструктажа, а затем дать сотруднику самому ознакомиться с другими документами работы в подразделении.

«Папка нового сотрудника»

В этой папке должен быть комплект документов отдельного подразделения, который содержит ответы на вопросы, возникающие у новичка. Более удобным и полезным будет большой справочник. Он включает основные сведения всех подразделений, регламентирующие документы, показывает логическую связь и облегчает понимание структурных требований к работнику.

Интернет-сайт

Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие.

Подход, ориентированный на профессию

Профессиональная адаптация подразумевает подготовку специалиста к выполнению должностных обязанностей в новом коллективе. Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового работника на время испытательного срока, так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании учитывают специфику деятельности новичка в период адаптации.

Вслед за знакомством с новым коллективом, сотрудник знакомится с документами, должностной инструкцией, спецификой своей работы, требованиями. Потом руководитель дает задание новичку на период адаптации и объясняет, у кого и что можно спросить при необходимости. Начальник контролирует ход работы нового сотрудника и помогает ему советами, если это нужно.

Если к новичку прикрепляют наставника, то адаптация проходит более эффективно. Ведь не каждый начальник имеет время для нового сотрудника, особенно если это большая компания. Опытный наставник поможет новичку быстрее освоить поставленные задачи и найти общий язык в общении с коллективом. Хорошим помощником в адаптации большого коллектива будет методичка или пособие с рекомендациями.

Читайте также:  Заявление о приеме на работу по совместительству: образец, 2020, на 0.5 ставки

В оценке адаптации работника используют показатели: удовлетворенность работой и удовлетворенность организации сотрудником. Методом анкетирования вычисляют соответствующий индекс удовлетворенности, который считается показателем адаптирования.

Выбрать способы адаптации персонала на предприятии – задача нелегкая. Нужно учитывать ситуацию и психологию в конкретном коллективе, а также общепринятые правила деятельности компании.

Источник: https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/adaptaciya-personala/kak-pomoch-novomu-sotrudniku-adaptirovatsya-na-novom-meste-raboty.html

Адаптация персонала: методики 2019 года

Понятие «адаптация» (с лат. adapto — приспособляю) возникло в XIX веке и использовалось сначала только в биологии, когда речь шла о приживании организма к условиям внешней среды обитания. В ходе развития науки этот термин стали применять в медицине и психологии, в социологии и менеджменте.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной результативной работе сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

Этот процесс продолжается от 1 месяца до 1,5 лет. Принципиально отличается он от испытательного срока тем, что направлен не только на профессионализацию, но и на социализацию сотрудника.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Опыт организаций и учреждений, успешно решающих вопросы закрепления новых сотрудников, позволяет утверждать, что процесс приспосабливаемости имеет управляемый (регламентированный) характер. В крупных и средних организациях выделяются специалисты, котором вменена данная функция. Обычно это непосредственный руководитель только что принятого и начальник или специалист отдела кадров.

Управление этим процессом приобретет системное качество, если он регламентирован нормативно и инструментально: будут составлены документы и положения, устанавливающие права и обязанности адаптера и его наставников, определяющие совокупность процедур и мероприятий, которые рекомендуют пройти новичкам.

Специалисты, ответственные за работу с новенькими, наличие нормативов и инструментов — это все важные критерии для успешной приспосабливаемости. Существующие методики оценки эффективности адаптации персонала фокусируются на определении этих критериев. А современная методика оценки адаптации персонала проводит по ним еще и количественную оценку.

В системе адаптации персонала критерии находятся в «связке» с целями и задачами. Рассмотрим цели, которые преследует этот процесс.

Адаптация сотрудников. Методы адаптации персонала

После того как определены цели в построении системы приспосабливаемости персонала, можно планировать конкретные действия отдела кадров. Хорошо продуманный и организованный проект по привыканию сотрудников является гарантом получения отдачи от него, проявления инициативы и закрепляемости на рабочем месте.

Задачи приспосабливаемости персонала — тоже важное звено в системе. Рассмотрим их.

Адаптация сотрудников. Методы адаптации персонала

Методы адаптации персонала в организации

Каждый из методов управления адаптацией персонала предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры.

Наставничество, как метод адаптации персонала, остается основным эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам. Наставничество — это процедура, в которой наставник ответственен за должностное развитие вновь принятого работника. Новичок приобретает не только профессиональные знания, но это и качественный переход на другой уровень сознания и мышления.

В Европе используется более широкий термин «менторинг» (с англ. mentoring — наставничество). Он означает достижение более отдаленной цели — развитие кадрового резерва.

Обязанности и задачи наставника прописываются в Положении о наставничестве. Не каждый сумеет работать наставником.

Для этого необходимо иметь ряд качеств — способность обучать, влиятельность, ответственность, умение мотивировать.

Развитие института наставничества должно иметь место в развитии каждого учреждения. Наставничество позволяет организованно управлять процессом приспосабливаемости, если этот период проходит бесконтрольно, неизвестно, к каким последствиям это приведет.

Современные методы адаптации персонала — это тренинги и коучинг. Тренинги и микротренинги являются семинарами. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими новичками. В отличие от наставничества, здесь нет индивидуального обучения, но иногда тренинг проводят персонально.

Варианты проведения различны:

  • аудиторный тренинг (проводится в помещении);
  • электронный курс;
  • вебинар.

Новое перспективное направление обрели такие методики адаптации персонала как коучинг. Его смысл в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. Это индивидуальный тренинг.

Коуч — это тот человек, который не обязательно работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее.

Им становится и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов.

Этапы адаптации персонала

Для нового сотрудника после того, как он прошел все этапы отбора на должность, начинается непростой период работы в новом коллективе. Привыкание является многоступенчатым процессом. Рассмотрим его поэтапно.

1 этап. Необходимо оценить уровень подготовленности нового специалиста. Это поможет разработать для него эффективную программу. Попав в новую организацию, работник столкнется с малоизвестной ему инфраструктурой организации, новыми людьми и технологиями работы.

2 этап. Организационная адаптация. Это вхождение нового сотрудника в организацию. Необходимо провести ориентацию на месте. На этом этапе привлекаются специалисты отдела кадров и непосредственный руководитель. Происходит ознакомление работника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями.

3 этап. Непосредственная. Новый сотрудник начинает приспосабливаться к своему статусу, начинает активно действовать в знакомых ему сферах, применяя знания. Это один из самых важных этапов.

От того, насколько он успешно пройден, и зависит, останется ли работник в организации.

На данном этапе важно оказывать психологическую поддержку, регулярно проводить беседы и оценивать его деятельность на рабочем месте.

4 этап. Полное включение в работу. Завершающий процесс привыкания, когда сотрудник преодолевает все межличностные проблемы с новыми коллегами и переходит к стабильной и продуктивной работе в своей должности.

Виды адаптации персонала

По статистике, большинство увольнений происходит в адаптационный период. Основная причина — разногласие между индивидуальными ожиданиями и тем, какая работа предстоит на самом деле, условия, в которой она протекает.

Чтобы охарактеризовать тот или иной процесс, в кадровом менеджменте выделяют виды адаптации персонала в организации. Классификация видов многообразна по различным критериям. Выделяют активную и пассивную по отношению субъект — объект. По критерию воздействия на работника бывает прогрессивная и регрессивная.

Выделяют два уровня: первичная и вторичная, когда речь идет о приспособлении молодых сотрудников, не имеющих опыта, или о работниках со стажем. В зависимости от направления приспосабливаемости, выделяют производственную и непроизводственную, которые тоже имеют подвиды.

Перечислим основные виды адаптации персонала в зависимости от отношения нового сотрудника к организации и коллективу:

  1. Отрицание. Активно выражая свое несогласие с ценностями организации, новичок находится в противоречии с реальностью. Практически всегда такие люди увольняются в первые месяцы работы.
  2. Конформизм. Работник согласен с ценностями и нормами организации. Он чувствует себя комфортно и уверенно. Сплоченный коллектив учреждения обычно состоит из таких работников.
  3. Мимикрия. Соблюдение новым сотрудником второстепенных норм, тогда как основные не принимаются. Это характерно для потенциальной группы риска, когда работники в любой момент решают уволиться с работы.
  4. Адаптивный индивидуализм. В отличие от мимикрии, наоборот, основные нормы и ценности принимаются новым сотрудником, а второстепенные — нет. Работник имеет особенности, сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.

Интеграция новеньких по второму и четвертому видам, своевременное вычисление работников по первому и третьему типам — это задача отдела кадров. Программа привыкания должна обеспечивать сохранение высокого уровня вовлеченности и верности коллективу учреждения у новых сотрудников.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/adaptatsiya-personala-metodiki

15 экспертных методов адаптации новых сотрудников

Адаптация сотрудников. Методы адаптации персонала

Организация работы новых сотрудников – весьма непростая задача. Новичкам необходимо понять, как управлять различными новыми процессами и процедурами, а также каким образом они могут максимально соответствовать новой команде и культуре. Эксперты рекомендуют несколько уловок, которые помогут сгладить трудные моменты при адаптации, начиная с оцифрования документов и заканчивая назначением наставников или организацией теплых приемов. Без каких методов адаптации новых сотрудников сотрудники обойтись невозможно, мы разобрали наиболее эффективные в данной статье.

Легкое непринужденное собеседование

Чтобы сделать процесс уникальным, проведите непринужденное собеседование. На таком собеседовании вопросы могут не затрагивать профессиональную деятельность, но они позволяют лучше узнать потенциальных сотрудников. Даже если ответы оказываются забавными, вы уже сможете определить, впишется ли кандидат в культуру компании.

Ощущение комфорта

Безболезненное включение нового сотрудника в команду – простой, но очень важный метод.

Когда нового работника встречают радушно и дружелюбно, он охотнее идет на контакт, задает вопросы, быстрее включается в работу и предлагает свои идеи, потому что чувствует себя «в своей тарелке».

Будьте приятными в общении, и вы убедитесь, что сэкономили кучу времени для правильного осуществления процесса адаптации.

Комната отдыха для новых сотрудников

Новые сотрудники не имеют возможности быстро сблизиться с коллегами, поэтому простое знакомство станет прекрасным способом «растопить лед». Обычно это происходит в комнате отдыха.

В то время как основная коммуникация новых сотрудников осуществляется с разными отделами, нужно способствовать налаживанию контакта между сотрудниками в других отделах.

Вы можете организовать небольшие welcome-мероприятия в комнате отдыха , где каждый может обменяться опытом с новым коллегой или просто пошутить.

Оцифрование документации  

Полное оцифрование документации для адаптации новых сотрудников стало настоящей находкой. Это экономит огромное количество времени, и вся документация может обрабатываться в электронном виде, без чего просто не обойтись при большом количестве удаленных сотрудников.

Наставник для новых сотрудников 

Адаптация сотрудников хороша тем, что я могу отдать их под руководство того человека, который сам выполняет такую же работу. Новым сотрудникам без наставника потребуется как минимум неделя, чтобы разобраться с необходимыми вопросами и найти того, кто мог бы на них ответить. Благодаря методу с наставником, люди уверены в своих силах и справляются с поставленными задачами в два счета.

Обучающие видео

Возможность поделиться видео о различных аспектах работы действительно экономит время. Сотрудникам, которые уже прошли адаптацию, нравится этот метод в том плане, что они могут посмотреть видео и сразу же применить полученные знания в работе. Это помогает ускорить процесс и привлечь новых работников. 

Читайте также:  Приказ на выплату компенсаций при сокращении: скачать образец в 2020 году

Совместная подготовка новых сотрудников

Новые члены команды вместе проходят определенную программу подготовки, прежде чем войти в рабочее русло. Во время подготовки новые сотрудники могут изучают комплексные темы, включая цели компании и историю продукта. По окончании программы  сотрудники лучше понимают не только свою роль в компании, но и роли других коллег, а также способы их взаимодействия.

Удивите нового сотрудника

Первое впечатление крайне важно.  Уделите время, чтобы приятно удивить своего нового сотрудника. Убедитесь, что все подготовлено: доска, компьютер, логины и офисные принадлежности. Можно подумать о небольших подарках.

Такие вещи, как призы от компании или приветственные карты могут расположить к себе к себе человека, и он будет чувствовать себя комфортно.

Создайте список, что нужно подготовить, и используйте его в каждом случае при приеме на работу.

Знакомство со стандартным регламентом

Члены нашей команды постоянно обновляют стандартный регламент.

Благодаря такой практике наша документация соответствует современным требованиям и предоставляет новым сотрудникам ресурсы для быстрого изучения каждого аспекта деятельности компании.

Мы платим новым сотрудникам, чтобы они прочитали всю нашу документацию на первой неделе работы. Это позволяет работникам ознакомиться со стилем компании, что значительно упрощает их адаптацию.

Обсуждение ценностей тет-а-тет   

Чрезвычайно важно, чтобы новые сотрудники прошли подробный индивидуальный инструктаж о ключевых ценностях компании, и поняли что компания ожидает от самих сотрудников. Этот метод очень полезен, он помогает новым сотрудникам лучше осмыслить культуру компании. Если новые коллеги понимают ваши ключевые ценности, то они будут развиваться вместе с вами.

Манера общения

У каждого есть свои предпочтения внутренней коммуникации, будь то вопросы, комментарии или новые задания от коллег.

Спрашивайте всех новых сотрудников, какой способ коммуникации для них наиболее удобный: email, чат, личные встречи, когда они предпочитают работать в режиме «Не беспокоить», где их никто не сможет отвлекать от работы.

Это позволяет предотвратить недопонимания, а также увеличить уровень продуктивности и удовлетворенности каждого сотрудника. 

Раскрытие индивидуальности

Уделите особое внимание тестам на оценку личностных качеств, чтобы вы смогли использовать их результаты в определенных ситуациях. Делитесь результатами ваших тестов, чтобы сотрудники знали ваш тип личности и понимали ожидания по отношению к ним.

Ежемесячные кофейные совещания с новыми сотрудниками

По мере развития компании необходимо делиться культурой с новыми сотрудниками. Поэтому высшее руководство каждый месяц устраивает кофейное совещание или конференцию с новыми сотрудниками.

На таком неформальном собрании новые работники задают вопросы, знакомятся с руководителями и чувствуют себя частью команды.

Тем временем управляющий персонал оценивает и отбирает сотрудников, которые могут впоследствии работать в определенных отделах. 

Презентация и тур по компании

Презентация и тур по компании отличный способ обратить внимание на нового сотрудника и помочь ему наладить общение с коллегами. Всегда рассказывайте и показывайте своим сотрудникам все, что касается вашей компании.

План на 30, 60 и 90 дней   

Подробная стратегия на первые три месяца работы безусловно необходима для каждого новичка, чтобы он хорошо освоился в инструментах компании и процессах, чтобы он понимал ожидания компании и свои рабочие обязанности.

План должен содержать конкретные цели, даты, информацию о сотруднике, с которым придется работать для достижения каждой цели. Это поможет команде с самого начала увеличить продуктивность и ответственность нового персонала.

Источник: https://allcrm.ru/blog/15-metodov-adaptacii-sotrudnikov/

Адаптация персонала

Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.

Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

«Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

  1. Ускорение введения в курс дела новичков.
  2. Снижение уровня текучести кадров.

  3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
  4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

  1. Подготовительный.
    На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
  2. Обучение.
    Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
  3. Практические задания.
    Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
  4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
    На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

    • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
    • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
    • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
    • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
    • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
    • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
    • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

    Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:

    • профессиональная адаптация.
      Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
    • социально-психологическая адаптация.
      Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
    • организационная адаптация.
      Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

  • Словарь по управлению персоналом
  • Подбор и отбор, Рынок труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, сроки адаптации сотрудников в коллективе

Выбор лучшего кандидата на должность не является успехом и гарантированной победой HR-отдела. На пути к реализации своей задачи, успешной укомплектованности штата, находится важный этап – адаптация персонала. Какова роль этой стадии бизнес-процесса организации, в чем ее суть и как добиться успеха в этом деле, расскажем далее.

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника.

Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

Целями адаптации являются:

  1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
  2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
  3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
  4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
  5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Сложности процесса адаптации

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

  • Потерять полученное место в компании.
  • Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
  • Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
  • Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
  • Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
  • Не сработаться с новым руководителем.
Читайте также:  В каких случаях проводится внеплановый инструктаж: где он фиксируется

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

  1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
  2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
  3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
  4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
  5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
  6. Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

Формы адаптации нового сотрудника

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

  • Плавное вхождение в среду.
  • Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
  • Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

  • Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.
  • Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.
  • Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.
  • Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.
  • Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Виды адаптации

Основные виды разграничивают на два типа:

  • Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
  • Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками.

Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды.

Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

Источник: https://zhazhda.biz/base/adaptaciya-personala

Методы адаптации персонала в организации

Метод Характеристика
1 Метод неформализованного сопровождения Использование такой методики адаптации персонала предусматривает сопровождение работника. При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.
2 Метод «корпоративный PR» Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности организации и модели поведения во время работы. В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня.
3 Командный тренинг Эти методы адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит хороший специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг проводят также для того, чтобы новый руководитель быстрее освоился в действующей системе межличностных отношений. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение. Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.
4 Инструктаж в подразделениях Этот метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того, чтобы делать ее.
5 Интернет-сайт Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и др.

Источник: составлено
автором на основании работы: Карпова,
М.В. Социологическое исследование
методов адаптации персонала предприятия
в условиях инновационного развития
бизнеса / М.В. Карпова // Наука и
современность. – 2014. – № 29. – С. 163.

В России традиционно
выделяют следующие методы адаптации
персонала:

— наставничество
(помощь новичку войти в курс дела, влиться
в коллектив, консультирование на
начальных этапах его работы более
опытным сотрудником);

— тренинги и семинары
(направленные на развитие определенных
навыков сотрудника: коммуникативных,
овладение ораторским искусством,
обучение подготовке презентаций, правила
поведения в стрессовых ситуациях и
развитие устойчивости к ним и т.п.);

  • — беседа (личная
    беседа нового сотрудника с менеджером
    по персоналу, непосредственным
    руководителем, специалистом отдела
    кадров, в ходе которых новички получают
    ответы на возникающие вопросы);
  • — специальная
    программа (ролевые игры, специально
    разработанные программы для укрепления
    командного духа, сплочения коллектива);
  • — экскурсия
    (ознакомительная экскурсия по структурным
    подразделениям организации, ее территории,
    знакомство с историей компании, ее
    сотрудниками, корпоративной культурой);


анкетирование (новому сотруднику
предлагают заполнить анкету-отзыв после
завершения периода адаптации и прохождения
испытательного срока) [4,
с. 44].

Процесс адаптации
человека является непрерывным,
следовательно, и в организации должна
проводиться адаптация не только новых
работников, но и всего персонала.

При реализации
адаптации персонала необходимо учитывать
ряд принципов, которые представлены на
рисунке 1.2.2.

Заключительным
элементом системы адаптации персонала
является процесс, состоящий из нескольких
этапов.

Процесс
адаптации направлен на решение нескольких
задач: введение нового сотрудника в
должность; обучение нового сотрудника
стандартам работы компании; успешное
прохождение испытательного срока,
поскольку уже в течение двух недель
становится ясно, насколько справляется
с обязанностями новый сотрудник,
насколько он мотивирован; возможность
скорректировать его поведение; развитие
уже работающих сотрудников компании,
возможности горизонтальной карьеры
при невозможности вертикального
продвижения; поддержание единых
стандартов обслуживания при невозможности
проводить регулярного обучения
сотрудников; структурирование затрат
на процесс адаптации персонала [14,
с. 224].

Принцип непрерывности. Работник должен постоянно, а не время от времени адаптироваться к изменяющимся условиям деятельности орга­низации, чтобы удовлетворять новым требованиям должности и окру­жающей среды, а также изменяться в соответствии с ними с минимальными затратами

Принцип прогрессивности. Методы и способы адаптации должны соответствовать развивающимся в мире методикам и постоянно совершенствоваться в зависимости от требований реальности, а также передовым зарубежным и отечественным аналогам, то есть быть прогрессивными

Принцип перспективности. При формировании системы адаптации необходимо учитывать перспективы развития организации

Принцип комплексности. Взаимосвязь всех элементов, а также учет всех факторов, влияющих на систему адаптации

Принцип оперативности. Своевременное принятие решений по ее анализу и совершенствованию и проведение мероприятий, устраняющих неблагоприятные отклонения

Принцип экономичности. Затраты на адаптацию персонала, меньшие от приносимого эффекта

Принцип гибкости. Должна существовать возможность внесения корректив в систему адаптации в зависимости от условий деятельности организации, а также от адаптируемых работников

Рис. 1.2.2. Принципы
адаптации персонала организации

Источник: составлено
автором на основании работы: Кейта, С.
Адаптация персонала в предприятии / С.
Кейта // В мире научных открытий. – 2014.
– №14. – С. 42.

Процесс
адаптации нового сотрудника можно
разделить на несколько этапов, каждый
из которых подразумевает проведение
определенных адаптационных мероприятий
и применение конкретных инструментов
адаптации (рис. 1.2.3.).

Источник: https://studfile.net/preview/5809125/page:7/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector