Увольнение молодого специалиста по собственному желанию

Увольнение молодого специалиста по собственному желаниюОснования увольнения молодого специалиста обозначены в ТК РФ. Для лиц возрастом до 35 лет, приступившие к работе в течение года после получения диплома, предусмотрены отдельные льготы при устройстве на работу. С начала 2010-х годов в некоторые вузы вернули практику распределения специалистом по предприятиям. Такие выпускники должны отработать положенное время (обычно 5 лет) у указанного работодателя. По отдельным направлением молодым специалистам предоставляются квоты при приеме на работу – учителями, врачами, агрономами.

Увольнение молодого специалиста производится на общих основаниях, за отдельными исключениями. Расторжение трудового договора возможно по желанию работника или инициативе работодателя. Возраст молодого специалиста может быть и старше 35 лет, например, когда гражданин получает образование в очной форме в аспирантуре, т.е. получает диплом преподавателя-исследователя.

Правовые нюансы

При наличии со стороны сотрудника нарушения трудовой дисциплины и других причин для увольнения процедуру прекращения трудового соглашения вправе инициировать работодатель. Увольнение молодого специалиста чревато сложностями, так как подобные категории сотрудника получает поддержку на федеральном и региональном уровне.

Гражданам доступны следующие виды помощи:

  • единовременные выплаты – в качестве подъемных, для переезда на новое место работы по социально значимым профессиям;
  • льготы членам семьи, в том числе при устройстве в дошкольные образовательные учреждения;
  • предоставление жилья на льготных условиях, включая служебные жилые помещения.
  • обеспечение субсидиями на оплату услуг ЖКХ и других целевых расходов.

Статус молодого специалиста сохраняется у гражданина, когда он перешел работать из одной организации в другую либо когда человек был длительное время без работы по уважительным причинам.

Наряду с правами у подобных категорий работников есть обязанности.

Базовые обязанности – выполнять свою работу согласно условиям трудового договора, соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться норм локальных нормативных актов.

Причины и основания для увольнения молодого специалиста

Они обозначены в ст. 79-81 ТК РФ. Молодой специалист может уволиться по соглашению с работодателем. До оформления такого документа работник иногда получает предложение о расторжении трудового договора либо соглашение подписывается в процессе фактических мероприятий.

Работник вправе оформить заявление на увольнение по собственному желанию. Тогда ему придется отработать две недели до прекращения работы. Заявление оформляется в свободной форме.

В документе не обязательно, но желательно указывать действительные причины расторжения трудового договора.

Ими могут быть следующие обстоятельства:

  • в связи с уходом в армию. Тогда сотрудник вправе не отрабатывать, а уволиться сразу;
  • в связи с поступлением в ВУЗ на очную форму – обязанность по отработке также не предусмотрена.
  • внезапная болезнь, требующая длительного лечения.

Иные причины для увольнения по собственному желанию могут непосредственно оговариваться с работодателем. Если молодой специалист уходит из организации в порядке перевода, то увольнение не всегда предусматривается. Можно ограничиться приказом о переводе сотрудника в другое место работы, в том числе в филиал или обособленное подразделение организации в другом регионе.

Возможно расторжение трудового договора молодого специалиста с работодателем по причинам, указанным в ст. 81 ТК РФ. Она предусматривает следующие правонарушения со стороны сотрудника:

  1. Периодическое нарушение трудовой дисциплины.
  2. Систематические прогулы – т.е. длительное отсутствие на рабочем месте.
  3. Утрата доверия, если сотрудник имел дело с материальными ценностями работодателя, либо совершил поступок, порочащий репутацию государственной службы.
  4. Потеря лицензии, специального права – лишение водителя прав за пьяную езду.

Сотрудника также могут уволить, когда он привлечен к уголовной или административной ответственности, за которое может последовать наказание в виде лишения свободы, ареста. Расторжение трудового контракта с молодым специалистом также допускается при совершении им дисциплинарного проступка.

В ст. 192 ТК РФ предусмотрены сроки привлечения гражданина к дисциплинарной ответственности. Они составляют 1 месяц с момента выявления проступка либо 3 месяца с момента его совершения. Общий срок привлечения не может быть больше года. Если проступок совершен в рамках ревизии, аудиторской проверки, то срок привлечения составляет не больше трех лет.

Дисциплинарный проступок выявляется на основании служебного сообщения, записки. Работодатель вправе создать комиссию, провести расследование. Комиссия по дисциплинарным нарушениям может рекомендовать работодателю уволить молодого специалиста. Окончательное решение о расторжении трудового договора по причинам, указанным в ТК РФ – ст. 81, остается за работодателем.

Основанием для увольнения выступают следующие документы:

  • заявление молодого специалиста с просьбой о расторжении трудового договора;
  • письменное распоряжение работодателя об увольнении работника. Документ принимается на основании рекомендации дисциплинарной комиссии.
  • приказ об увольнении – универсальное основание при расторжении трудового договора независимо стороны.

Расторжение трудового соглашения возможно в рамках привлечения сотрудника к уголовной ответственности за мошенничество, растрату, иные преступления. Тогда расследование комиссии может не проводиться. В качестве основания для увольнения молодого специалиста могут выступать материалы уголовного или административного дела.

Увольнение молодого специалиста также возможно при сокращении персонала. Об этом сотрудника нужно предупредить не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Работодатель, по возможности, должен предложить молодому специалисту другую должность. Если она не устраивает, то от работника нужно получить акт об отказе. Аналогичные правила предусмотрены при ликвидации предприятия.

Дополнительные причины увольнения заключаются в следующем:

  1. Отказ от выполнения служебных обязанностей при отсутствии дисциплинарного взыскания.
  2. Разглашение государственной или коммерческой тайны.
  3. Несоответствие занимаемой должности – факт, который проводится в результате аттестации. Она не может проводиться в отношении молодого специалиста, работающего в организации меньше года.

Если прекращение трудового договора проводится по инициативе работодателя, то факт- основание для расторжения трудового договора должен быть тщательно зафиксирован. Сотруднику должна предоставляться возможность предоставить работодателю письменные объяснения в течение двух дней с момента затребования. Отсутствие объяснений не препятствует работодателю уволить работника.

Оформление приказа, гарантии сотруднику

Увольнение молодого специалиста по собственному желанию

Молодому специалисту предоставляются все гарантии, касающиеся системы оплаты труда. Работнику должна быть выплачена зарплата в полном объеме, исключая удержания в качестве штрафов и материальной ответственности, размеры которой устанавливаются договором и обычно не превышают сумму среднего месячного заработка. Остальные выплаты удерживаются в судебном порядке.

Сотрудник должен получить:

  • зарплату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выплаты, которые полагаются за период нетрудоспособности работника.

В последний день увольнения работник должен также получить:

  • трудовую книжку;
  • справку о начисленной зарплате.

Незаконное лишение молодого специалиста работы можно обжаловать в трудовой инспекции. Восстановиться на рабочем месте также получится с помощью юриста в судебном порядке.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-molodogo-specialista

Увольнение молодого специалиста | Юридическая консультация онлайн

Время чтения: 6 минут

В настоящее время все больше устаревших профессий нуждается в пополнение молодыми кадрами. Для этого, государством были разработаны различные мотивирующие программы, которые являются неплохим способом привлечения выпускников ВУЗов и других специалистов в определенные профессиональные области.

Однако уровень подготовки не каждого гражданина может подойти тому или иному работодателю, в связи с чем, возникает потребность в увольнении молодого специалиста из организации и в поиске на его места нового, более квалифицированного лица.

Об особенностях расторжения трудового договора с данной категорией работников будет рассказано в статье.

Прежде всего, необходимо определиться с понятием «молодой специалист». Такой статус имеют следующие трудящиеся:

  • Лица, которым не исполнилось еще 35 лет. Если рассматривать работников Крайнего Севера, то у них эта планка снижена до тридцати лет;
  • Работник, окончивший соответствующее образовательное учреждение, который обязан трудоустроиться в компанию, доставшуюся по распределению.

Государственные программы предусматривают следующие способы поддержки данных специалистов:

  • Предоставление единоразовой материальной помощи;
  • Предоставление финансовой гос. поддержки на оплату детсада ребенка, при условии, что малыш ходит в государственную, а не в частную, организацию;
  • Предоставление ссуды на безвозмездной основе для того, чтобы приобрести собственное жилье;
  • Разработка льготных банковских программ молодым специалистам, желающим купить жилье.

Однако, несмотря на существование таких мер, работодатели самостоятельно и добровольно принимают решение о предоставление их своим работникам. В том случае, если такое решение будет положительным, то выбранные стимулирующие меры прописываются в трудовом договоре или в ином внутреннем документе компании.

Основания для увольнения молодого специалиста

Расторжение трудового договора с молодым работником может происходить по желанию самого специалиста, по инициативе его нанимателя или же по обоюдному соглашению сторон. Если рассматривать основания для увольнения по личной воле, то ими, чаще всего, являются:

  • Направление гражданина в армию для прохождения срочной службы. В этом случае завершение сотрудничества с нанимателем может происходить даже без двухнедельной отработки;
  • Сотрудник стал студентом Высшего учебного заведения по очной форме;
  • Выявление острого заболевания, которое требует длительного лечения и отстранения от выполнения должностных обязательств;
  • Переезд молодого специалиста в другой населенный пункт на постоянное место жительства.

Расторжение же договора по инициативе нанимателя может быть инициировано исключительно на основании серьезных причин или многократных нарушений трудовой дисциплины, например:

  • Постоянные опоздания на работу;
  • Систематическое выявление прогулов;
  • Несоблюдение мер безопасности предприятия;
  • Кража или недостача коммерческого имущества;
  • Ликвидация компании и т.д.

Кроме того, завершение сотрудничества осуществляется при привлечении лица к какому-либо виду ответственности, за которое следует наказание в виде заключения под стражу с последующим направлением лица в места лишения свободы.

Правила увольнения молодого специалиста из компании

Увольнение молодого специалиста по собственному желаниюВ связи с тем, что большинство молодых специалистов появляются в организациях по распределению из какого-либо учебного заведения, то расторгнуть договор с таким работником нельзя на протяжении оговоренного ранее срока. Как правило, такой период ровняется двум годам, однако может быть скорректирован в зависимости от различных факторов.

Если работодателя не устраивает качество предоставляемых сотрудником услуг или же у работника появились личные обстоятельства, ставшие основанием для увольнения, то завершить сотрудничество на законных основаниях возможно только при соблюдении следующих требований:

  1. В случае, если работник желает уволиться по собственной инициативе, то он обязан возвратить работодателю денежные средства, перечисленные образовательному учреждению на его обучение;
  2. Если наниматель сам хочет уволить некомпетентного или недобросовестного работника, то требование возврата финансов, затраченных на обучение лица, будет считаться незаконным;
  3. При расторжении трудового договора с молодым специалистом, работодатель обязан руководствоваться статьей 77 трудового законодательства;
  4. Работник и наниматель должны заранее оговорить серьезные обстоятельства окончания сотрудничества без каких-либо последствий друг для друга, закрепив их в дополнительном соглашении;
  5. Работник может уйти из организации после даты окончания ранее подписанного трудового договора, если стороны отношений не захотят продолжать совместное сотрудничество;
  6. Если работник желает уволиться из организации по собственному желанию на общих основаниях, то указывать в заявлении причину своего ухода не обязательно. Однако, если происходит досрочное расторжение трудовых отношений, то работодатель, как правило, требует указание веской причины такого решения;
  7. В том случае, если наниматель хочет попрощаться с молодым специалистом по личной инициативе, то необходимо учитывать основания для законного увольнения, указанные в ст. 81 ТК РФ. Наличие одного из поводов должно быть зафиксировано в соответствующей внутренней документации предприятия;
  8. Если работодатель хочет перевести молодого работника на другое место трудоустройства, то следует заранее получить от самого специалиста согласие на инициирование этой процедуры;
  9. Работник вправе аннулировать соглашение, если произошло изменение трудовых условий, которые более его не устраивают, или же пришел новый владелец предприятия со своими установками и требованиями.
Читайте также:  Испытательный срок при приеме на работу руководителя

Увольнение молодого специалиста по собственному желанию

Решение работника о разрыве трудовых отношений должно быть серьезно обдумано. Основания для увольнения лица по собственной инициативе, а также правила аннулирования договора указаны в 80-ой статье трудового законодательства.

Молодой специалист обязан уведомить о своем решение работодателя за 14 дней до предполагаемой даты, передав оформленное заявление с личной подписью.

Последние две недели трудовой деятельности будут являться периодом отработки, на протяжении которого наниматель сможет найти нового работника на освобождающееся место.

При увольнении подобным образом, работодателю предоставляются следующие права:

  • Требование от лица возмещения затрат на его обучение в образовательном учреждении;
  • Прощение суммы финансов, перечисленных ВУЗу за период обучения.

Каждый из пунктов должен быть заранее прописан в трудовом соглашении для исключения дальнейших споров между специалистом и нанимателем. Кроме того, в договоре указывается необходимый период времени, на протяжении которого лицо должно трудиться в компании.

ВАЖНО! Если молодой специалист начинает свою трудовую деятельность в государственной организации, которая финансируется из бюджета, то при досрочном увольнении возмещение денежных средств происходит в госбюджет.

Увольнение молодого специалиста из организации без веских оснований – невозможно. Но несмотря на то, что гражданин должен отработать в компании минимум два года, существуют обстоятельства, которые могут помешать выполнению данного требования. Поэтому в 81 статье ТК РФ разработаны законные основания для расторжения трудового договора с молодым работником по инициативе работодателя:

  • Прекращение трудовой деятельности работодателя в качестве Юр. лица или ИП;
  • Необходимость в сокращении общего штата работников компании или же в сокращении определенного структурного подразделения;
  • Обстоятельство, которое доказывает несоответствие молодым специалистом занимаемой должности после прохождения соответствующей проверки/ тестирования;
  • Передача предприятия во владение нового собственника;
  • Нарушение работником трудовой дисциплины или невыполнение полагающихся трудовых обязанностей;
  • Выявление иных нарушений со стороны молодого специалиста, которые подтверждены соответствующими доказательствами и зафиксированы в локальной документации предприятия.

ВАЖНО! Если работодатель сам становиться инициатором досрочного расторжения с сотрудником трудовых отношений, то требование от лица возмещения финансов, затраченных на обучение, будет считаться незаконным и неправомерным деянием.

Увольнение молодого специалиста по собственному желаниюУ каждого молодого специалиста есть право, предоставляющее ему возможность перераспределения к другому работодателю, нежели был выбран первично. Для этого гражданину следует направить письменное прошение в собственное учебное заведение с просьбой о проведении данной процедуры. В заявлении потребуется указать веское обстоятельство, которое сподвигло гражданина на поиск нового нанимателя.

Документ рассматривается компетентной комиссией, в обязанности которой входит задача по распределению выпускников на то или иное предприятие.

В том случае, если члены экспертной группы принимают положительное решение, то происходит выдача лицу нового свидетельства на трудоустройство в иную компанию.

После получения документа, молодой специалист должен написать своему нынешнему работодателю заявление на увольнение с указанием реквизитов вновь выданного свидетельства. Дальнейшее расторжение трудового договора происходит на общих основаниях.

Последствия увольнения молодых специалистов из компании

Завершение сотрудничества с молодым специалистом имеет некоторые последствия как для увольняемого лица, так и для его нанимателя. Так, работник, чье обучение было оплачено организацией, обязуется возместить данные затраты при досрочном увольнении.

Сумма выплат устанавливается пропорционально сроку, не отработанному после выпуска из ВУЗа до окончания действия соглашения. Порядок возвращения финансов прописывается в соответствующем документе, в котором также может быть зафиксировано согласие работника на удержание средств с суммы его зарплаты или же с компенсаций за неиспользованный отпуск.

В том случае, если данный документ не был ранее заключен, то работодателю и работнику необходимо обоюдно договориться о порядке перечисления долга.

Что касается последствий увольнения молодого работника для нанимателя, то они появляются в случае незаконного расторжения договора или же при наличии серьезных нарушений самой процедуры.

У сотрудника появляется право на обращение в судебную инстанцию для восстановления собственных нарушенных прав.

Если суд признает неправомерность деяний работодателя, то молодой специалист получит компенсацию за обучение, в случае ее возвращения нанимателю, а также сможет продолжить свою трудовую деятельность в этой компании.

В связи с тем, что работодателям выгоднее увольнять работников по обоюдному соглашению, многие наниматели принуждают подчиненных к подписанию таких документов. В этом случае молодому специалисту будет намного труднее выиграть судебное разбирательство и восстановить нарушенные права.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье

Источник: https://infotrud.ru/uvolnenie/uvolnenie-molodogo-specialista/

Две ситуации по увольнению молодых специалистов

Ситуация 1.  Увольнение молодого специалиста по соглашению сторон

Молодой специалист отработал у нанимателя полгода. В организацию он направлен по распределению. Работник подал заявление на увольнение по соглашению сторон, мотивируя тем, что в другой организации ему предложили более высокооплачиваемую работу, не связанную с полученной специальностью. Наниматель не возражает против увольнения.

Допустимо ли уволить молодого специалиста по соглашению сторон?

Справочно: по п. 1 части второй ст. 35 Трудового кодекса (далее – ТК) допустимо прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного трудового договора, в т.ч. контракта. Трудовой договор по указанному основанию может быть прекращен в любой срок, согласованный сторонами.

дополнительно изучайте тут >>> Увольнение молодого специалиста

Увольнять по п. 1 части второй ст. 35 ТК работников − молодых специалистов до окончания срока обязательной отработки запрещается (часть первая п. 33 Положения № 821).

В указанной ситуации трудовые отношения по соглашению сторон можно прекратить исключительно с разрешения учреждения образования, выдавшего направление на работу. При этом работник обязан возместить в бюджет средства, затраченные на его обучение.

  • Ситуация 2. Увольнение путем перераспределения
  • По истечении года работы сотрудница −  молодой специалист пожелала сменить место работы, перераспределившись к другому нанимателю по месту своего жительства.
  • Допустим ли такой вариант?

Перевод молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) возможен лишь по согласованию между указанными нанимателями и при условии, что на новом месте работы молодому специалисту будет поручена работа, соответствующая полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации.

  1. Для рассмотрения вопроса о перераспределении работнице надлежит обратиться  в учреждение образования и представить следующие документы:
  2. – заявление о перераспределении;
  3. – документ, удостоверяющий личность;

– письма о согласии прежнего и нового нанимателей на увольнение и прием на работу (часть вторая п. 16 Положения № 821).

Справочно: в письмах о согласии прежнего и нового нанимателей на увольнение и прием на работу лиц, получивших высшее или среднее специальное образование по профилю образования «Здравоохранение», должна содержаться информация о том, что решение указанных нанимателей согласовано с управлением здравоохранения облисполкома или Минского горисполкома, в подчинении (ведении) которых они находятся (абз. 4 части второй п. 16 Положения № 821).

по теме >>>Молодой специалист уже работает в организации

В течение 5 дней после принятия решения о перераспределении и предоставлении нового места работы работнице будет выдано новое свидетельство о направлении на работу (часть вторая п. 4 Положения № 821). На его основании, а также решения учреждения образования о перераспределении она и будет переведена к другому нанимателю.

  >>> Если молодой специалист уже работает

Источник: https://www.gbzp.by/aktual/vse-temy/dve-situatsii-po-uvolneniyu-molodykh-spe

Особенности трудовых отношений с молодыми специалистами

Молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими) считают выпускников, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой и второй ступени в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов и направленных на работу по распределению. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников.

  • Ответы на вопросы, возникающие у нанимателей при найме на работу, переводе, увольнении, а также предоставлении гарантий и компенсаций молодым специалистам, читатели журнала смогли получить в ходе «Прямой линии» с Логвиной Людмилой Викторовной – заместителем начальника городского управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ.
  • Можно ли отказать в приеме на работу молодому специалисту?
  • Необоснованный отказ запрещен.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению (п. 5 части первой ст. 16 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

При отсутствии возможности принять на работу направленного к нему по распределению молодого специалиста наниматель обязан выдать ему не позднее 3 дней после обращения документ в письменной форме, подтверждающий отказ.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

При этом за отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу выпускника государственного учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, в соответствии с договором (заявкой) на обучение, заключенным между указанными учреждением образования и нанимателем, предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (ч. 2 ст. 9.16 Кодекса РБ об административных правонарушениях). 

Вместе с тем выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, прибывший к месту работы в срок, указанный в свидетельстве о направлении на работу, и получивший отказ нанимателя в приеме на работу в соответствии со свидетельством о направлении на работу, обязан обратиться в учреждение образования за перераспределением, последующим направлением на работу (п. 31 Положения*).

  1. Какой вид трудового договора лучше заключить с молодым специалистом?
  2. Можно заключить как договор на неопределенный срок, так и контракт.
  3. С молодыми специалистами при приеме на работу может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и трудовой контракт, который является разновидностью срочного трудового договора.

Следует обратить внимание, что предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливают для молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования (ст. 28 ТК).

В настоящее время наиболее широко распространена контрактная форма найма.

Напомним, что молодой специалист обязан отработать 1 год после получения профессионально-технического образования и 2 года после получения среднего специального или высшего образования (ст. 83 Кодекса РБ об образовании).

  • С учетом данной обязанности необходимо определять и срок трудового договора (контракта), заключаемого с молодым специалистом.
  • Можно ли уволить молодого специалиста до истечения обязательного срока отработки?
  • До окончания срока обязательной отработки уволить молодого специалиста нельзя, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
  • Положением установлен запрет на увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы (п. 33 Положения), за исключением случаев:

– перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

  1. – принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
  2. – зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
  3. – нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

– увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1–3, 5, 6 ст. 44 ТК.

Читайте также:  Переход из декрета в декрет в 2020 году: заявление, оформление, выплаты

Увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:

– в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пп. 5, 6 ст. 88 Кодекса об образовании;

– по основаниям, предусмотренным в пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, в пп. 1, 5, 6 ст. 44 и в пп. 1, 2–5 ст. 47 ТК.

  • Что делать, если молодой специалист не прибыл на работу?
  • Наниматель обязан в месячный срок уведомить об этом учреждение образования.
  • В связи с этим Положением предусмотрен определенный порядок действий как молодого специалиста, у которого возникли уважительные причины не прибыть по месту распределения, так и нанимателя.

Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, обязан прибыть к месту работы не позднее срока, указанного в данном свидетельстве, и отработать указанный в нем срок обязательной работы (п. 27 Положения).

Наниматель обязан принять на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу.

Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу и призванный на службу в Вооруженные Силы РБ, другие войска и воинские формирования до указанного в свидетельстве о направлении на работу срока прибытия в организацию, должен письменно уведомить об этом учреждение образования и нанимателя (п. 28 Положения).

  1. Также за 2 месяца до окончания срока службы по призыву в Вооруженных Силах РБ, других войсках и воинских формированиях данный выпускник письменно уведомляет нанимателя о прибытии или неприбытии для трудоустройства по окончании срока службы.
  2. Если выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, или молодой специалист, молодой рабочий (служащий), призванный на службу в Вооруженные Силы РБ, другие войска и воинские формирования, по окончании службы не трудоустраивается по месту работы, указанному в свидетельстве о направлении на работу, он обращается в учреждение образования за перераспределением или получением справки о самостоятельном трудоустройстве.
  3. Выпускник, получивший профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование на условиях целевой подготовки, призванный на службу в Вооруженные Силы РБ, другие войска и воинские формирования до либо после его трудоустройства, по окончании службы обязан доработать установленный договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срок обязательной работы.

Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, который зачислен в учреждение образования на обучение за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в дневной форме получения образования на более высокий уровень (ступень) образования, обязан в течение 3 дней после зачисления письменно уведомить о своем зачислении нанимателя, учреждение образования и вернуть свидетельство о направлении на работу в учреждение образования (п. 29 Положения).

Если выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, без уважительной причины не прибыл к месту работы в срок, указанный в уведомлении к свидетельству о направлении на работу, наниматель обязан в месячный срок уведомить об этом учреждение образования (п. 30 Положения).

Обязательно ли компенсировать молодому специалисту переезд на работу в другую местность? 

Обязательно.

По окончании обучения в учреждении образования выпускникам, получившим свидетельство о направлении на работу, предоставляются гарантии и компенсации в соответствии со ст. 48 и п. 6 ст. 84 Кодекса об образовании (п. 24 Положения).

Для выпускников, которым место работы предоставлено путем распределения, подп. 3.3 п. 3 ст. 48 Кодекса об образовании предусмотрены компенсации в связи с переездом на работу в другую местность в соответствии с законодательством о труде.

Компенсации в связи с переездом на работу в другую местность установлены ст. 96 ТК.

  • Так, согласно нормам данной статьи работникам, лицам, завершившим обучение, переезжающим на работу в другую местность в связи с переводом, направлением, в порядке организованного набора либо приемом в соответствии с предварительной договоренностью, заключенными договорами или заявками, возмещают:
  • 1) стоимость проезда работника, лица, завершившего обучение, и членов их семей (муж, жена, дети и родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку;
  • 2) расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на самого работника, лицо, завершившее обучение, и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи (по соглашению сторон могут быть оплачены расходы по провозу большего количества имущества);
  • 3) суточные за каждый день нахождения в пути в соответствии с законодательством о служебных командировках;
  • 4) единовременное пособие на самого работника, лицо, завершившее обучение, в размере его месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере 1/4 пособия на самого работника, лицо, завершившее обучение.
  • Работникам, лицам, завершившим обучение, выплачивают заработную плату исходя из тарифной ставки (оклада) по новому месту работы за дни сборов в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более чем за 6 дней, а также за время нахождения в пути.
  • Если заранее невозможно точно определить размер причитающихся работнику компенсаций, то ему выдают аванс.
  • Стоимость проезда членов семьи и провоза их имущества, а также единовременное пособие на них выплачивают в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения 1 года со дня фактического предоставления им жилого помещения.

Таким образом, если  рабочее место молодого специалиста будет находиться в местности, отличной от той, в которой он постоянно проживает, он имеет право на выплаты, предусмотренные ст. 96 ТК.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/osobennosti-trudovykh-otnoshenii-s-molod_0000000

Увольнение молодого специалиста

Молодые специалисты, принятые на работу по распределению после окончания ВУЗа или ССУЗа, не всегда оправдывают надежды работодателей, и тогда встает вопрос об их увольнении. Стоит отметить, что такая категория работников дополнительно защищена законодательством, поэтому расторгнуть с ними трудовой договор бывает не так-то просто.

Прежде, чем разбираться в процедуре увольнения, необходимо ознакомиться с понятием «молодой специалист».

В трудовом законодательстве нет определения этому термину, однако фактически таким работником считается лицо, получившее начальное, среднее или высшее профессиональное образование и приступившее к работе в течение 1 года после получения диплома.

Данный статус могут получить только те, кто обучался по очной форме, т.к. студенты заочного отделения не участвуют в распределении по организациям, которое обычно проводится до гос.экзаменов, после чего им выдается соответствующий документ.

Некоторые учебные заведения могут устанавливать собственные правила: например, если человек обучается в военном ВУЗе, то при поступлении с ним заключается договор, в соответствии с которым он обязан отслужить в армии по контракту определенное количество лет после получения диплома.

Дополнительные критерии статуса молодого специалиста:

  • Возраст – до 35 лет, но некоторыми законодательными актами регионов он ограничивается до 30 лет.
  • С момента получения диплома он впервые должен устраиваться на работу в организацию, в которую попал по распределению.

В отдельных случаях данный статус может продлеваться на несколько лет: например, если он обучается на очном отделении в аспирантуре, призван к воинской службе, находится в отпуске по уходу за ребенком или родам.

В отличие от обычных работников, пришедших в организацию на новое место, молодые специалисты имеют право на определенные меры по поддержке, которые устанавливаются региональным законодательством в зависимости от конкретного субъекта:

  • Единовременные выплаты.
  • Компенсация расходов на посещение детских садов детьми (частичная или полная).
  • Выделение ссуды на обустройство жилья без процентов.
  • Предоставление льготных кредитов или субсидий на приобретение жилья.

Важно! Статус молодого специалиста сохраняется при переходе из одной компании в другую, а также если человек некоторое время был без работы по уважительным причинам.

Помимо прав и льгот, трудоустроенные выпускники ВУЗов имеют и обязанности: добросовестно выполнять свою работу, соблюдать нормы локальных актов организации, не допускать грубых нарушений. За последнее их чаще всего и увольняют, но для того, чтобы правильно провести процедуру, нужно знать некоторые ее особенности и основания для расторжения трудового договора.

За что могут уволить молодого специалиста?

Согласно действующему законодательству, нельзя беспроблемно уволить молодого специалиста в течение двух лет с момента принятия на работу. Данный срок может меняться в зависимости от специальности и конкретного региона. Также здесь есть несколько особенностей:

  • Если сотрудник увольняется по своей инициативе, то он обязан компенсировать деньги, потраченные на его обучение.
  • Если инициатором расторжения трудового договора является работодатель, то вышеуказанные обязательства возлагаются на него.

Причины, по которым молодой специалист может быть уволен, указаны в ст. 81 ТК РФ и являются общими для всех категорий работников:

  • Если организацию планируется ликвидировать. Об этом работодатель обязан предупредить своих подчиненных за 2 месяца до официального закрытия предприятия.
  • В случае сокращения: тогда руководитель должен предложить сотруднику альтернативную должность, а если он отказывается – получить от него акт об отказе.
  • Несоответствие занимаемой должности: для этого необходимо провести аттестацию, однако по закону руководитель не имеет права проводить ее в течение 1 года после принятия на работу молодого специалиста.
  • Неоднократный отказ от исполнения служебных обязанностей, если сотрудник уже имеет дисциплинарное взыскание.
  • Появление подчиненного на территории организации в его рабочее время в нетрезвом виде. Чтобы это подтвердить, необходимо составить акт, отправить человека на медицинское освидетельствование, получить от него объяснительную записку, и только после этого приступить к оформлению всех документов для его увольнения.
  • Разглашение коммерческой или государственной тайны.
  • Совершение на месте работы хищения, умышленная порча или утрата имущества организации.
  • Совершение аморального поступка работником, если он занимается воспитательной деятельностью.
  • Отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины, прогулы.
  • Нарушение норм правил безопасности или охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия: катастрофу, аварию, причинение вреда жизни и здоровью других работников.

Самое распространенное явление – увольнение молодого специалиста по статье. Теоретически под этим понятием многие подразумевают расторжение трудового договора вследствие совершения грубого нарушения работником.

С юридической точки зрения такая формулировка считается неверной, потому как в любом случае при увольнении в трудовой книжке указывается причина и дается ссылка на статью в ТК РФ. Например, если сотрудник уходит по собственному желанию, в качестве основания работодатель ссылается на ст.

80 ТК РФ, а если было зафиксировано однократное грубое нарушение (появление на работе в нетрезвом виде) – пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Стоит отметить, что для того, чтобы расторгнуть трудовой договор с сотрудником, совершившим какой-либо проступок, потребуется доказать его вину:

  • Нахождение на работе в нетрезвом виде: в первую очередь составляется акт за подписью двух свидетелей, затем работник проходит медосвидетельствование, дает объяснения в письменном виде.
  • Нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия: лицо, выявившее это, пишет докладную записку, на основании которой комиссия проводит собственное расследование для установления самого факта. После этого оформляется акт, а также необходимо затребовать с сотрудника объяснительную записку.
  • Прогулы: составляется акт с указанием даты и длительности прогула, затем в течение двух суток работник предоставляет объяснительную, после чего все документы вместе с докладной запиской от человека, обнаружившего длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте, направляются руководителю.
Читайте также:  Увольнение работника за невыполнение должностных обязанностей в 2020 году

Таким образом, вне зависимости от того, какой проступок совершил молодой специалист, его вина должна быть доказана и подтверждена документально, в противном случае после увольнения он может обратиться в суд и восстановиться в должности, если процедура расторжения трудового договора будет проведена неправильно.

Какими могут быть последствия увольнения молодого специалиста?

Согласно ст. 249 ТК РФ, при увольнении до окончания срока, который сотрудник должен отработать в организации, на него возлагается обязанность по компенсации затрат работодателя на его обучение. Исчисление происходит пропорционального не отработанному после получения диплома времени.

В случае расторжения трудового договора руководитель имеет право взыскать с работника стоимость обучения. Если при трудоустройстве было заключено дополнительное соглашение о том, что в случае увольнения сотрудник обязуется возместить все затраты, то директор может удержать из компенсации за неотработанный отпуск и зарплаты всю необходимую сумму.

Если же такого соглашения нет, то придется запросить с работника заявление о согласии на удержание денег.

Фактически, сейчас статус молодого специалиста не дает дополнительной защиты от увольнения, ведь при наличии оснований работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор так же, как и с обычным сотрудником.

Единственное различие заключается в том, что только что окончившие ВУЗ работники имеют право на определенные льготы: единовременные выплаты при трудоустройстве, отсутствие испытательного срока и т.д.

в остальном же по своим правам они приравниваются к остальному коллективу.

То же самое касается и последствий для работодателя при увольнении молодого специалиста: если он решил безосновательно расторгнуть трудовые отношения, то сотрудник, права которого были нарушены, может обратиться в суд. Кроме того, в таком случае он имеет право получить обратно деньги, выплаченные руководителю в качестве компенсации за обучение, но при условии удовлетворения иска судом и вынесения соответствующего решения.

Чтобы избежать судебных проволочек, работодателям выгоднее всего расторгать трудовые договоры с молодыми специалистами по соглашению.

Для этого достаточно внести предложение в устном или письменном виде, получить ответ, а затем обе стороны должны подписать сам документ – соглашение.

В нем обязательно указываются условия и дата увольнения, а также гарантии и компенсации увольняемому сотруднику. В целом, процедура увольнения выглядит так:

  • Подписывается соглашение.
  • Работодателем составляется приказ об увольнении.
  • В последний день работы подчиненного заполняется его трудовая книжка. В ней указывается дата, причина со ссылкой на статью ТК РФ, а также данные о документе, на основании которого производится расторжение трудовых отношений.
  • Трудовая книжка и копия приказа выдаются на руки под роспись, а также производится выплата зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.

Если же молодой работник увольняется по собственной инициативе, то он, в соответствии с Трудовым законодательством, он обязан компенсировать своему работодателю все затраты на обучение. В случае с увольнением за грубое нарушение действует аналогичное правило.

Источник: https://vse-o-trude.ru/uvolnenie-molodogo-specialista/

Как уволиться с обязательной отработки и вправе ли отказать в трудоустройстве?

Звонит Лариса Вольская, молодой специалист. Работаю, но поступила на учебу в магистратуру. Могу ли уволиться до окончания срока обязательной работы?

— Увольнение молодого специалиста возможно до окончания указанного в свидетельстве о направлении срока обязательной работы в случае зачисления в учреждение образования на обучение по дневной форме получения более высокого уровня (ступени).

Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, который зачислен в учреждение образования на обучение за счет средств республиканского и местных бюджетов в дневной форме получения образования на более высокий его уровень, обязан в течение трех дней после зачисления письменно уведомить об этом нанимателя, учреждение образования и вернуть свидетельство о направлении на работу в учреждение образования.

В данном случае трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен по соглашению сторон согласно статье 37 Трудового кодекса или по желанию работника по статье 40.

Таким образом, только по­ступление на платную форму обучения II ступени образования (в вашем случае это магистратура) не является основанием для расторжения трудовых отношений до окончания срока обязательной отработки.

Выпускник вправе отказаться от работы по распределению или от направления на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета, договором о целевой подготовке специалиста, рабочего, служащего и добровольно возместить затраченные средства. 

Иван Салкин из Мозырского района беспокоит. Прибыл на работу по распределению, наниматель заключил со мною срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника (декретный отпуск). Правомерно ли это? Какой трудовой договор можно заключить с молодым специалистом?

— Законодательство не регламентирует, какой вид трудового договора должен заключать наниматель при приеме на работу молодых специалистов. Учитывая, что молодой специалист обязан отработать установленный в свидетельстве срок, наниматель обязан обеспечить его работой на весь период отработки. Поэтому в данном случае целесообразно заключить контракт на срок от года до пяти лет.

Заключение контракта с молодым специалистом возможно на меньший срок, чем срок отработки. Однако это не означает, что с истечением срока действия контракта молодой специалист подлежит увольнению. Уволить по такому основанию до истечения срока отработки наниматель не вправе, за исключением некоторых случаев, которые прописаны в постановлении Совмина от 22.06.2011 г. № 821.

Если срок контракта истечет ранее срока отработки, трудовые отношения с молодым специалистом нужно продолжить. Можно заключить трудовой договор на неопределенный срок. В нем срок окончания работы и, следовательно, дата окончания его действия заранее не определены. Соответственно, в данном случае молодой специалист обеспечивается работой на весь срок отработки.

Еще один вариант — срочный трудовой договор, как в вашем, Иван, случае. По общему правилу трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода на работу работника, за которым сохраняется место работы. При этом законодательством установлен закрытый перечень оснований увольнения молодых специалистов.

Такого основания, как увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, в указанном перечне нет. Соответственно, в течение срока обязательной работы по распределению наниматель не имеет права уволить вас по истечении срока действия срочного трудового договора, если вы имеете статус молодого специалиста.

В таком случае у нанимателя возникнет необходимость продолжить трудовые отношения, т. е. предоставить иную работу, заключить новый трудовой договор, выполнить иные кадровые действия по оформлению трудовых отношений.

Алексей Тормин звонит. Меня распределили в сельскохозяйственную организацию в Буда-Кошелевский район. Прибыв на работу 1 августа, узнал, что трудоустроить меня по моей специальности не могут. Когда наниматель вправе отказать молодому специалисту в приеме на работу?

— Законодательством предусмотрено запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора в приеме на работу отдельным гражданам.

В частности, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с молодыми специалистами.

В случае отказа наниматель обязан по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа известить его о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Организации — заказчики кадров, которые не имеют возможности трудоустроить по распределению заявленных ранее выпускников, должны сообщить об этом в учреждение образования не позднее, чем за два месяца до начала распределения.

Звонит Анна Силантьева. Я прибыла по распределению на работу в организацию, но не прошло и месяца труда, как мне выдали уведомление о переходе на неполное рабочее время (4 часа). Работать в таком режиме не намерена. Можно ли изменять молодому специалисту существенные условия труда?

— Запрет на изменение существенных условий труда молодым специалистам законодательством не установлен. Но по общему правилу отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда может являться основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора. Однако законодательство не позволяет увольнять молодых специалистов по данному основанию. 

Поэтому, если вы не согласны на изменение существенных условий труда, наниматель не вправе в одностороннем порядке произвести такое изменение и не вправе уволить в связи с отказом продолжать работу в изменившихся условиях труда. Так что вы продолжаете работать в прежних условиях труда. Наниматель вправе изменить молодому специалисту существенные условия труда только с его согласия.

Алла Степановна из Гомеля. Сын перераспределился на другое место работы. По первому месту ему не была выплачена денежная помощь как молодому специалисту. Должны ли ее выплатить по новому месту работы? Есть справка, подтверждающая невыплату.

— Обязанность нанимателя выплатить молодому специалисту, направленному к нему по распределению, денежную помощь (так называемые подъемные) предусмотрена законодательством.

Выплата денежной помощи осуществляется нанимателем в месячный срок со дня заключения трудового договора (контракта) с выпускником в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха.

Таким образом, денежная помощь должна быть выплачена именно тем нанимателем, к которому распределили, в течение месяца со дня заключения трудового договора (контракта) с выпускником в полном размере. В этой связи полагаю, что оснований для выплаты денежной помощи другим нанимателем при перераспределении молодого специалиста не имеется. 

В данной ситуации сын может обратиться в суд для защиты нарушенного права.

Это Инна Светлицкая из Гомельского района. Я приступила к работе по распределению в августе 2017 года. В марте 2018 года оформила отпуск по уходу за ребенком. Будет ли засчитано время нахождения в таком отпуске в срок обязательной работы по распределению?

По желанию выпускника в срок обязательной работы по распределению засчитывается период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Также необходимо знать, что срок обязательной работы по распределению исчисляется с даты заключения трудового договора (контракта) между выпускником и нанимателем.

Аналогично может быть засчитан период военной службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь. 

Здравствуйте, это Мария Павловна из Калинковичей. В сентябре мне исполнится 60 лет. В июле со мной продлили контракт на три месяца. Правильно ли со мной поступили?

— Продление контракта на срок менее одного года осуществляется только с согласия самого работника.

Особые гарантии по продлению контрактов предоставлены беременным женщинам и женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, а также имеющим детей в возрасте до пяти лет, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологиче­ской дисциплины, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет.

Что касается иных категорий работников, то право продления либо прекращения с ними трудовых отношений оставлено за нанимателем. Однако коллективным договором могут быть предоставлены иные гарантии по продлению трудовых отношений, по сравнению с законодательством.

Источник: https://gp.by/category/news/society/news201636.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector