Система мотивации персонала. как не ошибиться?

Понимание основ того, как побудить сотрудников увеличить свой вклад в достижение целей предприятия, становится мощным инструментом руководителя. Вложение в кадры может принести результаты, не меньшие, чем дают финансовые инвестиции, надо только верно рассчитать векторы приложения сил и последовательно внедрять в процесс управления разработанные принципы и подходы.

Нет ничего универсального

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?

Ошибки, допускаемые руководством, могут превратить процесс работы в трату времени, которая в итоге выльется в понижение показателей, снижение конкурентоспособности и, как результат, в полный крах любого, даже самого перспективного начинания. Поэтому, прежде всего, надо понять, чего делать нельзя.

Для каждого человека мотивация является главной движущей силой, если мы что-то делаем, то мы уже чего-то хотим.

И, наоборот, если нам приходится выполнять работу, которая не подкреплена желанием, мы будем выполнять ее через силу с соответствующим результатом.

Но как нет абсолютно одинаковых людей, так нет и совершенно схожих желаний. Поэтому то, что будет мотивировать одного работать в полную силу, второго ничуть не заинтересует.

Потому нет и принципов, идеально подходящих для всех. К примеру, существует один из часто предлагаемых способов увеличения заинтересованности работников результатами, который может показаться идеальным: оплата труда не по конкретной ставке, а в процентах от прибыли.

Но есть очень много людей-исполнителей. Они могут замечательно справляться с четко поставленными задачами, но совершенно теряются, если от них требуется личная инициатива.

В то же время работники с противоположными психологическими установками совершенно не способны действовать в четких рамках.

Между тем всегда есть работа, которая лучше всего подойдет первому или второму типу.

И одна из основных кадровых ошибок заключается в том, что сотруднику поручают деятельность, совершенно не подходящую для его психотипа.

В то же время, если перед первыми ставить конкретные задачи и точно объяснять, что он должен делать, а вторых назначать на должности, предоставляющие определенную свободу, производительность обоих вырастет в разы.

Основной смысл такого принципа – выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. Поэтому, даже ознакомившись неправильным использованием мотивации или принципами, на которых строится верный поход, следует учитывать личность конкретного сотрудника.

Ошибки в мотивации, способные убить бизнес

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?

Заключается в том, что руководитель не желает признавать факт: успешность компании зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от их желания выполнять порученную работу.

Особенно важно это в сфере, которая относится к сфере услуг, в которой многое зависит от уровня взаимодействия работника и клиента. Никакие инструкции не могут предусмотреть ситуации, возникающие при личном общении, а заставить человека работать в сфере обслуживания или сервиса с высоким качеством, если у него самого нет такого желания, невозможно.

Персонал, действующий строго по инструкции, не желающий брать на себя ответственность и проявлять инициативу, неизбежно приведет компанию к потере клиента и, соответственно, прибыли. Не существует возможности принудить человека быть инициативным, он должен этого действительно хотеть. И в этом может помочь только правильная мотивация.

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?

Даже профессиональные психологи путаются в определении терминов мотивация» и «мотив». В общих словах можно говорить о том, что правильная мотивация – это действия руководства, благодаря которым у коллектива появляется желание не просто выполнить свою работу, а получить определенный эффективный результат.

Большинство руководителей переносят на сотрудников собственное восприятие, поэтому считают достаточным для мотивации то, что им кажется правильным.

К примеру, начальник может посчитать, что высокая зарплата – достаточный повод для того, чтобы сотрудники выполняли все его указания.

При этом он будет уверен в том, что человек будет стараться «от души» для того, чтобы сохранить за собой рабочее место, чтобы подняться по карьерной лестнице или увеличить заработок. То есть к работнику будут применяться мотивы, которые кажутся достаточными для него самого.

В то же время вполне допустима ситуация когда человек доволен зарабатываемой суммой, но совершенно не может выносить обстановку в коллективе или отношение к нему начальства.

Неправильная мотивация, не учитывающая конкретную ситуацию, будет действовать наоборот, разрушать лояльное отношение к компании и уничтожать инициативу. Результат – потеря эффективности, утрата конкурентоспособности и снижение прибыли.

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?

Денежный стимул должен присутствовать в системе мотивации персонала, однако ставить его на первое место не следует. Низкая зарплата вполне может стать причиной ненависти к тому, чем занимается человек. Но в обратную сторону этот правило не работает.

Еще одна причина того, что денежный стимул не становится решающим для того, чтобы сотрудники стремились к повышению эффективности – привыкание. Повышение зарплаты способно вызывать положительные эмоции только на первом этапе, но через короткое время такой заработок становится привычным и уже не кажется достаточным («много денег не бывает»).

Использовать такое стимулирование необходимо, но следует понимать, что увеличение собственного дохода человек воспринимает еще и как признание его достижений.

Особенно важно учитывать то, что материальное стимулирование не становится гарантией лояльности работника, в случаях с высокооплачиваемыми специалистами. Человека, знающего, что он всегда сможет найти место для применения собственных знаний, удержать только деньгами невозможно – он должен получать удовольствие от работы в конкретном месте.

Работники, нацеленные, прежде всего, на получение большего заработка, должны видеть связь между вознаграждением и результатами труда.

А та часть персонала, у которой потребность в деньгах ниже, всегда придает большее значение условиям для самореализации, возможности общения с другими людьми, самому рабочему процессу или хорошему отношению начальства.

Однако использование их без справедливой денежной оценки труда становится демотивирующим фактором, который тоже понизит производительность.

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?

Именно руководитель принимает решения, влияющие на мотивацию: определяет заработную плату, условия труда, сроки выполнения заданий и их распределение и т.д.

Поэтому практически любое решение руководителя, так или иначе, связано с мотивацией (или демотивацией) сотрудников.

Поэтому такие решения, как в виде поощрения, так и как наказания, должны учитывать то, насколько они повлияют на мотивацию персонала.

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?

Ситуация, противоположная той, в которой руководство о мотивировании сотрудников не хочет слышать. Такой руководитель, зная, что «работников надо мотивировать», воспринимает это как неприятную, но нужную обязанность.

В итоге ему проще мотивировать людей «от противного» — наказаниями и угрозами.

Результат получается прямо противоположным – такие действия создают напряженную обстановку, причем не для одного человека, а для всего коллектива.

Это далеко не все, но одни из главных ошибок, относящихся к мотивации персонала, о которых стоит обязательно помнить.

Принципы и виды мотивации

Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования:

  • постановка четких и понятных задач и целей (сотрудники должны точно знать, какие задачи перед ним поставлены и каких целей они должны достичь);
  • вознаграждение и цели должны быть связаны (человеку необходимо знать, что он получит от эффективной работы);
  • возможность обратной связи и гласность (работник должен быть уверен, что его успех будет поддержан, а сам он может обратиться с вопросами к руководству);
  • знание инструментов мотивации, применяемых на других предприятиях, особенно у конкурентов;
  • понимание ожиданий сотрудников;
  • оптимальное сочетание материальных и моральных видов мотивации;
  • учет личности работника при использовании стимулирующих методов (то, что необходимо для одного, не нужно другому);
  • при возможности применение положительных, а не отрицательных методов (несмотря на то, что возможность наказания может подействовать на улучшение показателей, постоянное использование этого способа ухудшают общую обстановку и климат в коллективе).

Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:

  1. материальные денежные – повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.

    ;

  2. материальные неденежные – поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.

    );

  3. неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива.

Принято считать, что одной из самых эффективных мотивирующих систем денежной мотивации является KPI, который учитывает эффективность деятельности сотрудников по ключевым показателям. В действительности реальная картина получается другой.

Отечественный бизнес использует КПИ как нечто похожее на существовавшую при социалистическом планировании систему: каждый работник получает определенное задание на период, а результат его выполнения влияет на заработную плату. Однако руководство зачастую в следующем месяце повышает «норму», которую выполнить уже сложнее.

Это приводит к ухудшению отношения к работе. В случае же, когда КПИ не выполняется, сотрудник недополучает часть денег, поэтому стремится сделать задание, но так же нарабатывает негативное отношение к восприятию своей деятельности.

В итоге такая система становится средством заставить персонал приносить большую прибыль, что к действительной мотивации отношения не имеет.

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?

И нематериальные стимулы, в число которых входят:

  • проведение общекорпоративных мероприятий;
  • индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
  • создание благоприятной атмосферы;
  • публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.

В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании.

Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.

Источник: https://spark.ru/startup/envybox/blog/38207/kak-motivirovat-sotrudnikov

Ошибки мотивации сотрудников

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?

Какие ошибки чаще всего допускаются в процессе мотивации сотрудников? Как их избежать и как исправить, если они произошли?

Ошибка мотивации №1: неясное представление о том, чего мы хотим добиться от сотрудника

Все вроде бы понятно он должен быть дисциплинированным, инициативным, ответственным, ну и т. д. Но когда доходит до конкретики, бывает довольно трудно получить внятный ответ на вопрос: «Что именно нас не устраивает?».

Как не допускать ошибку? Нанимая сотрудника на работу, имеет смысл с самого начала точно определить свои ожидания относительно его поведения и результатов его работы. Эти ожидания должны соответствовать его возможностям. Иначе вас может постигнуть разочарование.

И обиднее всего то, что виноваты будете вы сами. После того как ожидания определены, надо донести эти ожидания до сотрудника и добиться того, чтобы он точно понимал, чего от него хотят. Неплохо бы заручиться его согласием.

Если основные индикаторы и критерии оценки закреплены на бумаге, то «разбор полетов» в случае нарушений отнимает минимум времени и сил. Список ожиданий может корректироваться со временем. Это нормально. Главное, чтобы требования звучали предельно четко.

Например: «Ежемесячный отчет должен сдаваться секретарю директора в полном объеме в двух экземплярах не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным».

Как исправить ошибку? Если сотрудник работает у вас давно и регулярно что-то нарушает, то изменить положение будет сложнее. Исправлять всегда сложнее. Тем не менее, это возможно. Был хороший анекдот на эту тему: «Муж держит за шиворот двух сильно грязных детей и спрашивает жену: Ну что, этих отмоем или новых сделаем?».

Предположим, что кто-то из ваших подчиненных привык приходить на роботу в грязных джинсах и без галстука. А вы хотите, чтобы он носил костюм. Все, что надо сделать, это сообщить ему об этом и дать ему неделю на привыкание. Сначала вам придется выдержать несколько минут вопросов типа: «Кому и зачем это надо?!».

После этого будет несколько дней, проведенных под девизом: «Я думал, что вы пошутили». Когда сотрудник поймет, что ваши намерения серьезны, случится одно из двух: он либо подчиниться, либо решит саботировать ваше требование. В первом случае его стоит поощрить. Например, похвалить костюм. Это кстати приятно не только женщинам, но и мужчинам.

Только хвалить надо искренне, не забывая отключать опцию «сарказм». В случае саботажа имеет смысл действовать по стандартной схеме: констатация недовольства, констатация сильного недовольства, наказание, увольнение (если необходимо). Если у сотрудника маленькая зарплата и большая семья, то стоит приобрести костюм за счет компании.

В конце концов, это же вы хотите, чтобы он ходил в костюме.

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?Ошибка в мотивации №2: поощрение неправильных действий

Коварство принципа «что поощряешь, то и получаешь» состоит в том, что он действует независимо от того, отдаем мы себе отчет в том, что делаем, или нет. Проиллюстрируем сказанное простым примером. Если у вас когда-нибудь была собака, то вам знакома следующая ситуация. Вы садитесь за стол, а наш домашний любимец тут как тут.

Он преданно смотрит вам в глаза, протягивает лапу, поскуливает, уговаривая нас дать ему что-нибудь со стола. И если хоть раз пойти ему навстречу, то этот концерт будет сопровождать каждую вашу трапезу независимо от степени сытости вашего любимца. Почему? Потому что вы поощрили его к этому (пусть из самых благих побуждений).

Он теперь знает, как себя «правильно» вести, хотя вы совсем не этого от него ожидаете.

Как не допускать ошибку? Необходимо иметь ясное представление о том, какие действия или результаты работы являются для вас неприемлемыми. Реакция на них должна быть своевременной и твердой.

Как исправить ошибку? Если уж вы допустили прокол и «наградили» сотрудника за неправильное действие, то лучшее решение это зафиксировать для себя факт ошибки и не повторять ее вновь. Если вы достаточно уверены в себе, то можно поговорить о произошедшем с подчиненным. Это позволит избежать формирования у него неверного представления о «правилах игры».

Ошибка мотивации №3: поощрение бездействием

Одна из наиболее распространенных форм поощрения за неправильное поведение это поощрение бездействием. Например, кто-то из вашей команды систематически опаздывает, но в целом это хороший сотрудник, и вы из деликатности не делаете ему замечаний и вообще не касаетесь этой темы.

Ведь работу он свою выполняет прекрасно.

Но такая деликатность приводит к тому, что, во-первых, сотрудник считает, что для вас дисциплина не важна, и начинает опаздывать еще больше, а во-вторых, другие сотрудники воспринимают ваше бездействие, как посыл, что дисциплина — это не самое главное и ею можно пренебречь. И действуют соответственно.

Если вы действительно считаете, что дисциплина не имеет значения, то вы совершенно правы, не придавая значения таким мелочам. Если же дисциплину вы считаете важным фактором для достижения успеха, то вы неосознанно поощряете совсем не то, что хотите получить.

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?

Как исправить ошибку? Если вы приучили своих подчиненных к мягкому стилю управления, то резкое изменение ситуации может навредить. Не стоит кидаться из одной крайности в другую. Закручивайте гайки постепенно, но будьте последовательны.

Если уж стали бороться с курением в рабочее время, придется одержать над ним победу. Если начав борьбу, вы не доведете дело до конца, это может повредить вашей репутации.

Но если вы проявите настойчивость и победите, то ваш авторитет укрепится.

Ошибка в мотивации №4: отсутствие поощрения за правильные действия

От многих руководителей (крупных и не очень) доводилось слышать, что в поощрении правильных действий есть что-то противоестественное.

Эта такая футбольная логика: за соблюдение правил ничего, а за нарушение — штрафной или карточка. Мотивация сводится к наказаниям за проступки и ежегодным корпоративам.

А потом любители футбольных правил удивляются, почему результаты работы оставляют желать лучшего?

Как не допускать ошибку? Фокус тут в том, что футболисты получают свою порцию вознаграждений за соблюдение правил в детстве, а потом у них формируется условный рефлекс. Правила они, конечно, нарушают, но с оглядкой. Они знают, что за нарушение обязательно будет штраф. С сотрудниками все сложнее.

Формировать у них правильные рефлексы часто приходится руководителю. А здесь одними наказаниями не обойтись. Между отсутствием нарушений и стремлением к победе большая разница. Конечно, если сотрудник всегда сдает работу вовремя, то каждый раз хватить его за это, может быть, и не стоит. А вот публично наградить его за пунктуальность — дело хорошее.

И ему приятно, и для других понятное послание.

Как же научиться своевременно поощрять правильное поведение? Консультант по управлению Мила Богуш-Данд предлагает занятный способ: «Хвалите по графику! Хвалите сотрудников чаше! Хвалите сотрудников до того, как они создадут проблему, чтобы привлечь ваше внимание. Составьте список всех подчиненных, установите таймер для каждого и хвалите каждого, хвалите регулярно.

Пока похвала не войдет в привычку, нужно это делать просто по часам. Возьмите контрольный список сотрудников (лучше, чтобы подчиненные этот листок не видели), подойдите к каждому, похвалите, а потом у себя в кабинете распишитесь напротив фамилии. Я не шучу.

Этому моему совету последовал руководитель департамента одного крупного банка, а потом не мог нарадоваться на своих подчиненных».

Это хороший совет. Попробуйте!

Как исправить ошибку? Если вы не привыкли хвалить своих подчиненных, то сразу изменить свои привычки будет нелегко. Начинайте с малого. Попробуйте сначала выбрать двух-трех человек, с которыми у вас хорошие отношения. Потренируйтесь на них. Потом переходите на более продвинутый уровень.

Вот увидите, это доставит удовольствие не только тем, кого вы хвалите, но и вам. Кроме того, правильная похвала нужному человеку в нужное время правильными словами — это один из самых эффективных и дешевых мотивирующих факторов.

Это может принести вам кучу денег, и без всяких дополнительных затрат!

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?Ошибка мотивации №5: неверный выбор способа или формы поощрения

Часто приходится слышать истории о том, как руководство решило кого-то поощрить, а вместо роста энтузиазма получило негативную реакцию.

Владелец одной крупной московской строительной компании решил наградить руководителей отделов за хорошую работу и подарил всем на Новый год одинаковые смартфоны с яблоком на корпусе.

Но вот незадача: оказалось, что у каждого уже есть телефон! И у многих этой же марки. Но хуже всего то, что руководители, чьи отделы показали лучшие результаты за год, чем другие, обиделись, что их уровняли с отстающими.

Получилось, что немалые деньги были потрачены не просто впустую, но даже во вред. В курилке этот конфуз обсуждали целый месяц.

Как не допускать ошибку? Помните фильм «Приключения Электроника»? Один из героев кричит: «Урий-Урий! Где у него кнопка?!». У каждого есть «своя кнопка». Все сотрудники разные, и способы мотивации их должны быть разными.

То, что повышает настроение одному, совсем не обязательно будет вдохновлять другого. Вам придется выяснить, что важно для каждого из ваших подчиненных. Только если вы это знаете, вы сможете избежать неловких ситуаций.

Самый простой способ выяснить, чем можно воодушевить подчиненного, — это спросить его.

Очень часто руководители полагают, что людей интересуют только деньги. И эти руководители бывают очень удивлены, когда слышат, что иные вещи — такие как выражение признательности за хорошо выполненную работу, предоставление большей самостоятельности в принятии решений или внесение большей гибкости в регламент работы — могут быть гораздо эффективнее, чем премия или повышение зарплаты.

Как исправить ошибку? Если конфуз уже произошел, лучше всего честно признаться, что вы «немного промахнулись», и впредь будьте внимательнее. Не стоит обвинять сотрудников в неблагодарности. И «отнимать телефоны» тоже не надо. Ну, ошиблись, бывает. Если вы отнесетесь к ситуации с юмором, то негативные последствия быстро сойдут на нет.

Источник: http://www.prodaznik.ru/blog/oshibki-motivatsii-sotrudnikov

Ошибки в мотивации персонала, которые вы можете не сделать

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня моя новая статья о мотивации персонала, в которой я хочу обратить ваше внимание на ряд ошибок, которые часто допускаются в компаниях. Но я уверен, что прочитав мою статью у вас будет возможность их не совершить, как говорится «предупрежден — значит вооружен».

Я не буду писать много о роли и месте функции «мотивация персонала» в HR службе и об отношении к мотивации персонала моих коллег. Я уже писал об этом на страницах своего блога не один раз.

Предлагаю сразу же перейти к нашей сегодняшней теме и сделать это с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Я предлагаю вам рассмотреть несколько ошибок в мотивации персонала, которые допускаются часто.

Обращаю ваше внимание, что я их никак не ранжировал. По-моему опыту, как только появляется какое-то ранжирование, то сразу же появляются не согласные с таким ранжированием. При этом сама проблема им уже как правило не интересна, все их усилия уходят в паровозный гудок — на борьбу с неправильным на их взгляд ранжированием.

О каждой ошибке я скажу буквально несколько слов, а дальше от вас зависит, что вы сделаете с этой информацией и какие решения для себя примете. Итак, если вы готовы, то начинаем ивот перечень этих ошибок:

  1. Построение системы мотивации персонала без конкретной цели. Я уже неоднократно писал о том, что мотивация персонала должна быть целенаправленной, только в этом случае будет возможность сделать систему мотивации персонала полезной для компании и получить нужный для компании результат. В противном случае вы просто раздадите деньги и получите какой-то другой результат или не получите результата вообще. Кроме того, неграмотной системой мотивации можно разрушить компанию или нанести ей серьезный ущерб.
  2. Система мотивации персонала компании не привязана к результатам компании. У многих моих коллег есть страстное желание раздать как можно больше денег, выплатить незаработанное или платить любой ценой вне зависимости от результатов компании. О привязке системы мотивации персонала и результатов компании они даже слышать не хотят. Хотя на самом деле это очень и очень важный механизм, если его правильно выстроить и «продать» сотрудникам. Есть другая крайность о привязке системы мотивации и результатов компании вспоминают только тогда, когда хотят заплатить меньше. Это должен быть инструмент работающий в обе стороны и работающий понятно для сотрудников.
  3. Внедрение «самой лучшей мотивации персонала» без предварительной адаптации к условиям компании. Если систему мотивации персонала вы разработали не сами: вы её подсмотрели; позаимствовали частично или полностью; вы её «купили» или вам её «продали»; её принес с собой новый руководитель компании или HR службы и т.п. В этом случае всегда необходимо потратить время для адаптации всех этих «лучших» и «самых лучших решений» под условия компании. Я абсолютно уверен, что лучше сразу же строить систему мотивации персонала под компанию,  переделывать гораздо дольше и сложнее. Но если у вас нет другого выхода, то потратьте время на адаптацию. Уверен, что вы сэкономите время и деньги компании, избежите отрицательных эмоций.
  4. Персонал компании (руководители подразделений в первую очередь) не привлекаются на стадии разработки и внедрения системы мотивации персонала. Если вы просто поставите их перед фактом, что новая система мотивации персонала внедряется завтра, то получите много как минимум несогласных внутри и мешающих явно или неявно тому, чтобы мотивация персонала заработала именно так как нужно вам и так как вы это планировали.
  5. Не проводится предварительный анализ действующей системы мотивации персонала перед её пересмотром или разработкой новой. Только в статьях «практиков» или «консультантов с большим опытом» вы можете встретить советы о том как внедрить систему мотивации как бы с нуля и так, как будто никакой системы мотивации в компании нет и не было. Но на самом деле, если компания функционирует, то в ней уже есть какая-то система мотивации, происходят какие-то процессы по начислению заработной платы, каким-то образом происходит дифференциация сотрудников и т.п. Делать вид, что всего этого нет можно, но это глупо. Лучше сделать анализ того как всё это работало или не работало, к каким результатам привело. Тогда все изменения вы будете делать осознанно и избежите «грабель» на которые вы уже наступали в прошлый раз.  Это также верно, если вы вносите изменения в какую-то часть системы мотивации персонала. Без этого вы рискуете поработать напрасно.
  6. Не делается апробация новой системы мотивации персонала или отдельных её элементов. После того как вы что-то разработали и перед тем как вы будете предлагать это к внедрению обязательно промоделируйте различные сценарии развития событий и работы компании, какой доход будут иметь ваши сотрудники, какой ФОТ компании и т.п. Очень многих проблем или элементарных ошибок можно будет избежать уже на этом этапе.
  7. Постоянно вносятся изменения в систему мотивации персонала. После каждого периода (месяц, квартал) в систему мотивации вносятся какие-то изменения или корректировки, изменяются то показатели премирования, то размер премии, то что-то еще. Если каждое изменение ведёт к уменьшения заработной платы, а если к тому же делаете это задним числом, то вы рискуете потерять доверие персонала как к системе мотивации персонала, так и компании.  А это как вы понимаете процесс очень опасный. Иногда это происходит по причине не сделанной предварительной апробации или нежелания компании платить много своим сотрудникам, а то и из-за ошибок допущенных при разработке системы мотивации персонала.
  8. Исправление недостатков в материальной мотивации за счет нематериальной мотивации. Встречается нередко, когда низкую оплату труда пытаются «компенсировать» дипломами, грамотами или ненужными для сотрудников льготами. Уравнение сколькими грамотами можно заменить 1 рубль или 1 гривню еще не изобрели. Это элементы одной системы и вы должны использовать достоинства каждой из них.
  9. Не дифференцируются сотрудники по результатам их работы, по важности для компании и т.п. критериям. Если вы думаете, что все сотрудники одинаково полезны для компании (и я сейчас не только о руководителях), то мне вас жалко. Рано или поздно вы сами к этому придёте, но зачем воровать это время у компании, когда вы можете внести необходимые изменения в систему мотивации персонала. Уравниловка более опасна для компании, чем дифференциация сотрудников по важным для компании критериям.
  10. Система мотивации персонала не прозрачна, не понятна и очень сложная. Если ваш сотрудник не может посчитать (хотя бы примерно) свою заработную плату, то вероятно, что он чувствует себя обманутым. А если при этом еще и никто не может или не хочет дать ему консультацию, или он не может найти хоть какое-нибудь разъяснение, то он тем более будет уверен, что всё тут не чисто и будет каким-нибудь образом «защищаться» от несправедливости.
  11. 11.   Построение системы мотивации персонала навсегда. Если вам кажется, что система, которую вы построили «самая лучшая» и даже если это действительно так, всё равно необходимо следить за изменениями происходящими внутри и за пределами компании, чтобы система мотивации персонала не перестала работать на компанию или элементарно не устарела. Система мотивации персонала — это инструмент, который всегда должен быть в рабочем состоянии.
  12. Не делается регулярный анализ того как работает система мотивации персонала. Система мотивации персонала нуждается в регулярном анализе, чтобы быть уверенным в том, что всё работает именно так, как и было задумано и что система мотивации персонала не нуждается в каких-либо изменениях, иногда срочных.
  13. Не налажена «обратная связь» от руководителей компании, руководителей подразделений, сотрудников. Если вам кажется, что такая информация для вас бесполезна, всё равно периодически необходимо понимать, что думают о системе мотивации персонала руководители и сотрудники. Кроме того, что вы будете «держать руку на пульсе», это позволит вам понять почему некоторые механизмы не работают или работают не так и предотвратить возможные проблемы.
  14. При разработке всевозможных льгот и гарантий для сотрудников ориентироваться на моду или на их количество. Хотите сделать сотрудникам приятное ориентируйтесь на то что будет интересно вашим сотрудникам и на то, что будет ими востребовано. Понятно, что для многих компаний различные дополнительные льготы пока вообще не актуальны, но иногда одна интересная льгота стоит десятка всевозможных, но никому не нужных. Не давайте много всего бесплатного, пусть это будет частично и за счет сотрудников. Простое расточительство авторитет компании или HR службы не поднимет. Тем более мы говорим о бизнесе.
  15. При разработке KPIориентироваться не на компанию. При разработке KPI многие компании, вернее «специалисты» этих компаний идут по пути наименьшего сопротивления и берут те показатели, которые встречают в литературе, о которых слышали, которые используют конкуренты и т.п. Таким образом разработка всей системы происходит быстрее, но в итоге многие из этих показателей нельзя посчитать, они противоречат друг другу, они формальны или бесполезны и т.п. Не нужно изобретать велосипед, но KPI должны быть под компанию и под те цели и задачи, которые перед ней стоят.
  16. Перекос системы мотивации персонала в сторону наказания. Какое отношение к мотивации персонала имеют штрафы? По-моему мнению никакого, но некоторые компании настолько усердствуют в количестве и размерах штрафов, и в неминуемости наказания, что перечеркивают все позитивные моменты в системе мотивации, делают работников обреченными быть оштрафованными и нежелающими предпринимать хоть какие-нибудь действия. За примерами далеко ходить не надо, практически любая розница пример такого дисбаланса в практике поощрения/наказания со всеми вытекающими отсюда последствиями. Некоторые компании делают вид, что не понимают как связано их усердствование в штрафах с тем, что у компании не те результаты и почему персонал компании далеко не тот, который компания хотела бы иметь.

Давайте на этом остановимся, возможно что-то осталось за кадром. Но если вы сможете избежать этих ошибок, то система мотивации персонала в вашей компании будет работать значительно эффективней и с большей пользой для компании.

Я думаю у вас достаточно информации, чтобы принять решение или как минимум избежать некоторых из тех ошибок, о которых я написал. Кому необходима моя помощь обращайтесь.

Источник: http://hrrationalis.com/oshibki-v-motivacii-personala-kotorye-vy-mozhete-ne-sdelat/

Основные ошибки в системе мотивации персонала Мотивация персонала — Полезные статьи для работодателя

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?

ошибки мотивации персонала

О том, как успешно разработать систему мотивации для своих сотрудников и при этом не совершить самые распространенные ошибки поговорим в этой статье.

     Одним из важных инструментов управления персоналом является мотивация сотрудников к качественному труду. Если руководитель не хочет или не умеет мотивировать своих подчиненных, он никогда и никаким другим способом не добьется лучшей продуктивности их работы.

Сегодня мы расскажем Вам о том, как правильно применять мотивационные приемы в управлении компанией. Наибольшее внимание мы уделим обсуждению ошибок, которые совершают управленцы при попытках вдохновить сотрудников на самоотверженный труд и преданность компании.

 

Ошибочным является делать акцент только на финансовом аспекте мотивации

    Многие руководители убеждены, что самым важным фактором при построении мотивационной системы является материальный фактор, и поэтому задействуют только его. Однако так поступать неправильно.

Безусловно, денежная премия является прекрасным пряником, за который подчиненные готовы трудиться сверхурочно, а штраф — сильнейшей палкой, заставляющей сотрудников вовремя появляться на работе. Но материальной мотивации мало.

Специалисты в сфере HR утверждают, что денежное вознаграждение играет решающую роль как мотивирующий фактор только на протяжении трех месяцев после его введения. По истечению этого периода данный фактор превращается в обычную причину хождения людей на работу.

Так что, если Вы хотите повысить уровень лояльности сотрудников, то должны мотивировать их не только материальными ресурсами, но и духовным. Давайте им не только хлеб, но и зрелища. 

Ошибочным является делать акцент только на нематериальном поощрении

    Доски почета, должностные повышения сотрудников (при незначительном увеличении заработной платы), тренинги на сплочение коллектива, наставничество — все это тускнеет в тени финансовой мотивации.

Сразу становиться понятно, что без содействия увеличению размера кошельков своих подчиненных не обойтись ни одному начальнику, который хочет достичь максимального развития компании.

Конечно, игнорируя нематериальную мотивацию, любая компания рано или поздно познает крах, но знайте, что и перекос в нематериальную сторону будет восприниматься большинством сотрудников как управленческая слабость. 

Оптимальная система мотивации

    Важно отметить, что материальный и нематериальный методы мотивации персонала обладают только поверхностным воздействием. То есть, с помощью них удается стимулировать сотрудников извне, но не изнутри.

Внутренняя мотивация людей — дело очень сложное, ведь здесь главная цель состоит в том, чтобы вызвать у сотрудников личное желание работать из-за любви к компании.

Как же добиться этой цели? Далее об этом и пойдет речь.

    Сразу хотим уведомить Вас, что не существует универсальной системы поощрения сотрудников, которую можно бы было взять в готовом виде и применить при управлении любой организацией.

Если Вы действительно хотите подтолкнуть своих сотрудников к преданному труду на благо компании, тогда должны самостоятельно разработать систему мотивации конкретно для своей группы подчиненных.

При построении этой системы нужно принимать во внимание такие аспекты, как численность сотрудников, направление деятельности компании, корпоративные ценности и так далее. 

    Итак, при планировании системы поощрения нужно придерживаться правила целостности (учет всех факторов: целей и ценностей компании, сферы ее деятельности) и ясности (система мотивации должна быть донесена до сотрудников так, чтобы они поняли, что и как им нужно делать).

Только в этом случае все подчиненные будут понимать, за что они могут получить признание и к чему должны стремиться.

Если же целостность взаимосвязи мотивационной программы с целями и критериями ее достижения будет разрушена, тогда какие бы действия по вдохновению сотрудников не принимались, они будут восприниматься как данное, как то, что должно быть само собой. 

    Целью мотивационной программы является изменение качественного подхода к работе сотрудников, достижения больших результатов, более быстрой и эффективной работы, что в конечном итоге обязательно отразиться в увеличении экономического дохода компании и ее развитии. Таким образом, утверждать, что инструменты мотивации задействованы правильно и в будущем будут приносить желаемый результат, можно только в том случае, когда они будут влиять на изменение поведения людей.  

  •     Главным условием продуктивного функционирования и стремительного развития любого предприятия является наличие эффективных, талантливых сотрудников, профессиональный потенциал которых способен послужить во благо развития дела. Однако талантливые сотрудники ни в коем случае не захотят работать в таких компаниях, руководство которых допустило следующие ошибки:
  • — отсутствие уважения к подчиненным (применение по отношению к сотрудникам повышенных тонов в разговорах, брани, публичных унижений, утаивание от них важной информации и так далее);
  • — отсутствие партнерства (демонстрация недоверия к подчиненным, лишение их права принимать какие-либо решения, касательно их рабочих заданий и деятельности компании);
  • — бесперспективность (отсутствие возможности карьерного продвижения);
  • — неадекватная система наказаний за ошибки (например, когда с сотрудника, совершившего незначительный прокол, снимается слишком большие денежные суммы);
  • — наличие несправедливого отношения руководства к сотрудникам (необъективность, а также использование непрозрачной системы поощрений и наказаний, без какого-либо предварительного объяснения и предупреждения);
  • несбалансированная система поощрения/наказания  (слишком большой акцент на нематериальную или материальную мотивацию/взыскание).

   Ну что же, теперь Вам известны самые распространенные ошибки руководителей при построении техники мотивации. А, кто проинформирован, тот вооружен. Избегайте вышеперечисленных ошибок, исправляйте собственные недочеты при управлении, и Ваша компания будет процветать. Успеха Вам!

  1. Тематические статьи:
  2. 3 причины отсутствия у сотрудников веры в начальника
  3. Психологическая совместимость в команде
  4. Текучесть персонала: как влиять на его уровень?
  5. Мотивация сотрудников — вечная тема.

Добавить комментарий

Источник: http://worknew.info/articles/employer/osnovnie_oshybky_v_systeme_motyvatsyy_personala_54924.html

Мотивация персонала: ошибки в подходе

Система мотивации персонала. Как не ошибиться?

В последнее время российский бизнес приобретает оттенок научности. На данный момент, для того чтобы создать свой бизнес и управлять всеми процессами корректно, необходимо ознакомится с большим количеством литературы.

Практически вся литература бизнеса написана западными авторами. В тех странах система построения своего дела более развита, и опытные учителя делятся с нами своими достижениями, открывая при этом секреты мастерства. Поэтому зарубежные методы, постепенно вытеснили советскую политику в этом вопросе.

И, действительно, многое пришло к нам с запада. Но многие приёмы развития, например, мотивация рабочих ресурсов, не только знакомо, но и успешно применялось на практике у нас ещё при коммунизме. Доски почёта, грамоты, продвижение по служебной, премии – это ведь, всё инструменты мотивации, которые не только были результативны тридцать лет назад, и по сей день приносят пользу.

А что нужно знать любому бизнесмену или руководителю сегодня о мотивации? Что означает, данный термин, и как его применять на практике?

Мотивация – это динамический процесс, который стимулирует к достижению определённой цели. Иными словами, в бизнесе – это «палочка выручалочка», которая помогает не только управлять рабочими ресурсами, но и повышает их продуктивность.

Мотивация бывает материальной и не материальной. Какой вид более эффективен, казалось бы понятно сразу, но это не так. Каждому своё.

На кого – то можно воздействовать с помощью финансовых поощрений, а на кого-то используя другой подход – это нематериальные блага. Выяснить это можно с помощью тестирования и анкетирования.

Чаще всего опытные организации выясняют это у трудящихся ещё при найме на работу.

Распространенные ошибки при разработке системы мотивации:

Мотивация «наугад»
Без опроса и анкетирования сотрудников, руководитель перебирает все известные ему способы мотивации, надеясь, что хоть один из них сработает.

Все похожи на меня
Менеджер или руководитель подбирает средства мотивации из своих предпочтений. Не принимая в расчет возрастные и социальные группы сотрудников.

Одиночные методы
Применение только материальной или нематериальной мотивации.

Все защифровано
Критерии оценки и вознаграждения непрозрачны для сотрудников. Система мотивации должна быть открыта, понятна и справедлива.

Не считаем эффективность
Не проводятся срезы и анализ эффективности инструментов до ввода и после ввода.

Один инструмент на 10 лет.
Мотивационные инструменты не пересматриваются и не обновляются длительное время.

Даже при выявлении подходящей мотивации рабочих ресурсов легко допустить просчеты, применяя её.

Примеры мотивации который носят кратковременный характер

На предприятии руководство решило выплачивать прибавку в размере 1000 рублей ежемесячно, тем сотрудникам, которые не позволяют себе опоздания. Казалось бы хороший стимул. Но через три месяца дисциплина опять хромает.

  • Введение материального поощрения по KPI в первые 6 месяцев подстегнуло работников к перевыполнению нормативов, но потом вернулось к нормативному уровню.
  • Многие компании стали выдавать в виде бонусов абонементы в фитнес клуб, но через полгода, большинство забросили занятия спортом.
  • Бесплатный чай, кофе и печеньки уже прочно вошли в обиход компаний и уже воспринимается сотрудниками как должный элемент, а не мотивация.
  • Через некоторое время у сотрудников наступает привыкание и проходит мотивационный запал, эти методы уже не работают.

Поэтому мотивационные мероприятия необходимо чередовать. Например, в этом месяце премия выдаётся в виде денежной прибавки, в следующем месяце абонемент в фитнес – клуб, билеты в театр или оплата мобильной связи и т. д.

Безусловно, разработка мотивационных программ отнимает много времени. Но когда соблюдаются все правила, она оправдывает себя и продуктивно сказывается на развитии и процветании компании. Сотрудников всегда надо поддерживать в тонусе.

Источник: http://hr-elearning.ru/motivaciya-personala-oshibki-v-podkhode/

Главные ошибки менеджеров в мотивации сотрудников

В основе производительности и эффективности труда работников любой организации лежит мотивация. Без должного внимания этому вопросу, работа на предприятии для многих сотрудников превращается в пустое прожигание времени и увиливания от обязанностей.

Крупнейшие убытки терпят те предприниматели, которые сконцентрировались только на одном методе мотивации персонала, пренебрегая системным подходом стимулирования.

А самыми главными ошибками оказываются не ожидаемые чрезмерный контроль и отсутствие бонусов, а кое-что совершенно другое.

Системный подход к мотивации персонала

Главным показателем мотивации является индекс KPI – ключевые показатели эффективности персонала.

В мотивации необходим системный подход, не стоит останавливаться только на одном направлении: материальном или нематериальном способе.

Например, хорошее финансовое сопровождение при постоянном стрессе и опасной для здоровья нагрузке хоть и может удержать профессионального работника на время, но долгосрочное сотрудничество в таких условиях не построить.

Есть несколько направлений мотивации:

  • материальная;
  • социальная;
  • психологическая.

Именно грамотное взаимодействие этих видов между собой предоставляет лучший результат.

Материальная мотивация

Способ материальной мотивации в организациях – самая понятная составляющая системы. Сюда входит как достойная оплата труда работников, так и различные бонусы, премии, проценты от продаж, соцпакет, страховка, льготы и т.д.

На первый взгляд, каждый идет на работу ради материального благополучия, поэтому многие компании дальше этого метода не идут.

Они допускают большую ошибку – нереализованность сотрудников, хаос в управлении и неблагоприятный климат в коллективе сильно бьют по эффективности и продуктивности.

Нематериальная мотивация

Человек социальное существо и имеет сложную психологию, поэтому важно уделять нематериальному аспекту мотивации труда сотрудников должное внимание.

Самым ярким и известным социальным поощрением является «доска почета»: лучшие работники отмечаются там, и это повод для гордости, ведь они социально утверждаются, а им вклад всеобще признается.

Для стимулирования к эффективности практикуют также различные вознаграждения разными грамотами, значками, мини-кубками время от времени, что объединяет и мотивирует сотрудников.

Это также добавляет ощущение праздника, и рабочее место в компании воспринимается с большей приязнью, выше уровень отдачи, желанием быть частью проекта.

Важную роль в социальной мотивации занимает целостность коллектива и приятная атмосфера. Для этого используют метод  мотивирующих совещаний, корпоративного обсуждения планов, проводят профессиональные конкурсы и розыгрыши призов. Также важны общие «вылазки» и поздравление со значимыми датами.

К психологическим видам мотивации персонала принято относить:

  • возможность карьерного роста в организации;
  • уважительное отношение со стороны начальства;
  • похвала и поощрение хорошей работы;
  • возможность уделять время другим сферам жизни;
  • уважительное отношение к здоровью работника.

6 главных ошибок в мотивации персонала

Ошибки в системе мотивации труда могут приводить к сильным убыткам для компании и саботажу сроков и должностной ответственности у сотрудников.

Хороший грамотный менеджмент подразумевает системный подход к мотивированию персонала для достижения максимальной эффективности.

Важно учитывать не только финансовые запросы, но и сферу деятельности, индивидуальный подход и личные цели и стремления работников.

  1. Ощущение несправедливости. Для человека важно чувство справедливости, когда его ценят по заслугам и вклад в работу компании оценивается должным образом. Именно на этой фундаментальной ошибке многие компании теряют более 50% эффективности. Часто непосредственно работе сотрудники уделяют лишь 20-30% всего рабочего времени. Когда все сотрудники получают одинаковую зарплату, и уровень дохода не зависит от уровня загруженности, происходит следующая схема: человек замечает, что в месяц «аврала» он получал такую же зарплату, как и в спокойный и размеренный месяц, и осознает, что его зарплата – это нормальная оплата за минимальное включение в рабочий процесс. После этого он пытается всячески избежать нагрузки, или же ожидает повышение оплаты для стимулирования труда.
  2. Нет контроля над результатом, ощущения завершенного вклада. Каждый человек должен понимать, ради чего он работает, какой результат приносит его работа. Именно это основа любой внутренней мотивации – ощущение собственной пользы и эффективности. Каждому сотруднику очень важно получать обратную связь и иметь возможность оценить свой уровень профессионализма. Согласно исследованиям, негативная обратная связь не так демотивирует, чем ее отсутствие. Именно поэтому в крупных компаниях в конце недели проводят итоги деятельности каждого сотрудника и коллектива в целом.
  3. Чрезмерный контроль. Об этом слышали многие, но, к сожалению, не все. Также далеко не каждый менеджер готов набраться терпения и работать на результат в вопросах мотивации, что очень трудоемкий и затратный по времени процесс. Намного проще просто держать все в ежовых рукавицах и довольствоваться видимым ощущением контроля. Тотальное вмешательство развивает безынициативность и ощущение недоверия. Такая работа малоэффективна, а сам работник будет действовать только по указаниям, не принимая на себя лишней ответственности, и в случае чего аргументировать это «Мне не сказали» и т.п.
  4. Нереалистичные сроки и требования. Некоторые фирмы практикуют устанавливать нереалистичные дедлайны как способ мотивации и повышения эффективности персонала. Но в итоге такие сроки раз за разом переносятся, а работник пребывает в постоянно стрессе, он теряет уверенность в себе и своем профессионализме, теряет мотивацию. Важно с умом подходить к установке дедлайнов, но в процессе всего процесса внедрять разные системы мотивации персонала.
  5. Нечеткие рамки требований и размытые задачи. В условиях неопределенности работник не может нормально мыслить, это природная особенность людей. Логическое мышление и способность программно выстраивать алгоритм действий завязаны вокруг видения четкого конечного результата. Результат – это основа задачи, и исходят из условий нашей реальности, мы находим пути решения этой задачи, задействуя абстрактное и конкретное мышление. Если руководитель не может сформулировать задачу, происходит постоянная игра в «угадай» и неудовлетворенность результатом. В таких условиях персонал выбирает ничего не делать, ведь что бы он не сделал – все неправильно и наказуемо. К сожалению, в «угадай» играют многие менеджеры, ожидая от сотрудника гениальных идей и решений. Но каждый видим мир по-разному, и что одному красота, другому уродство. Позиция менеджера основывается на лидерстве – направлении других, а не только оценки их деятельности.
  6. Некорректная коммуникация. Вежливость может восприниматься как слабость, а строгость и даже малейшая грубость – как личное оскорбление. Здесь снова все завязано на личном восприятии, которым нельзя пренебрегать в системе мотивации персонала. Есть люди, чувствительные к форме общения, кто-то без повышения голоса не поймет и не будет выполнять работу, сочтя ее неважной, другой будет обижаться на любую неучтивость, и в скорее это может привести к конфликтам, или внезапному увольнению «по тихому». Ключ лежит только в индивидуальном подходе.

Источник: https://kolesogizni.com/delo/oshibki-menedzherov-v-motivacii-sotrudnikov

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector