Положение об адаптации персонала на предприятии

Положение об адаптации персонала на предприятииДля того чтобы освоиться на новом рабочем месте человеку необходимо время. Его длительность зависит от многих факторов — характера нового работника (руководителя), настроя коллектива на принятие незнакомого сотрудника (начальника), аналогичности служебных обязанностей предыдущему опыту и т. д. Привыкание к новому месту работы (адаптация) состоит из двух составляющих — профессиональной и психологической. В средних и крупных организациях для унификации процесса вхождения новичков в рабочее русло целесообразно составлять положение об адаптации на рабочем месте.

Положение об адаптации и наставничестве

Для компаний, где наем персонала происходит от случая к случаю (со штатом не более 10 -15 человек) разработка положения об адаптации новых сотрудников может стать вложением в будущее расширение компании.

На текущем этапе ее деятельности, когда каждый работник многофункционален и нет четкого деления обязанностей, передача полномочий новому работнику происходит по инициативе его непосредственного руководителя.

Он выделяет обязанности, просит выполнявшего их работника ознакомить нового члена коллектива со спецификой работы и на этом период профессиональной адаптации можно считать оконченным.

Свою эффективность разработка такого документа доказывает в случае масштабных кадровых изменений, одномоментного расширения компании с наймом большого количества новых сотрудников по разным направлениям деятельности. В такой ситуации без четкого пошагового алгоритма действий каждой из заинтересованных служб предприятия не обойтись.

Кроме того, программы адаптации существенно экономят время на вливание нового работника в коллектив и ознакомление с должностными обязанностями.

Подготовка положения об адаптации

К подготовке этого внутреннего документа в компании необходимо привлечь юридические и кадровые службы, а также начальников всех структурных подразделений.

Положение об адаптации не должно содержать прямых противоречий действующему трудовому законодательству и другим внутренним нормативным документам фирмы, регулирующим оплату и режим труда.

Оно не должно дискриминировать новичка по отношению к другим работникам. Поэтому в комиссию по подготовке этого документа включают юриста организации.

  • Кадровики отвечают за разработку положения об адаптации и наставничестве, они также составляют стандартизированные (общие) алгоритмы «вливания» нового работника.
  • Начальники подразделений вносят предложения об отдельных этапах адаптационных программ, основываясь на специфике деятельности различных служб и отделов.
  • После того, как документ разработан и согласован, его подписывает начальник кадрового подразделения, а утверждает руководитель компании.

Изменения в действующий документ вносят по мере появления новых норм законодательства, необходимости обновления отдельных его положений и т. д.

Содержание положения об адаптации и наставничестве

Форма и содержание этого внутреннего документа должны соответствовать принятым на предприятии нормам кадрового документооборота и структуре иных регулирующих сферу труда ЛНА (локальных нормативных актов) компании.

Скачать образец положения об адаптации персонала.

Структура этого документа состоит из нескольких разделов:

  1. Положение об адаптации персонала на предприятииЦели и задачи.
  2. Области ответственности.
  3. Матрицы адаптации.
  4. Поощрение наставников.
  5. Контроль эффективности.
  6. Процедура изменения или отмены действующего документа.

Учитывая специфику деятельности каждого конкретного предприятия положение можно дополнять и другими разделами.

Раздел «цели и задачи» содержит общую информацию о необходимости положения, целях программ адаптации для различных категорий новых сотрудников. В нем также описывается ожидаемый эффект от проводимых мероприятий.

Как правило, это сокращение испытательного срока, уменьшение адаптационного периода, повышение эффективности использования персонала и его производительности.

Области ответственности положения об адаптации

При проведении программ адаптации необходимо четко разграничить их этапы по зонам ответственности. Без этого процедура приобретет формальный характер и станет неэффективной.

В акклиматизации нового члена коллектива принимают участие кадровая служба и непосредственное руководство такого сотрудника. Кадровики отвечают за общее ознакомление с компанией, документами, регулирующими трудовой распорядок и психологические составляющие процесса.

Начальник структурного подразделения, где будет трудиться новый работник, вводит его в курс основных должностных обязанностей, знакомит с коллегами и назначает наставника. Таким человеком может быть наиболее опытный сотрудник, работник, который ранее эффективно выполнял похожую работу и т. д.

Отдельно можно выделить область ответственности наставников, детально прописать их обязанности по обучению нового работника.

Дополнительно, можно выделить подразделение, которое отвечает за охрану труда и безопасное поведение на рабочем месте. Как правило, в крупных компаниях за это отвечают сотрудники служб безопасности и ответственный за соблюдение правил охраны труда. Вместе с тем, такие инструктажи могут проводить и в кадровой службе.

Адаптационные программы

В положение об адаптации вновь принятых сотрудников вносят несколько шаблонов помощи, в зависимости от того, кого нанимают:

  • руководителя;
  • сотрудников администрации;
  • рабочих.

Также необходимо разделять алгоритмы адаптации для сотрудников, которые имеют опыт практической работы на аналогичных или похожих по функционалу должностях, и тех, кто пришел на свое первое место работы после получения профессионального образования.

Как правило, недавние выпускники не умеют применять свои умения на практике, их знания носят теоретический характер. Уменьшить период адаптации в некоторой мере помогает прохождение производственной практики на будущем месте работы.

Положение об адаптации персонала на предприятииШаблон адаптации руководителя также будет зависеть от того, пришел он со стороны или повысили опытного сотрудника одного из подразделений. В первом случае, начальнику необходимо дополнительное время для ознакомления с подчиненными и специфическими особенностями деятельности подразделения, которое он возглавит.

У сотрудника компании, получившего повышение, адаптация будет состоять в большей степени из психологического «притирания» между подчиненными и новым руководителем, так как деятельности отдела или службы он уже изучил в процессе работы в качестве специалиста. Возможно, потребуется получение каких-либо дополнительных знаний по смежным областям деятельности компании.

Административный персонал, сотрудников снабженческих и маркетинговых служб ознакамливают с должностными обязанностями и специфике работы в конкретном сегменте рынка, который занимает компания или ее контрагенты.

Рабочих учат обращаться с оборудованием, если они работали на других механизмах и агрегатах. Показывают, как осуществлять производственный процесс и повысить эффективность своего труда.

Поощрение наставников

Важную роль в системе адаптации персонала играет и мотивирование наставников на получении скорейшего результата, быстрое усвоение учеником новых навыков и снижение времени на переход нового сотрудника к полноценной самостоятельной работе.

Система поощрения наставнической работы необходима еще и потому, что обучающий новичка специалист, тратит свое рабочее время на ученика, и, соответственно, становится менее эффективен как работник.

За период адаптации нового сотрудника опытный работник мог сделать больше операций, заключить большее количество договоров и т. д.

Недопустимо поощрять наставника материально за счет снижения премии или надбавок обучаемому работнику.

Это является прямым нарушением трудового законодательства и приведет к штрафным санкциям.

Поощрение наставника может выражаться в увеличении размера премии на время обучения новичка и по итогам контроля за ходом адаптации, назначение доплаты за наставничество.

В дополнение к материальной мотивации можно использовать и другие методы поощрения. Например, давать дополнительные выходные дни, благодарности за успешное наставничество и т. д.

Контроль эффективности адаптации

Программу адаптации нового сотрудника необходимо разделить на несколько этапов. По итогам каждого промежутка и всего периода адаптации можно проводить различные контрольные мероприятия.

В первую очередь это анкетирование обучающегося сотрудника, с последующим анализом полученных ответов. Также свои оценки могут давать наставник и руководитель нового работника.

Промежуточный контроль эффективности адаптационных программ важен для их своевременной корректировки и внесения различных изменений в матрицу «вливания» в коллектив. Постконтроль показывает готовность новичка к полноценной работе, а также позволяет выявить негативные тенденции, складывающиеся в коллективе работников, нездоровую конкуренцию между сотрудниками одного подразделения.

Итоговая аттестация нового работника также показывает его готовность к полноценному выполнению служебных обязанностей, а, следовательно, и возможность продления или сокращения времени стажировки или испытательного срока.

Методы контроля, а также ожидаемые показатели необходимо внести в положение об адаптации персонала.

Политика централизованной разработки матриц адаптации помогает унифицировать процесс вхождения в коллектив нового работника, снизить времени на освоение служебных обязанностей и повышает эффективность использования наемного персонала. Для того чтобы адаптационный процесс проходил скоординировано, каждый ответственный за него знал свои обязанности нужно разработать единое положение об адаптации и наставничестве.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/polozhenie-ob-adaptatsii-personala-obrazets.html

Положение об адаптации новых работников в организации

Положение об адаптации персонала на предприятии

Набор новых сотрудников в компанию является трудоемким процессом, рассчитанным на поэтапное включение работников в процесс. Рассчитывать следует не только на норму выполнения работы, но и на процесс социализации. То есть, новоприбывший сотрудник должен успешно стать частью общего коллектива, не испытывать дискомфорта в процессе работы. Именно на данный аспект акцентируется внимание каждого работодателя. Положение об адаптации новых сотрудников становится основой, по которой в дальнейшем разрабатывается соответствующая программа.

Разработка положения об адаптации персонала

Указанный документ разрабатывается с целью регулирования адаптационных процессов. Его разработкой занимается администрация, лицо, ответственное за подбор кадров.

При этом охватываться должны процессы на всех уровнях — от приема новых сотрудников до перехода одного из работников в руководящую должность.

Адаптироваться приходится в обоих случаях, а потому наличие такого документа важно для любой крупной и солидной организации.

Положение об адаптации персонала на предприятии

Положение об адаптации персонала в организации направлено на решение следующих задач:

  • установление основных понятий, которые используются далее в тексте и на практике;
  • описание целей, которые ставит перед собой данный документ;
  • предписываются те требования, по которым должен осуществляться процесс интеграции работников;
  • отдельно оговариваются те варианты, в которых коллектив может взаимодействовать с новоприбывшим;
  • обязательно необходимо прописать порядок действий, а также ответственность отдельных лиц в тех или иных вопросах;
  • также указываются права и обязанности всех участников процесса.

Данными вопросами занимается тот сотрудник, который ответственен за интеграцию персонала. Однако разрабатывается документ при участии всех задействованных лиц. Рекомендуется также привлекать и юриста для определения юридических аспектов документа.

Положение об отделе подбора и адаптации персонала

Необходимо рассчитывать, что данный документ составляется для практической пользы. То есть он должен на практике являть собой действующую модель освоения работника на новом рабочем месте.

Определенной законодательством формы положения об адаптации персонала в организации не имеется. Поскольку этот документ относится к регулированию внутреннего распорядка компании, то и составляется он исходя из тех процессов, которые имеются. Поэтому при составлении документа необходимо учитывать определенные моменты:

  • в каждой организации структура и процесс интеграции могут различаться, а потому важно исходить именно из практической стороны;
  • необходимо также указывать на реальные действия, не ссылаясь на общие формулировки, которые могут быть проигнорированы или не так поняты;
  • при необходимости следует добавить дополнительные приложения, которые будут отражать прогресс в определенной области;
  • необходимо также указать на ответственность лиц, исключая возможность перекладывания обязанностей с одного на другого.
Читайте также:  Журнал регистрации вводного инструктажа по охране труда - образец заполнения в 2020 году

Положение об адаптации персонала рассчитано на то, что будут предприниматься практические действия для достижения поставленных задач. Обычно документ разделяется на несколько разделов, каждый из которых отвечает определенным вопросам:

  • общие аспекты, которые отражают цели и поставленные задачи;
  • предписание модели, по которой сотрудник адаптируется в должности, определенные стадии и сроки в зависимости от разных категорий работников и должностей;
  • указывается на контролирующий функционал, оценку отдельных или итоговых результатов;
  • распределяется ответственность как по отдельным вопросам, так и общая.

Положение об адаптации новых сотрудников в организации призвано улучшить качественную работу персонала. Чем скорее работник полноценно вступит в новую должность и будет доволен ею, тем большую ценность он представляет для компании. Для полноценного понимания данного вопроса можно рассмотреть данный документ на паре примеров.

Положение об адаптации работников в ОАО РЖД

Каждая крупная компания заинтересована в том, чтобы не допускать текучесть кадров и улучшить производительность труда новых сотрудников. Положение об адаптации персонала в ОАО РЖД преследует аналогичные цели.

Структурно документ состоит из семи разделов. Кроме указанных основных присутствует также выделение двух основных форм — первичного и вторичного адаптирования. То есть принятие на работу нового сотрудника или повышение в должности имеющегося.

Отдельно прилагается и список документов, которые наглядно предписывают определенные мероприятия, порядок действий и планы.

Положение об адаптации персонала на предприятии

Скачать положение об адаптации работников в ОАО РЖД

Положение об адаптации новых работников в организациях Группы Лукойл

Отдельно можно также рассмотреть положение об адаптации персонала в организациях Группы Лукойл. Оно тесным образом связано с профессиональной подготовкой молодых специалистов.

Компания указывает на сопутствующие мероприятия, которые вовлекают персонал в общие процессы и помогают интеграции новых сотрудников. Предписываются также определенные планы и приоритеты, которым необходимо придерживаться при наборе и включении работников в общий коллектив.

Скачать положение об адаптации новых работников в организациях Группы Лукойл

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (3

Источник: https://russiansu.ru/adaptaciya-personala/polozhenie-ob-adaptacii-novyx-rabotnikov-v-organizacii.html

Разработка положения об адаптации персонала

Положение об адаптации персонала на предприятии Положение об адаптации персонала на предприятии

До недавнего времени процессу адаптации персонала на предприятиях уделялось недостаточное внимание. Поэтому наблюдалась текучесть кадров, что отрицательно сказывалось на показателях производства. Статистика показывает, что в первый рабочий день на новом месте более половины новичков принимает решение об увольнении. Для решения этого вопроса необходимо грамотно организовать адаптационный период новых сотрудников.

Сам процесс на предприятии – сложный, состоит из нескольких этапов. Человеку необходимо привыкнуть к условиям работы, социальной среде, правилам и корпоративной этике. Все это требует от коллектива и от новичка взаимного уважения, заинтересованности друг в друге, активности.

Для комфортного прохождения данного периода в организации должно быть разработано положение, которое включает в себя следующие элементы:

  • наставничество – это когда к молодому сотруднику прикрепляется более опытный;
  • знакомство с коллективом, включая руководство предприятия;
  • ознакомление с историей развития организации, ее ценностями и дальнейшими планами;
  • ознакомление с рабочим местом, где непосредственно будет трудиться специалист;
  • получение краткой характеристики некоторых членов коллектива для того, чтобы новичку было проще разобраться в жизни организации.

Чем тщательнее будет разработан документ, тем лучше процесс пройдет для новичка, и тем увереннее он будет чувствовать себя в дальнейшем.

Кто занимается разработкой положения об адаптации персонала?

Период адаптации расписывается по времени. Каждый этап курируется назначенным ответственным лицом. Все действия регламентируются специальными бумагами.

Документ, который содержит основные направления при вступлении в должность, называется адаптационным листом. Разрабатывается он чаще всего линейным руководителем, он же знакомит новичка с этим документом в первый рабочий день. Бумага для персонала разрабатывается кадровым работником при помощи группы сотрудников.

В некоторых компаниях данное положение разрабатывает сам руководитель организации при участии менеджера по персоналу, психолога. Стараются к данному процессу привлечь всех руководителей отделов, а также юриста, чтобы учесть все юридические аспекты.

Все этапы должны тщательно соблюдаться всеми участниками, чтобы оказывалась реальная помощь при вступлении в должность нового сотрудника.

Общие требования к документу

Универсальной формы данного положения не существует. Поэтому предприятия составляют его в свободной форме, которая утверждается руководителем организации. Составляя бумагу, фактически формируют традиционную модель адаптации в компании. Поэтому важно грамотно и без лишних слов сформулировать основные тезисы положения.

В целом, содержание документа зависит от сферы деятельности организации, ее отношения к сотрудникам.

Одними из важных пунктов являются те, которые описывают действия на этапе испытательного срока. Здесь же указывается ответственное лицо за этот процесс. В документе могут быть приложения, например, график работника на момент испытательного срока.

Положение об адаптации персонала на предприятии

Документ несет в себе информацию, которая помогает взаимодействовать с новым сотрудником.

Специалисты рекомендуют составить таблицу и прописать в ней поэтапно процесс. В данной таблице нужно предусмотреть графу для указания ответственных лиц. Это поможет четко обрисовать обязанности менеджера по персоналу и руководителя.

Профессиональная адаптация и функциональные обязанности нового сотрудника находятся в компетенции руководителя организации. За установлением коммуникаций и социальной адаптацией следит менеджер по персоналу.

В документ рекомендуют включить план работы нового сотрудника и ознакомить его с этим. Он должен содержать четкую модель для начинающих руководителей. Если в компании приняты тренинги, то данные об этом включают также в положение, с указанием ответственных за это сотрудников.

Обязательно нужно ввести в положение отчетность ответственных за процедуру. Это поможет подвести промежуточные итоги и сделать окончательные выводы по каждому новичку.

Положение об адаптации персонала — образец

При составлении бумаги можно руководствоваться уже имеющимися образцами. В них указаны все необходимые пункты, которым смело можно следовать. А главное, что это проверенный на опыте документ.

Скачать образец положения об адаптации персонала

Здесь описаны цели и задачи данной программы, сроки и структура. В положении описаны мероприятия первой недели для сотрудников.

Сроки хранения положения об адаптации персонала

Все документы службы персонала хранятся в архиве организации. После прохождения адаптации сотрудником, все материалы по ее прохождению сдаются в трехдневный срок в отдел кадров предприятия. Сроки хранения информации разные и зависят от степени важности документа.

Данное положение относят к документам о трудовой дисциплине и хранят не менее трех лет.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/adaptaciya-personala/razrabotka-polozheniya-ob-adaptacii-personala.html

Положение об адаптации новых сотрудников

Положение об адаптации персонала на предприятии

Что такое постановление об адаптации новых сотрудников, из чего оно состоит, и какие цели в себя включает? Как его составить, кто участвует в этом процессе и утверждает документ? Оказывает ли оно содействие новым кадрам при вступлении в должность? Подробнее в статье ниже.

Для чего составляют положение об адаптации сотрудников на предприятии?

Адаптация — технология предназначенная для результативного и быстрого включения новых кадров в работу предприятия и коллектив, и профессиональной реализации в новой должности.
Для отслеживания процесса составляется постановление о ходе ассимиляции в рабочий процесс и коллектив новых кадров.

Весь ход приспособления необходимо спланировать, обозначив каждый этап и его временные рамки. За каждый шаг процесса отвечает отдельно взятый ответственный человек.

Для этого составляется положение об адаптации персонала с четким регламентирование каждого этапа для подготовки и приспособления новых кадров к работе на предприятии.

Адаптационный лист готовят линейные начальники отдела, он так же отвечает за ознакомление работников с документами которые сотрудник обязан подписать с первого дня работы.

Структура положения об адаптации

Программа приспособления новых кадров, основывается на Положении об адаптации персонала.
Бумага содержит описание кадровой концепции организации, в контексте ассимиляции новоприбывших работников.

Это последний шаг в разработке ассимиляционной модели приспособления свежих кадров. Программа разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала.

Цель постановления стандаризировать, упорядочить и утвердить ход испытательного периода на каждом уровне предприятия

Какие задачи оно выполняет?

  • Определяет базовые понятия;
  • Цели адаптации;
  • Устанавливает условия регламентации ассимиляционного процесса;
  • Регламентирует форму общения с новыми кадрами;
  • Определяет ход контроля за процессом;
  • Регламентирует права и обязанности работодателя, работника, и всех вовлеченных лиц.

Разработка положения об адаптации персонала

Разработка положения — работа, которую выполняет работник отдела кадров и рабочая группа. Составлением и оформлением бумаги занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

Разрабатывают бумагу начальники отделов предприятия, а также юристы для соответствия постановления условиям Трудового кодекса. Постановление составляется таким образом, чтобы оказать содействие новичку, который приступил к новым обязанностям.

Как составить положение об адаптации персонала?

Установленного порядка по составлению постановления о приспособлении новых кадров нет, в ТК оно отсутствует. Но тем не менее, определенные условия при составлении бумаги должны соблюдаться.

В документе обозначается ассимиляционная система предприятия, поэтому он должен содержать конкретную информацию, о правах и обязанностях нового кадра. По содержанию бумага различается, в зависимости от направленности предприятия и кадровой политики.

Читайте также:  Какой день считается последним при увольнении: по собственному желанию, по сокращению, по тк рф

В нем нужно описать методику, условия и итоги ассимиляционного процесса. Необходимо четко прописать ход испытательного срока, и перечень ответственных за его прохождение лиц Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке, и кто за это несет ответственность.

Кто утверждает документ?

На подпись документ относят руководителю отдела кадров. Но положение утверждает не он. Для утверждения необходима подпись начальника предприятия. Документ может содержать штемпели от руководителей различных отделов, которые участвовали в разработке положения.

Положение об адаптации персонала на предприятии

Срок хранения

Сколько хранится документ в кадровой службе? Регламент сохранения различных документов в архиве или отделе кадров, определяется ТК РФ, о бумагах разных категорий. Согласно закону, документация по периоду хранения классифицируется по типам:

  • Бумаги с лимитированным сроком;
  • Бумаги с постоянным периодом хранения;
  • До окончания срока действия;
  • До создания новой версии документа;
  • До востребования.

Документ с постановлением о приспособлении новых работников, относится к типу дисциплинарных бумаг и сохраняется 36 месяцев, со дня вступления в силу.

Пример положения об адаптации новых работников

Единого образца не существует, но как правило в нем есть такие пункты как: базовые установления, план работы с работником на испытательном сроке, регламент приспособления работников, детальное ознакомление с направленностью организации, аттестация после прохождения испытательного периода. Пункты в этих разделах прописываются в зависимости от направленности предприятия.

Положение об адаптации персонала – образец

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://legionfg.ru/polozhenie-ob-adaptacii-novyx-sotrudnikov/

Составляем программу по адаптации персонала

Кадры Программа адаптации персонала — это комплекс мер, направленный на более эффективное включение вновь принятых работников в трудовой процесс, который предполагает ознакомление с нормами и правилами корпоративной этики, способами осуществления профессиональной деятельности, установление неформальных связей в коллективе. Расскажем, из чего она состоит и как ее организовать. 26 сентября 2019 Яценко Виктория

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность.

В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и в дальнейшем станет изгоем среди коллег.

Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала говорит о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

  • Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.
  • Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять обязанности.
  • Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:
  • ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
  • полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
  • мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
  • увеличение производительности труда;
  • оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

  1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
  2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
  3. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
  4. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника.

Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми.

После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали.

Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить.

По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

  • наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
  • посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
  • беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
  • специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
  • экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
  • запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
  • прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

  • профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
  • социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
  • организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

  • четкое планирование;
  • ясное содержание;
  • строгое распределение ролей и задач.

Документ состоит из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

Состоит из:

  • ориентирующей вводной беседы;
  • личного ознакомления с предприятием и персоналом;
  • знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
  • ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации и о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

Читайте также:  Расчет больничного во время отпуска на работе

Состоит из:

  • плана вступления в должность;
  • плана оценки этапов вступления;
  • определения куратора-наставника;
  • отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

  • включают несколько этапов;
  • имеют похожие цели.

План включает позиции:

Срок Действия Привлекаемый персонал
День адаптации № 1
  1. Сообщить коллективу об обновлении состава и приходе нового работника.
  2. Обеспечить наличие информации для нового работника — сведения, которые будут представлены работнику в первый день, включая контактные телефоны сотрудников, удостоверение, пропуск, ПК, телефон, оргтехнику.
  3. Подготовить набор необходимых канцелярских принадлежностей.
  4. Познакомить с организацией, целями, задачами деятельности, историей.
  5. Выдать путеводитель для новичка, находящегося в периоде адаптации (при наличии).
  6. Оформить и заполнить требующиеся кадровые документы.
  7. Представить нового работника.
  8. Познакомить с местом работы, необходимым ПО, подключенным сетям коммуникации, паролями доступов.
  9. Провести инструктаж по соблюдению требований ОТ.
  10. Проинформировать об общем рабочем графике.
Отдел кадров Специалист по охране труда
Неделя адаптации персонала № 1
  1. Закрепить наставника, подробно познакомить с работниками подразделения.
  2. Изучить терминологию, применяемую в организации.
  3. Изучить положение о подразделении.
  4. Изучить документы, необходимые в трудовой деятельности.
  5. Изучить должностные обязанности.
  6. Изучить алгоритм взаимодействия с иными подразделениями.
  7. Ознакомиться с правилами документооборота организации.
  8. Разработать план работы на период адаптации.
  9. Ознакомиться с критериями оценки эффективности деятельности.
  10. Сформировать график обучения в течение срока адаптации.
  11. Подключиться к обучающим тренингам в учреждении.
Руководитель подразделения, наставник
Месяц адаптации № 1
  1. Выполнить запланированные для адаптирующегося сотрудника задачи.
  2. Предоставить отчет об исполнении.
  3. Сдать экзамен по основным приобретенным умениям и навыкам.
  4. Провести анализ результатов трудовой деятельности адаптирующегося работника.
  5. Сформировать список задач на остальной период адаптации.
Руководитель подразделения, наставник
Месяцы адаптации № 2-3
  1. Выполнять поставленные задачи.
  2. Скорректировать при необходимости план задач на период адаптации.
  3. Провести анализ работы по результатам адаптации.
  4. Подвести итоги периода адаптации сотрудника.
  5. Оценить результаты пройденного периода адаптации.
Руководитель подразделения, наставник

Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.

Положение об адаптации персонала, образец

Положение об адаптации персонала на предприятии

Скачать

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/sostavlyaem-programmu-po-adaptatsii-personala

Положение об адаптации персонала в организации

Процесс адаптации в каждой компании протекает по-своему. Некоторые руководители не уделяют данному вопросу должного внимания и предоставляют новичку самому разбираться в корпоративных нюансах.

Другие, те, что заботятся о коллективе, составляют специальные программы адаптации для вновь прибывших сотрудников.

Что это за документ и для чего нужен?

Адаптация – это методика, направленная на максимально быстрое и эффективное вовлечение сотрудника в рабочий процесс, освоение в новом коллективе и его становление как хорошего специалиста.

Процесс адаптации должен быть грамотно спланирован и по времени, и по содержанию. За каждым его этапом должно быть закреплено ответственное лицо. Достижение этих задач возможно благодаря специальной документации, которая составляется для регламентации необходимых мероприятий.

  • Программа адаптации (план адаптации или адаптационный лист) – документ, в котором содержатся основные направления подготовки нового сотрудника к эффективной работе в компании.
  • Подготовкой программы занимается линейный руководитель, он же знакомит работника с документом под роспись в первый рабочий день.
  • План вхождения в должность имеет следующую структуру:
  • задачи на время стажировки (испытательного срока);
  • адаптационные мероприятия;
  • список мероприятий к исполнению;
  • контроль исполнения.

Программа адаптации разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала.

В данном документе описана кадровая политика компании, касающаяся освоения новых членов коллектива. Положение является заключительным этапом разработки адаптационной модели в компании.

Положение разрабатывается с целью стандартизации и утверждения процесса прохождения испытательного срока на всех уровнях организации.

Утвержденное Положение должно выполнять следующие задачи:

  • определение основных понятий;
  • определение целей адаптации;
  • установка требований к организации адаптационного процесса;
  • определение формы взаимодействия с новым членом коллектива;
  • определение порядка отчетности и контроля;
  • определение прав и обязанностей всех участников процесса.

Кто занимается разработкой?

Составлением и оформлением Положения занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

В некоторых компаниях Положение об адаптации персонала в организации разрабатывает сам руководитель. В процессе составления документа также может принимать участие менеджер по подбору персонала, психолог (если таковой имеется на предприятии).

К разработке документа должны быть привлечены все руководители структурных подразделений и желательно юрист (с целью учета требований трудового законодательства).

Документ должен быть составлен так, чтобы действительно смог оказать существенную помощь при вхождении новичка в должность.

Составляем положение об адаптации персонала

Единого регламента касаемо разработки положения нет, однако учитывать некоторые моменты при его составлении все же нужно.

Общие требования к документу

Поскольку унифицированная форма Положения отсутствует, организации составляют его в произвольной форме, после чего документ утверждается руководителем компании.

При составлении фактически формируется адаптационная модель в компании. Именно поэтому Положение должно содержать конкретику. Обобщенные и расплывчатые формулировки побуждают сотрудника к уклонению от исполнения обязанностей.

Содержание документа полностью зависит от специфики конкретной фирмы, ее политики в отношении кадров. Так или иначе, документ должен четко описывать модель и технологии адаптации.

Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке и кто за это несет ответственность.

Документ может содержать приложения и формы документации: план работы сотрудника во время стажировки, оценочный лист, адаптационный лист и проч.

Разделы

Содержание документа зависит от типа учреждения, его политики в отношении взаимодействия с кадрами. Положение должно четко описывать процедуру и модель адаптации, используемую в компании.

  1. Такие модели и техники разрабатываются на стадии формирования адаптационной программы и в дальнейшем являются неотъемлемой частью Положения.
  2. Документ может включать такие разделы, как «Общие положения», «Порядок проведения адаптации», «Контроль и подведение итогов процедуры введения в должность» и др.
  3. Пример разделов представлен в таблице:
Разделы Описание
Общие положения Назначение Положения, приоритетные цели (снижение «текучки», минимизация стартовых издержек и проч.) и задачи (проведение необходимых мероприятий).
Описание адаптационной модели Стадии, задачи на каждой из них, процедуры, сроки.В организации используются различные виды программ адаптации в зависимости от категории персонала (рабочие, выпускники ВУЗов, менеджеры среднего звена, топ менеджеры и т. д.).
Особые методики применяются при адаптации сотрудника, переходящего в ранг руководителя.
Контроль адаптационного процесса Мероприятия по контролю промежуточных и итоговых результатов процесса.Цель – выявление и грамотное разрешение проблем, возникающих у нового сотрудника.
Такими мероприятиями могут стать анкетирование новичка в конце адаптации, оценка достигнутых результатов, характеристика, составленная руководителем.
Распределение ответственности при проведении адаптации В процессе принимают участие менеджер по персоналу и линейный руководитель. Возможно участие психолога.Если проводится обучение, потребуется тренер или преподаватель учебного центра.
Общий контроль осуществляет начальник кадровой службы.

Рекомендации по составлению

Документ должен содержать информацию о том, кто будет взаимодействовать с новичком.

Рекомендуется сделать таблицу и перечислить в ней все адаптационные мероприятия, которые будут проводиться в первую неделю, с указанием ответственных лиц.

Нужно четко обозначить зоны ответственности: за что отвечает HR-менеджер, за что – начальник.

Это необходимо для того, чтобы менеджеры и руководители не перекладывали ответственность друг на друга.

Все, что относится к профессиональным вопросам и функционированию отдела, попадает под компетенцию начальника. За социальную и коммуникативную адаптацию отвечает HR-менеджер.

Положение должно включать план работы новобранца. Форму плана лучше оформить в виде приложения к Положению. Новичка следует ознакомить с планом как можно раньше.

Положение должно предусматривать модель адаптации начинающих руководителей.

Любая организация заинтересована в том, чтобы такой сотрудник стал хорошим управленцем, для этого его должен кто-то направлять и поддерживать.

Если в компании предусмотрены тренинги для молодых руководителей, это необходимо зафиксировать. Указывается число тренингов и кто их проводит.

Важно составить формы отчетности для подведения итогов.

Для каждого специалиста, принимающего участие в подготовке новичка, составляется своя форма отчетного документа.

Для новобранца разрабатывается форма заключительного отчета, в которой он оценивает, насколько соответствует требованиям фирмы.

Кем утверждается?

Положение подписывает начальник кадровой службы, утверждает документ первый руководитель организации.

В Положении могут содержаться визы согласования начальников отделов, принимавших участие в обсуждении документации на стадии разработки.

Сроки хранения

  • Кадровая документация хранится в кадровой службе или архиве компании.
  • Порядок хранения таких документов регулируется отдельными положениями трудового законодательства касаемо различных типов документов.
  • Все документы по сроку хранения делятся на следующие категории:
  • документация с ограниченным периодом хранения;
  • документация постоянного хранения;
  • хранения до истечения надобности;
  • хранения до замены новым документом;
  • хранения до востребования.
  1. Положение может быть отнесено к документам о дисциплине труда, которые хранятся три года.
  2. Пример плана Положения:
  3. Типовой план Положения об адаптации
  4. Пример типового Положения:
  5. Пример положения об адаптации
  6. Положение должно реально «работать», иначе присутствие документа в организации теряет всякий смысл.
  7. Грамотно спланированная адаптационная модель позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и организация остались в выигрыше.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/polozhenie-ob-adaptacii-personala/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector