Гарантии при сокращении численности штата работников: тк рф

Каждый человек, работающий в какой-либо компании на официальной основе, может рассчитывать на разные гарантии во время трудоустройства, ведения трудовой деятельности, увольнения или сокращения.

Все права работников перечисляются в многочисленных статьях ТК. Каждый работодатель должен предоставлять гарантии работнику при сокращении, а иначе он может привлекаться к ответственности.

Сотрудники предприятия самостоятельно должны заботиться о том, чтобы им были предоставлены соответствующие гарантии.

Виды сокращений

Компаниям часто приходится сталкиваться с необходимостью сокращения численности работников по разным основаниям. Наиболее часто это связано с тем, что деятельность предприятия не приносит нужного размера прибыли, поэтому руководство вынуждено расстаться с важными специалистами.

В зависимости от причин проведения данного процесса выделяют несколько видов сокращения:

  • Штата сотрудников. При использовании этой процедуры происходит устранение из штатного расписания определенных должностей. Обычно проводится процесс при отсутствии необходимости в какой-либо должности в компании. Поэтому все люди, занимающие данную должность, прекращают свою работу на фирме.
  • Численности работников фирмы. В этом случае отдельные сотрудники, занимающие разные должности, сокращаются в компании. Обычно это связано с уменьшением прибыли, снижением спроса на продаваемые товары или объединением нескольких дублирующих должностей.
  • Ликвидация компании. Если фирма достигла цели своего существования или не может функционировать за счет убытка от деятельности, то принимается решение о ее закрытии. Поэтому сокращаются все специалисты, работающие в компании.

Гарантии при сокращении численности штата работников: ТК РФ

Независимо от вида процесса должны предоставляться гарантии работникам при сокращении. Об этом заботится непосредственный работодатель, а иначе он может столкнуться с отменой ликвидации компании или необходимостью уплачивать значительные штрафы.

Процесс увольнения

Гарантии при сокращении численности или штата работников являются практически одинаковыми. Чтобы не были нарушены права граждан, работодатели должны следить за тем, чтобы процесс сокращения был выполнен в правильной последовательности действий. Процедура предполагает реализацию следующих этапов:

  1. Первоначально принимается решение руководством предприятия о необходимости сокращения, для чего оцениваются причины, повлиявшие на это решение.
  2. Издается соответствующий приказ директором компании.
  3. Определяются все работники, которые будут сокращены на фирме, для чего важно учитывать наличие преимущественного права остаться в компании у определенных сотрудников.
  4. За три месяца до непосредственного процесса направляются уведомления об увольнении выбранным специалистам.
  5. При наличии свободных мест в компании предлагаются гражданам вакантные места.
  6. Уведомления о принятом решении отправляются в профсоюзную организацию и центр занятости, причем к ним прикладывается новое штатное расписание, изданный ранее приказ и проект.
  7. Издается приказ, на основании которого увольняются ранее выбранные лица, отказавшиеся от предложенных должностей.
  8. Оформляется справка № 182н, личные карточки работников, а также делается записка-расчет, необходимая при расторжении трудового договора.
  9. В последний день работы граждан ставятся нужные отметки о сокращении в их трудовые книжки, после чего эти документы совместно с другими бумагами передаются бывшим работникам.

Гарантии при сокращении численности штата работников: ТК РФ

Чтобы полностью были учтены гарантии работника при сокращении штата на работе, важно в последний день трудоустройства грамотно произвести расчеты, позволяющие выплатить работникам положенные средства.

Какие действия выполняются работодателем?

Гарантии работника при сокращении штата перечисляются в многочисленных статьях ТК. Все они должны учитываться работодателем, поэтому процедура будет законной при соблюдении условий:

  • Работодатель может самостоятельно выбрать, кто именно будет сокращен, но при этом учитывается, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право остаться работать в фирме.
  • Все совершаемые действия обязательно сопровождаются изданием соответствующих приказов или подготовкой дополнительной документации.
  • При наличии возможностей предлагаются всем работниками другие места в компании.
  • Предоставляются все гарантии, прописанные в законодательстве, поэтому выплачивается выходное пособие и другие средства, а также правильно выполняется процедура увольнения.
  • Предварительно уведомляются о планируемых изменениях в компании другие государственные организации, представленные службой занятости и профсоюзом.

Если будет нарушено хотя бы одно требование, то это становится основанием для привлечения работодателя к ответственности. Ему не только придется уплачивать значительный штраф, но и существует вероятность, что через суд сокращенный работник потребует восстановления на прежнем месте работы и выплату компенсации морального вреда.

Кого нельзя сокращать?

При сокращении работника гарантии и компенсации регулируются на законодательном уровне.

Поэтому существуют трудящиеся, которых не получится сократить работодателю, так как они относятся к социально уязвимым категориям населения.

У них имеется преимущественное право остаться на работе даже при сокращении. Они могут рассчитывать на государственные гарантии при сокращении численности или штата.

Гарантии при сокращении численности штата работников: ТК РФ

К таким лицам относятся:

  • инвалиды, причем не имеет значения, как именно они приобрели инвалидность;
  • родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • родители, занимающиеся воспитанием ребенка-инвалида;
  • работницы, находящиеся в декрете;
  • беременные женщины;
  • люди, усыновившие детей, которым еще не исполнилось 18 лет;
  • работники, имеющие трех или больше детей, поэтому у них имеется многодетная семья.

При увольнении данные граждане могут обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, поэтому принудительно будут восстановлены на работе.

Другие гарантии

Дополнительные гарантии работника при сокращении не позволяют увольнять следующих специалистов:

  • находящихся в отпуске, причем он может быть не только основным, но и учебным;
  • оформивших официально больничный;
  • находящихся на военных сборах;
  • имеющих статус молодых специалистов и работающих в компании впервые, так как по закону они должны проработать в организации не меньше трех лет.

При определенных условиях допускается сокращение вышеуказанных работников, но только при достижении соответствующего соглашения между работодателем и сотрудником.

Кого можно уволить по обоюдному согласию?

Нередко работодатель желает уволить некоторых лиц, но данные люди обладают особыми гарантиями. С ними может расторгаться трудовой договор при обоюдном согласии. К таким лицам относятся:

  • несовершеннолетние работники;
  • члены профсоюза;
  • руководство профсоюзной организации, открытой при компании.

Гарантии при сокращении численности штата работников: ТК РФ

Поэтому каждый работодатель должен разбираться в том, какие имеются гарантии работника при сокращении штата. В этом случае минимизируется возможность того, что права гражданина будут нарушены, поэтому он может обратиться с соответствующей жалобой не только в трудовую инспекцию, но и даже в суд или прокуратуру.

У кого имеется преимущественное право?

Некоторые лица обладают преимущественным правом на труд в компании, поэтому они должны сокращаться в компании в последнюю очередь. Все они перечисляются в ст. 179 ТК. Данным правом обладают только работники, добросовестно относящиеся к своим обязанностям, но дополнительно у них должны иметься и социальные причины. Поэтому к таким трудящимся относятся:

  • люди, у которых на иждивении имеется два иждивенца или большее количество неработающих членов семьи;
  • сотрудники, обладающие разными профессиональными болезнями или увечьями, полученными на месте работы;
  • получившие увечья во время боевых действий, в результате чего стали инвалидами;
  • сотрудники, регулярно проходящие курсы повышения квалификации, не отрываясь от основного места работы;
  • другие работники, указанные в коллективном договоре компании;
  • сотрудники, имеющие высшее профильное образование и хороший стаж, так как они считаются наиболее ответственными и важными работниками фирмы.

Гарантии при сокращении численности штата работников: ТК РФ

Квалификация работника должна подтверждаться официальными документами, представленными разными дипломами, сертификатами или выписками. Поэтому перед сокращением работников работодатель должен позаботиться о проведении внеплановой аттестации. Если же все работники обладают одинаковой квалификацией, то совместно с профсоюзом принимается решение относительно того, кто именно будет сокращен.

Особенности сокращения разных трудящихся

Гарантии работника при сокращении предусматриваются трудовым законодательством, поэтому работодатель не может просто проигнорировать их. Имеются некоторые сотрудники, сокращение которых обладает многими нюансами. Они не могут полностью пользоваться всеми гарантиями и правами обычных наемных специалистов. Такие категории работников будут рассмотрены ниже.

Пенсионеры

Они могут рассчитывать на разные компенсации и выходное пособие наряду с другими работниками. Но при этом гражданину не получится встать на учет в службе занятости, поскольку он получает доход в виде пенсии. Гарантии работника при сокращении должности заключаются в том, что пенсионер все равно может получить от работодателя зарплату в течение двух месяцев после увольнения.

Люди, работающие по совместительству

Гарантии и компенсации работникам при сокращении штата предназначаются даже для совместителей. Поскольку люди обладают основным местом работы, то они не становятся после увольнения безработными.

Это приводит к тому, что они не получают выходное пособие. Но если в этот же день они увольняются с основного места трудоустройства, то они могут рассчитывать на выходное пособие по обеим должностям.

Сезонные сотрудники

Они могут получить исключительно выходное пособие, равное среднему доходу за две недели работы. После сокращения им не выплачиваются какие-либо средства.

Каждый сотрудник должен знать о том, какие предоставляются гарантии при сокращении работников.

ТК РФ является основным нормативным актом, на который должны ориентироваться наемные специалисты и работодатели при оформлении или расторжении трудовых отношений.

Гарантии при сокращении численности штата работников: ТК РФ

Иные гарантии

При сокращении численности штата работников гарантии и компенсации назначаются каждому сотруднику. Наемные специалисты могут рассчитывать на следующие возможности:

  • предложение от работодателя другого вакантного места, если оно имеется в компании;
  • даже при переходе на новую должность за сотрудником сохраняются все гарантии и льготы;
  • компенсация отпуска;
  • возможность досрочного увольнения, поэтому не требуется отрабатывать положенные 14 дней;
  • выход в отпуск с последующим сокращением;
  • выплата выходного пособия, равного среднему заработку в компании, причем оно выплачивается не только при увольнении, но и в течение двух последующих месяцев, если гражданин не сможет найти подходящее место для работы за это время;
  • если в течение двух недель сокращенный работник встанет на учет на биржу занятости, а также не сможет найти работу в течение двух месяцев, то ему назначается еще одно пособие от бывшего работодателя;
  • если сокращаются люди, которые пострадали от аварии на ЧАЭС, то для них пособие равно трехкратному размеру зарплаты.

Гарантии при сокращении численности штата работников: ТК РФ

За правильность начисления разных выплат следит трудовая инспекция, поэтому работодатель не сможет обмануть своих работников.

Заключение

Сокращение считается неприятным моментом для любого работника и руководителя предприятия. Работодатель должен знать, кто обладает преимущественным правом остаться в компании, а кого вовсе невозможно уволить принудительно. Важно разбираться, какие гарантии, компенсации и льготы должны предоставляться всем сокращаемым сотрудникам.

Если работодатель будет нарушать требования ТК, то работники могут оспорить сокращение или потребовать компенсацию морального вреда. Дополнительно фирма будет вынуждена уплачивать значительные штрафы.

Источник: https://BusinessMan.ru/garantii-rabotnika-pri-sokraschenii-po-tk-rf.html

Гарантии при сокращении работника (штата) по ТК РФ: перечень прав

Последние изменения: Январь 2020

Процесс расторжения трудовых отношений представляет собой малоприятную процедуру, связанную с необходимостью внесения корректировок в собственную жизнь и изменение финансового положения. Если увольнение связано с сокращением, можно снизить уровень негативных последствий, использовав положенные по закону гарантии при сокращении работника.

В том, что на предприятии отпала необходимость в услугах специалиста и планируется сокращение, вины сотрудника нет, поэтому так важно, чтобы смена работодателя произошла наименее болезненно. Знание законов поможет извлечь максимум выгоды из статуса сокращенного сотрудника.

Общие нормы ТК при сокращении

Гарантии при сокращении численности штата работников: ТК РФ

Спрогнозировать наступление причин для сокращения невозможно, однако, чаще всего, они входят в следующие группы оснований:

  1. Экономические причины включают снижение численности персонала и фонда заработной платы по причине изменений в сбыте, величине прибыли. Пример массовых сокращений по экономическим причинам – вынужденное поднятие цен и последующее падение спроса.
  2. Структурные изменения характерны для любого нормально развивающегося предприятия, когда в ходе осуществления деятельности возникают новые направления и закрываются менее эффективные. Причина сокращений в таком случае звучит как работа над показателем эффективности. Наглядный пример сокращения в целях повышения прибыльности – передача полномочий по сокращаемой должности привеченным со стороны организациям, физическим исполнителям, со сдельной оплатой.
  3. Последствия технологического прогресса или автоматизация некоторых производственных процессов позволяет руководителю сократить издержки на зарплатный фонд, переведя часть исполнительских функций на работника.

Какой бы ни была причина сокращения, знание следующих норм трудового законодательства (ТК РФ) будет нелишним:

  1. Ст. 81 (п.2) приводит информацию с причинами, которые могут использоваться для прекращения действия трудового договора.
  2. Ст. 178-181 (гл. 27) рассказывает о гарантиях, обеспеченных российским законодательством в отношении работников, подвергшихся сокращению.

Работодатель, вынуждающий работника прощаться с текущим местом трудоустройства, обеспечивает работника поддержкой финансового и организационного плана. Помимо компенсационных выплат, администрация компании проводит меры по поиску мест трудоустройства, которые он мог бы предложить сокращаемому работнику.

Читайте также:  Прием на работу женщину с ребенком до 3 лет

Защита от сокращения для отдельных категорий

При всем желании избавиться от ненужной штатной единицы, в отдельных случаях сокращение сотрудника недопустимо, вследствие причисления его к одной из льготных категорий, на которые распространяется защита закона.

Эта норма указана в ст. 261 ТК РФ, не позволяя сократить:

  • работницу в период вынашивания малыша и в период отпуска по родам;
  • мать, воспитывающую ребенка до 3-летнего возраста;
  • отца или мать, в одиночку занимающихся воспитанием подопечного младше 14 лет, либо при уходе за ребенком с группой инвалидности;
  • родителя, опекуна, обеспечивающих уход за ребенком до 3-х лет, при наличии многодетной семьи с детьми младше 14 лет, имеющих ребенка-инвалида, если работник является единственным кормильцем.

Отдельной гарантией сохранения рабочего места пользуются сотрудники в период декрета, на основании применения ст.256 (ч.4) трудового законодательства.

Два месяца на подготовку к предстоящем увольнению

Просто так сократить работника не удастся, поскольку закон предписывает заблаговременно уведомить о предстоящей потере работы.
Согласно ч.2 ст.

180, предупредить человека о сокращении нужно минимум за 2 месяца, или за более длительный период.

Уведомление происходит письменно, в индивидуальном порядке, даже если сокращение носит массовый характер или штат работников сокращается полностью.

  • Во избежание проблем, работодатель оповещает сокращаемого под роспись.
  • Сократить срок оповещения можно только в двух случаях:
  • при сезонном характере работы – уведомляют за 1 неделю;
  • при срочном контракте сообщают за 3 дня.

Варианты альтернативного трудоустройства

При намерении убрать из штатного расписания определенную должность, работнику, попавшему под сокращение, должны предоставить возможность альтернативного трудоустройства, если будут вакантные места, соответствующие требованиям:

  • новая должность предполагает наличие аналогичной квалификации (вне зависимости от размера оклада или занимаемого ранга) с учетом реальных возможностей человека справиться с новыми обязанностями;
  • предложенная должность не предполагает каких-либо медицинских противопоказаний.

Предлагать альтернативное трудоустройство необходимо в пределах того же региона, без переезда. При предложении другой должности место не ограничивается конкретным подразделением или почтовым адресом. Главное, чтобы на работу можно было добраться, не меняя адрес проживания. Иной вариант альтернативного трудоустройства допускается только при внесении соответствующих пунктов в коллективный договор, соглашения с работодателем.

Выплата выходного пособия

Гарантии при сокращении численности штата работников: ТК РФ

Пособие по сокращению выплачивают не только человеку, работающему на основном месте с полной занятостью, но и совместителям с пенсионерами.

Размер выходного пособия равен средней зарплате за последние месяцы работы. Если сокращают сезонных служащих, выплачивают двухнедельный заработок.

По согласованию сторон, работодатель вправе увеличить выходное пособие, внеся соответствующий пункт в коллективный или индивидуальный трудовой договор.

Расчет выплаты для руководящего состава выполняется с учетом ограничений, указанных в ст.343.9 (ч.4).

Средства для произведения выплат сокращаемым сотрудникам, работодатель изыскивает самостоятельно, из бюджета компенсации не предусмотрено.

Дополнительное возмещение на период поиска нового места работы

Найти работу сразу после увольнения по сокращению довольно сложно, а иногда и почти невозможно без потери в заработке. В связи с этим, сокращаемому персоналу выплачивают компенсацию в размере 2 месячных заработков, чтобы человек смог заниматься последующим трудоустройством.

Двухмесячный период для компенсации исчисляется с момента первого дня после прекращения трудовых отношений, а в случае более раннего выхода на новое место, выплата прекращается.

Первый месяц поиска работы компенсируется суммой в размере 1 заработной платы (в виде выходного пособия). Второй месяц компенсируется, если работник не сможет трудоустроиться в течение 30 дней после увольнения. Для получения возмещения работнику достаточно предъявить свою трудовую, в которой последней записью останется информация об увольнении по сокращению. Сумма выдается работнику до окончания 2-го месяца после сокращения, либо выплачивается в последний рабочий день.

Компенсация при постановке на учет в СЗН

Чтобы получить денежную компенсацию, равную среднему заработку на последнем месте трудоустройства, за 3 месяц после ухода с работы, сокращенному работнику надлежит встать на учет на бирже труда и получить соответствующее документальное подтверждение из СЗН об обращении туда в 2-недельный период после вручения трудовой.

Если в Службе занятости в течение 3 месяцев не смогли подобрать работу, предыдущий работодатель выплачивает компенсацию.

Сокращение работников Крайнего Севера

Особые льготы действуют при расторжении трудового договора с работниками Крайнего Севера, если организация приняла решение о сокращении численности состава.

При оформлении выплат северяне вправе рассчитывать на повышенные денежные отчисления. Например, при сокращении выплачивают не 2-х, а 3-хмесячную компенсацию.

Обратившись на биржу труда в районах Крайнего Севера в первый месяц свободы от трудовых отношений, сокращенный работник претендует на выплату пособия за последующие 4-6 месяцев в размере 3 среднемесячных зарплат.

Выплаты в связи с досрочным увольнением

При соблюдении взаимной договоренности сторон, трудовое законодательство допускает оформить сокращение до истечения 2-месячного запрета.

При этом, работнику важно знать, что никаких заявлений по собственному желанию писать не нужно – это позволит работодателю обойти возложенные обязательства по выплате выходного пособия, ориентируясь на то, что в заявлении работник указал основанием для увольнения – собственное желание.

Письменное согласие оформляется без особых требований со стороны закона, без обязательности бланка, однако в тексте заявления должно быть указано, что досрочное прекращение трудовых отношений происходит по причине сокращения, и работник работодателем раньше, с сохранением положенной компенсационной выплаты.

Так как расчет при досрочном увольнении будет включать только отработанный период, за оставшиеся неиспользованными дни из двухмесячного срока ожидания будут оплачены в виде дополнительной компенсации по среднему заработку.

Сокращение работника предполагает потребность соблюдения множества положений, и наделяет работодателя повышенными финансовыми обязательствами.

Часто нежелание придерживаться предписанных законом процедур заставляет руководство применять меры психологического воздействия, угрозы в адрес своих подчиненных с целью вынудить написать заявление по собственному желанию.

Следует помнить, что выходное пособие в таком случае теряется, так как компания не обязана платить дополнительно, имея от сотрудника заявления на увольнение по личной инициативе.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/garantii-pri-sokrashhenii-rabotnika/

Гарантии и компенсации работникам при сокращении штата — Все о кадрах

Гарантии при сокращении численности штата работников: ТК РФ

В настоящее время во многих учреждениях, находящихся в ведении Минкультуры, проходят мероприятия по сокращению штата и (или) численности персонала. О том, какие гарантии и компенсации полагаются работникам при проведении таких мероприятий и как правильно провести процедуру окончательного расчета с работниками, расскажем в статье.

Увольнение в связи с сокращением штата и (или) численности персонала относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура сокращения штата (численности) предполагает выполнение определенных ТК РФ и другими нормативно-правовыми документами мероприятий, а также предоставление работникам ряда гарантий и компенсаций (см. таблицу).

N п/п Гарантии и компенсации при сокращении Нормы законодательства
Гарантии
1 О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (численности) работники должны быть уведомлены (персонально и под подпись) не менее чем за два месяца до увольнения. Работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо предупредить о сокращении не менее чем за три календарных дня до увольнения, а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней Статьи 180, 292, 296 ТК РФ
2 С письменного согласия работника возможно досрочное расторжение трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) Статья 180 ТК РФ
3 Работодатель обязан предложить увольняемому по сокращению штата (численности) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в том же учреждении, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Увольнение допускается лишь в том случае, если перевод работника с его согласия на другую работу не представляется возможным Статьи 81, 180 ТК РФ
4 Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе. Если производительность труда и квалификация работников одинаковые, то предпочтение отдается:

  • — семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
  • — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе
Статья 179 ТК РФ
5 Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением штата (численности) (за исключением случаев ликвидации учреждения) со следующими категориями лиц:

  1. — беременными женщинами;
  2. — женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
  3. — одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;
  4. — родителями (иными законными представителями ребенка), являющимися единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающими трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
  5. — работниками в возрасте до 18 лет (уволить таких лиц можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав);
  6. — работниками, находящимися на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком)
Статьи 81, 261, 269 ТК РФ
6 Работодатель обязан о предстоящем сокращении штата (численности) персонала сообщить (в письменной форме) в органы службы занятости и выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях Статьи 82, 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
Компенсации
7 При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) работнику (в том числе совместителю), помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения, выплачиваются:

  • — денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, рассчитанная исходя из среднего заработка, с учетом количества дней неиспользованного отпуска;
  • — выходное пособие в размере среднего месячного заработка .
  • Выплата указанных сумм производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете
Статьи 127, 140, 178 ТК РФ
8 На период трудоустройства за уволенным работником (за исключением совместителя) сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия), но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а для работников учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не свыше трех месяцев со дня увольнения. Основанием для данной выплаты служат представленные бывшим работником справка из службы занятости и трудовая книжка Статьи 178, 318 ТК РФ
9 При досрочном расторжении трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) в связи с сокращением штата (численности) работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении Статья 180 ТК РФ

Средний заработок для расчета компенсационных выплат

Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата (численности) персонала рассчитываются исходя из средней заработной платы, порядок исчисления которой регламентирован ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

  1. При исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в частности (п. 2 Положения N 922):
  2. 1) заработная плата, начисленная работнику:
  3. — по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
  4. — за выполненную работу по сдельным расценкам;
  5. — за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
  6. 2) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
  7. 3) заработная плата, выданная в неденежной форме;
  8. 4) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
  9. 5) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;
  10. 6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
  11. 7) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
  12. 8) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
  13. При исчислении среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, в частности (п. 3 Положения N 922):
  14. — материальная помощь (при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка, в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту, в связи со смертью члена (членов) семьи работника и др.);
  15. — стоимость питания, проезда, обучения;
  16. — стоимость санаторно-курортного лечения;
  17. — компенсация расходов на оплату коммунальных услуг.
  18. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если (п. 5 Положения N 922):
  19. — за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
  20. — работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
  21. — сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  22. — работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
  23. — работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  24. — работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.
  25. Для расчета среднего заработка работника применяется следующая формула (п. 9 Положения N 922):
  26. Средний заработок = Средний дневной заработок x Количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
  27. 1. Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск определяется следующим образом:
  28. А) если расчетный период отработан работником полностью:
Читайте также:  Можно ли принять на работу без военного билета

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / 12 мес. / 29,3 кал. дн.;

Б) если расчетный период отработан работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / ((29,3 кал. дн. x Количество полностью отработанных календарных месяцев в расчетном периоде) + Количество календарных дней в не полностью отработанных календарных месяцах (календарном месяце)),

Где

Количество календарных дней в не полностью отработанном календарном месяце = 29,3 кал. дн. / Количество календарных дней этого месяца x Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

2. Средний дневной заработок для расчета других компенсационных выплат, которые полагаются работнику при сокращении, исчисляется следующим образом:

Среднедневной заработок = Заработная плата за отработанные дни в расчетном периоде / Количество фактически отработанных в этот период дней.

Порядок расчета выплат по сокращению

Заработная плата. Заработная плата при сокращении рассчитывается в обычном порядке пропорционально отработанному в месяце увольнения времени с учетом всех доплат и надбавок.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Как уже было отмечено выше, расчет данной компенсации должен производиться исходя из среднедневного заработка работника и количества дней неиспользованного отпуска.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/statya-garantii-i-kompensacii-rabotnikam-pri-sokrashhenii-shta/

Гарантии при сокращении численности штата работников: ТК РФ

Сокращение штата сотрудников достаточно сложная процедура, как и для работника, так и для работодателя. Любые ошибки или халатность со стороны организации при проведении процедуры сокращения должность может стать основой для обращения в суд работниками для защиты своих прав.

Работодатель обязан предоставить социальные гарантии для своих сотрудников, которые по его вине лишаются источника заработка. В данной статье мы рассмотрим, какие причитаются работнику социальные гарантии при сокращении штата.

статью ⇒ “Сокращение должностей в штатном расписании“.

Правовая процедура сокращения штата организации

Увольнение сотрудника без каких-либо явных претензий к их компетенции либо трудовой дисциплине, всегда достаточно болезненно для обеих сторон трудовых отношений. После принятие руководителем решения о сокращение штата должна быть соблюдена специальная правовая процедура, которая предусмотрена законодательством именно для данной ситуации:

  • Издание приказа работодателем с указанием должностей, которые подлежат сокращению. А также в приказе должна быть представлена обоснованная причина проведения данного сокращения, в противном случае это может стать причиной для обращения сотрудников в суд.
  • Уведомление сотрудников о грядущем сокращение. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде как минимум за два месяца до даты проведения самого сокращения. Это обусловлено тем, что у сотрудников должно быть время как минимум подготовиться к грядущим событиям, начать поиск иной работы.
  • Для тех категорий граждан, которые по законодательным нормам не могут подпасть под сокращение работодатель обязан подготовить альтернативные варианты развития событий: предложить занять другую должность, пройти переквалификацию и т.д.
  • Должна быть проведена работа по сохранению для работников рабочих мест, возможно на других позициях. Все возможные варианты должны быть предложены работникам и их право – это соглашаться или нет.
  • Уведомление службы занятости населения о грядущем сокращении. Это тоже достаточно важный этап для исполнения социальных гарантий перед сотрудниками, чьи должности подлежат сокращению.
  • Выплата всех гарантированных платежей в соответствии с законодательством. При сокращении работник получает обязательное материальное поощрения от работодателя, который не смогу обеспечит его рабочим местом. Величина данных выплат регламентирована трудовым законодательством.

Социальные гарантии при сокращении штата в организации

Трудовые отношения между работником и работодателем достаточно четко регламентированы трудовым законодательством. Поэтому в рамках процедуры проведения сокращения штата или ликвидации фирмы существует достаточно четкий протокол, который должен соблюсти в полной мере работодатель. Организация должна в данном случае предоставить следующие социальные гарантии:

  • Предложить занять другую должность либо пройти обучение, чтобы занять другую вакантную позицию в организации. Это достаточно важная процедура, так как работодатель должен максимально постараться сохранить работы для своих сотрудников. И только в случае отказа самих сотрудников, они должны быть уволены.
  • Существует ряд категорий граждан, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя. Обычно это сотрудники, которые по определенным личным обстоятельствам относятся к более уязвимым к потере работы гражданам.
  • Работодатель обязан предоставить специальное пособие, которое должно компенсировать работникам потерю работы и позволить какое-то время спокойно заниматься поисками иной работы. Пособие платиться в течение двух месяцев со дня увольнения и размер его должен соответствовать среднемесячной заработной плате. При этом срок получения может быть продлен до трех месяцев только в случае обращения сотрудника в службу занятости, которую заблаговременно уведомлял работодатель о грядущем сокращении, и по объективным обстоятельствам он не был трудоустроен.

Выплаты, полагающиеся работнику при сокращении его должности в организации

Процедура сокращения штата работодателем обычно связана с повышенными расходами на оплату труда и организация должна быть готова к этому. Это обусловлено тем, что работника вынуждают прекратить его трудовую деятельность против его воли. Поэтому работодатель должен компенсировать данные неудобства, и это установлено законодательством в качестве социальной гарантии:

Наименование выплаты Описание и размер
Компенсация за неиспользованный отпуск Это обязательная выплата, которая должна быть рассчитана и выплачена в день увольнения независимо от причины расторжения договора. Размер выплаты зависит от количества дней отпуска, которые не были использованы за весь период трудовой деятельности
Расчет по оплате труда Также должна быть выплачена в последний рабочий день в размере отработанного времени за последний месяц, сюда также должны быть выплачены все премии и надбавки, которые были оговорены трудовым договором
Выходное пособие Данный вид выплаты полагается при расторжении договора по инициативе работодателя. Размер выплаты зависит от размера среднемесячной заработной платы сотрудника, который сохраняется на период трудоустройства, но не может превышать более двух месяцев. В случае если после увольнения сотрудник обратился на биржу труда, но не был трудоустроен, он имеет право получить выходное пособие и на третий месяц со дня увольнения. Работники, которые осуществляют трудовую деятельность в районах Крайнего севера, могут рассчитывать на получение выходного пособия в течение 6 месяцев. Выплаты за второй и третий месяц начисляются при предоставлении трудовой книжки, которая подтверждает факт отсутствия работы

статью ⇒ “Материальная помощь при увольнении“.

Категории граждан, которые не могут быть уволены по сокращению

Даже в такой непростой ситуации работодатель не имеет право сократить следующие категории граждан, в силу их социальной незащищенности:

  • Беременные женщины, а также матери, ребенок которой не достиг трехлетнего возраста, в виду своего положения не могут быстро найти себе другую работу, да и стресс от увольнения может неблагоприятно сказаться на самой женщине;
  • Родители-одиночки несовершеннолетнего ребенка либо ребенка инвалида также не могут быть уволены, в силу того что они несут ответственность не только за себя и риск остаться без работы может сказаться крайне неблагоприятно на всю семью;
  • Также сотрудники, который осуществляет уход за больным родственников или ребенком, может рассчитывать на то, что работодатель будет обязан сохранить за ними рабочее место и стабильный заработок.

Нормативно-правовые документы, регламентирующие социальные гарантии, причитающиеся при сокращении штата работников (ТК РФ)

Наименование нормативно-правового акта Номер документа Описание
Трудовой кодекс Статья 179 Регламентирует порядок сохранение рабочих мест за сотрудниками при сокращении штата организации
Статья 180 В данной статье определены социальные гарантии, которые должны быть предоставлены сотрудникам при сокращении штата
Статья 81 Регламентирует основания, по которым работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе
Статья 178 Устанавливает размер выходного пособия для работника при расторжении договора по инициативе работодателя

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: https://rabotniky.com/socialnye-garantii-pri-sokrashhenii-shtata/

Какие гарантии и компенсации полагаются работникам в связи с сокращением численности или штата

«Отдел кадров коммерческой организации», 2014, N 1

Вопрос: Какие гарантии и компенсации полагаются работникам в связи с сокращением численности или штата?

Ответ: Работникам, подпадающим под сокращение, предоставляются определенные гарантии и компенсации: они пользуются преимущественным правом на оставление на работе, им предлагаются иные вакантные должности, имеющиеся в организации, их уведомляют об увольнении не менее чем за два месяца, им выплачивают выходные пособия и сохраняют средний заработок на период трудоустройства. Дополнительно для увольнения работников, являющихся членами профсоюза, работодателю необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Обоснование: Статьей 81 ТК РФ предусмотрены основания увольнения работников по инициативе работодателя. Одним из них является увольнение в связи с сокращением численности или штата работников — п. 2 ч. 1.

Поскольку инициатором расторжения трудового договора в данном случае выступает работодатель, трудовым законодательством для работников, увольняемых по данному основанию, предусмотрены определенные гарантии и компенсации.

Начнем с гарантий. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель в силу ст. 180 ТК РФ обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Если этого не сделать, увольнение будет признано незаконным.

Читайте также:  Причины продления отпуска в связи с больничным: заявление

Кроме этого, гарантией для сокращаемых является их предварительное уведомление об увольнении — не менее чем за два месяца (а в некоторых случаях — не менее чем за три). Этот срок гарантирует работникам занятость и дает время на поиск другой работы.

Также согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата некоторые категории работников имеют преимущественное право на оставление на работе, а именно работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если данные показатели равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • — семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • — инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
  • — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Помимо гарантий сокращаемым работникам полагаются компенсации. В частности, ст.

178 ТК РФ установлено, что при расторжении трудового договора увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отметим, что если сокращаются работники организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, то в исключительных случаях средний месячный заработок за ними может быть сохранен в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения — если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Источник: https://hr-portal.ru/article/kakie-garantii-i-kompensacii-polagayutsya-rabotnikam-v-svyazi-s-sokrashcheniem-chislennosti

Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Энциклопедия Сервиса бесплатных юридических консультаций » Трудовые споры » Защита прав работников » Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В соответствии с ТК РФ предусмотрено два случая сокращения.

Содержание

В соответствии с трудовым законодательством предусмотрено два случая сокращения персонала. Варианты напрямую зависят от причин, которые привели к необходимости принятия данных мер. В первом случае сокращение возможно в связи с уменьшением штатной численности сотрудников, во втором – в связи с полной ликвидацией предприятия и приостановкой его деятельности.

Обязанности работодателя при сокращении численности штата или ликвидации организации

Обязанности работодателя, гарантии и компенсации работников при прекращении деятельности фирмы или предприятия прописаны в статье 180 Трудового Кодекса РФ.

В соответствии с вышеуказанной статьей работодатель обязан предложить работнику другое освободившееся место работы.

Это может быть выполнение обязанностей работника, находящегося на больничном, либо в отпуске по уходу за ребенком или длительной командировке.

Работодатель должен прописать в предложении все должностные обязанности и размер заработной платы на предлагаемой должности. В течение всего срока предупреждения об увольнении он должен предлагать работнику все возможные освободившиеся вакансии.

Стоит отметить, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца до сокращения штата.

На листке предупреждения должна в обязательном порядке стоять подпись и дата, когда сотрудник ознакомился с уведомлением. В случае отказа работником подписывать уведомление, необходимо составить акт.

Установленный законодательством срок – два месяца – начинает исчисляться на следующий день после составления акта.

Это условие не считается выполненным, если предупреждение об увольнении было озвучено на общем собрании, а не в индивидуальном порядке.

Работник, который оказался в период предупреждения временно нетрудоспособным по причине болезни, не имеет права требовать продления срока.

Права работника при ликвидации или сокращении штата

Работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением или остановкой деятельности организации не позднее двух месяцев до даты прекращения трудовых отношений.

Сотруднику обязаны предложить перейти на имеющиеся вакантные должности на предприятии. Это касается также всех рабочих мест временно отсутствующих работников.

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить полный расчет, который состоит из заработной платы за отработанный период, компенсации неиспользованных дней отпусков и пособия при сокращении.

Стоит отметить, что ежемесячное пособие обязаны выплачивать женщинам, которые на момент ликвидации организации находились в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособие по безработице.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ предусматривает получение среднемесячной компенсационной платы работникам до трех месяцев в случае, если они не нашли новую работу, встав на биржу труда не позднее двух недель после даты увольнения.

Регламент сокращения штата работников

Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:

  • первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
  • Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
  • Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
  • О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
  • Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
  • В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
  • За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.

В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:

  • сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
  • работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
  • работнику, который получил травму на этом предприятии;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.

Процесс ликвидации организации и информирование работников

В процессе ликвидации организации под увольнение подпадают все ее сотрудники. Каждый этап процедуры строго регламентирован:

  • первым этапом является обязательное уведомление службы занятости о ликвидации предприятия в письменном виде;
  • Уведомление сотрудников в четко установленные законодательством сроки — не позднее 2 месяцев. Информирование о ликвидации предприятия должно быть обязательно в письменном виде, возможно сделать это через профсоюзную организацию.
  • Последним этапом является составление приказа и внесение записей в трудовые книжки.

Сотрудник при увольнении по причинам ликвидации организации имеет права на следующие компенсации:

  • получение заработной платы за все отработанные дни, включая день подписания приказа и выдачу трудовой книжки; компенсации за дни неиспользованного отпуска;
  • один оклад месячного содержания – при увольнении и один оклад – в течение двух месяцев;
  • если работник встал на биржу занятости не позднее двух недель после увольнения, ему полагается выплата в течение трех месяцев. Все расчеты производятся строго в день увольнения.

Гарантии и компенсации работникам

Сотрудники имеют одинаковые компенсации, как при ликвидации организации, так и при сокращении штата. Все выплаты должны быть произведены строго в день увольнения. Работник имеет право получить компенсации за все оставшиеся у него на данном предприятии дни отпуска. Гарантии работников при сокращении строго закреплены на законодательном уровне.

При сокращении штата сотрудников работнику обязаны предложить имеющиеся на предприятии свободные вакансии.

Если работник уволен по причине ликвидации предприятия или сокращения численности сотрудников, он имеет право встать на учет в центр занятости и получать компенсационные выплаты, составляющие не менее среднемесячного оклада, в течение трех месяцев после расторжения договора. Работнику при расторжении трудового договора обязаны возместить все оставшиеся дни отпуска.

Также вам будут полезны следующие статьи

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/garantii-i-kompensacii-pri-likvidacii-organizacii-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-organizacii.html

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса .
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .

Комментарий к статье 180 ТК РФ

Статьей 81 ТК установлено очень важное гарантийное правило, определяющее, что увольнение по сокращению численности или штата работников (п. п. 2 или 3 ч.

1 этой статьи) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с этой правовой нормой ч. 1 рассматриваемой статьи обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Эта обязанность реализуется либо одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, либо в течение всего срока предупреждения при наличии вакансий.

Часть 2 рассматриваемой статьи предусматривает обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Реализация этого положения осуществляется путем личного уведомления работника о предстоящем увольнении, что подтверждается упомянутой личной росписью.

В целях обеспечения законности при увольнении работодатель обязан сообщить о принятом решении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения.

Источник: https://newtkrf.ru/statya180-tk-rf

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector